Как платить за результат, а не действия? Почему стандартная схема мотивации “оклад + премия” - НЕ РАБОТАЕТ?

Если вы не читали мои предыдущие статьи, то коротко скажу, я — про цифры, про статистику и про системный бизнес (включая управление командами) . В последних трех статьях, я рассказала про то, как создать эффективную команду, как брать в команду лучших, как обучить и адаптировать нового сотрудника.

Сегодня, расскажу про очень больную тему, для большинства предпринимателей — как платить за результат, а не действия!

Как платить за результат, а не действия? Почему стандартная схема мотивации “оклад + премия” - НЕ РАБОТАЕТ?

Знакомы ли вам ситуации?

Подняли оклады в надежде, что команда будет генерить лучший результат, но не сработало;
Обещаете высокие проценты с продаж, но планы не выполняются;
Основные результаты создают “звезды”, которых в команде единицы;
Ставите задачу сотруднику, а он отвечает, что нет времени и что ему за это не платят;
Вы вынуждены контролировать чуть ли не каждую задачу, чтобы был результат;
Вы не можете уйти в отпуск, выйти из операционки, открыть новое направление.

Я за последние 5 лет научилась работать со своими командами системно и отлажено. Теперь, уезжаю в отпуск смело, не беру с собой компьютер и даже могу отключить телефон. Я знаю, что без меня бизнес не развалится, каждый знает свою работу и все механизмы работают безупречно.

Представьте себе ситуацию (а может вам и представлять не придется). У вас есть бизнес, есть команд. Каждый день сотрудники к 8:00 приходят на работу, имитируют бурную деятельность и в 17:00 смело идут домой. Наступает конец месяца и вам необходимо выплачивать команде зарплату, но тех финансовых результатов, которых вы хотели достигнуть за это время - НЕТ.

Почему у собственника есть обязательства перед командой, выплачивать каждый месяц окладную часть, а у команды нет обязательств выполнять свои планы?

В чем причина?

Отсутствие выстроенной системы оплаты по ключевым показателям эффективности деятельности сотрудника - КПЭ
Сотрудники получают ОКЛАД , то есть привязка не к результату, а к действиям в определенный период.

Когда я перевела свой бизнес на удаленку, то сотрудникам сказала - “окладной части больше не будет, я хочу видеть тот результат, который вы приносите компании и платить за это”.

Минусы оклада:

часть людей устраивает сумма оклада и они не стремятся получить премию;
собственника не устраивает отсутствие результатов;
результативщики демотивируются, так как премии имеют потолок;
когда в команде только часть коллектива создает результат, появляются “звезды”, которые начинают манипулировать, а бизнесу их страшно потерять;
конфликты внутри команды.

Тогда, я задалась вопросом, как не устраивать детальный контроль над каждым сотрудником, а переложить на них ответственность и понимание того, что если они не сделали работу - то не получат зарплату. Мне удалось это сделать.

Уже 3 года у нас работает новая схема мотивации, ее же я внедряю на другие предприятия и вижу, какие результаты она приносит!

Системы оплаты по ключевым показателям эффективности деятельности сотрудника (КПЭ), позволяет:

поставить цели;
измерить результат;
вести статистику;
провести анализ;
определить узкие места;
повысить уровень эффективности;
платить за результат, а не действия.

Три критерия для определения КЭД, которые я применяю в своих бизнесах:

количественный - цифры (план/факт);
качественный - соответствие достигнутых результатов требованиям (проверяется через чек-листы);
временной - срок на достижение.

Поделюсь шаблонами 3х основных документов, которые вам пригодятся для мотивации, внутреннего настроя команды и подсчета цифр (на примере продаж).

Инструкция ЧТО, ГДЕ, КОГДА и КАК? https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Lw03vBER12vlN8Ig5Ej_qOcW43IZXtLcy0aiGIERAmE/edit?usp=sharing

Мотивация по КЭД первый вариант https://docs.google.com/spreadsheets/d/1SEU7a51adgUI2gWZyE6uPvLVZOrXTTZKFRkt5bYfJeU/edit?usp=sharing

Мотивация по КЭД второй вариант https://docs.google.com/spreadsheets/d/1BT0KphFhZXe1AiTdyaPEge8BU-3S1F0-N2INGAmc1qE/edit?usp=sharing

Для того, чтобы получить результат, необходимо:

систематизировать все должностные обязанности;
стандартизировать бизнес-процессы;
внедрить систему контроля качества;
разработать систему мотивации;
собирать статистику для анализа;
внедрить систему управления изменениями в компании;
вести индивидуальные карты ЗУН (знаний, умений, навыков) сотрудника;
выстроить систему обучения и развития команды;
выстроить систему внутренней и внешней коммуникации для повышения эффективности команды.

Запомните - бизнес без статистики, эффективно работать не может! У вас просто не будет инструментов влияния на улучшение результатов. Вы будете вносить изменения интуитивно, а не смотря на показатели и четко видя свои “узкие места”.

Не стоит сразу махать шашкой и заявлять своим сотрудникам что они остаются без оклада. Необходима адаптация. Мы переходим на новую мотивацию в течении трех месяцев! Три месяца считаем по новому и старому, затем сравниваем и принимаем решение.

РЕКОМЕНДАЦИИ:

Новый подход для ВСЕХ сотрудников;
В инструкции ЧТО, ГДЕ, КОГДА и КАК и в мотивации должны совпадать блоки.
Инструкции создаются один раз, потом вносятся корректировки, используются видео инструкции, чек-листы и формы отчетности.
Изменения вводятся постепенно, в переходный период допускается возможность выплачивать зарплату по старой системе мотивации.

Заключение

Управляйте свободно, воспитывайте сильную команду и экономьте деньги, не переплачивая халтурщикам и “звездам”. Только мотивированная и эффективная команда приведет ваш бизнес к высоким финансовым результатам!

Все шаблоны о которых я говорила в статье + подробную видео инструкцию, вы можете скачать по этой ссылке “Как свободно управлять командой из любой точки мира и соблюдать work-life баланс”. https://soldes-online-school.ru/8_steps

Также, мы можем вместе с вами, проанализировать узкие места в управлении и определить, что стоит поменять чтобы достичь цели и получить новый результат. Уже после первой консультации вы поймете как двигаться дальше и выполнять план действий - записаться на бесплатную консультацию