Как искать сотрудников на LinkedIn

Меня зовут Тимофей, я group leader в команде cloud operations из 20 специалистов. Работаю в IТ 15+ лет, за свою карьеру прособеседовал и нанял сотни человек, в том числе удалённо и в разных странах и регионах.

В этой статье расскажу, как искать сотрудников на LinkedIn. Почему LinkedIn? Во-первых, в этой соцсети можно найти самых ценных специалистов, которых нет на Хедхантере и подобных сайтах. Во-вторых, если вы ищете сотрудников вне России, как я сейчас, приходится разбираться с местными сайтами вакансий, но это может занять много времени — грубо говоря, понять, где ищут работу инженеры и айтишники, а куда ходят смотреть вакансии водители и продавцы супермаркетов. Этот способ тоже рабочий, но эффективнее совмещать оба, к тому же, LinkedIn есть везде (ну почти).

Раньше я не занимался поиском людей, только проводил собеседования с теми, кого уже отобрали HR. Сейчас обстоятельства сложились так, что мне необходимо самостоятельно найти несколько новых сотрудников в свой отдел, так что пришлось примерить на себя роль рекрутера и выстроить весь процесс от первого контакта до выдачи оффера, еще и за пределами России.

Учитывая то, что за последние месяцы многие компании переехали в другие страны, мой опыт может пригодится в работе любого нанимающего менеджера. Надеюсь, и вам будет полезно.

Чтобы найти подходящих людей, вам понадобится только поисковая строка сервиса. Использовать ее можно двумя способами — искать по навыкам (skills) и по заголовку (headline).

В первом случае нужно прописать слово «skills» и необходимый навык. Например, «skills:Python». В результате вы получите список людей, компаний, публикаций и еще несколько разделов. Выбирайте раздел People и ищите подходящего кандидата. Во втором то же самое, только вместо навыка нужно прописать специальность — «skills:Senior Python developer». В обоих случаях можно использовать логический оператор OR, чтобы перечислить сразу несколько подходящих вам навыков или специальностей.

Иногда люди, которые активно ищут работу, прямо сообщают об этом в описании профиля, где пишут «looking for a job as a…» или что-то подобное. Можно добавить в поисковый запрос такую фразу и сразу выбрать тех, кому работа нужна прямо сейчас.

Для этого понадобится профессиональный аккаунт. На самом деле, если вам нужен один человек и не очень срочно, можно ограничиться поисковой строкой. Мне нужно закрыть несколько позиций в ближайшее время, поэтому я использую все возможности сервиса.

Создаем проект

Потенциально подходящих людей будем добавлять в проекты. Это удобнее, чем сохранять где-либо ссылки на страницы и искать нужного человека в переписках. Проект обычно соответствует профилю кандидата, например, разработчик или devops — так проще не запутаться, если вы ищете сразу несколько человек. В каждом проекте есть стадии, которые показывают, на каком этапе найма находится тот или иной кандидат. По умолчанию это следующие стадии:

• Uncontacted — контакта не было.
  

• Contacted — был первичный контакт, например, вы отправили кандидату сообщение.
• Future prospect — кандидат прямо сейчас не соответствует требованиям позиции, но если будет развиваться, то в будущем можно будет поговорить с ним снова.
• Screened — кандидат прошел первоначальный отбор.
• Declined — кандидат отказался от интервью.

Фильтруем выдачу

Вам нужно будет правильно настроить поиск, чтобы получить наиболее качественную выдачу кандидатов. Я рекомендую создать новый фильтр и сохранить его, чтобы не тратить время на выставление всех параметров каждый раз. В фильтрах обратите обратить внимание на следующие опции:

• Open to work — кандидаты с таким флагом, как правило, отвечают быстрее, потому что ищут работу. Если вы хотите закрыть позицию как можно быстрее, то используйте эту опцию. В то же время, наиболее ценные и сеньорные кандидаты могут быть трудоустроены и не иметь этого флага, но посматривать по сторонам в ожидании более выгодного предложения. В идеале ваша задача — находить таких специалистов и переманивать их в свою компанию.
• Job titles — здесь важно правильно указать профиль и выбрать флаг current or past, чтобы расширить поиск. Иногда люди меняют специальность, но готовы вернуться к прошлой.
  

• Workplace types — очень многие сейчас хотят remote, но если политика вашей компании не позволяет работать удаленно, придётся отфильтровать по on-site.

• Recruiting activity — выберите здесь people without messages, чтобы убрать из выдачи тех кандидатов, с кем вы уже связывались.

Настройте таким образом один или несколько фильтров и возвращайтесь к ним раз или два в неделю в зависимости от насыщенности рынка труда.

Устанавливаем контакт

Где бы вы ни искали сотрудника, чтобы вакансией заинтересовались, нужно написать хорошее продающее сообщение. Создайте шаблоны и используйте их каждый раз для связи с кандидатами того или иного профиля. Заголовок шаблона должен быть однозначным и понятным, кратко сообщать о том, что вы предлагаете кандидату, например:

Cloud Developer role in Prague

или

Project Manager (remote)

В теле сообщения должны быть:

• Обращение — обратитесь к человеку по имени, это всегда приятно. В LinkedIn можно использовать фигурные скобки, и он сам подставит имя фамилию кандидата.
• Представление — кто пишет.
  
• Краткая информация о компании — чем занимается бизнес, в какой сфере.
• Информация о вакансии/ях — основная часть, зачем мы пишем кандидату.
  
• Следующие шаги — что делать, если кандидат заинтересовался (согласиться на интервью) и если нет (порекомендовать коллег).
  

• Благодарность за потраченное время.

• Подпись, номер телефона, если необходимо.

Не стоит в красках описывать, насколько крута ваша компания — если она крупная и известная (хотя бы в своей сфере), потенциальный сотрудник и так о ней, скорее всего, имеет представление. Если вы вышли на рынок буквально вчера, тем более, в этом нет смысла. Лучше расскажите, какие выгоды человек получит от сотрудничества с вами, например, медицинскую страховку, компенсацию затрат на спортзал и обучающие курсы, возможность работать из дома или комфортный офис, если все это есть.

Можно использовать следующий шаблон:

Уточняющие вопросы

При положительном ответе, перед тем, как договориться об интервью, стоит задать еще несколько вопросов в переписке, чтобы убедиться, что человек подходит. Иногда оказывается, что в указанном месте человек не работал, а проходил стажировку на полставки, или что его фактический уровень английского намного ниже заявленного. Для оценки уровня английского я пользуюсь этой системой.

Следующие этапы — собеседования. Как устроены собеседования для devops-специалистов, к каким вопросам готовиться и как на них отвечать, чтобы получить оффер, расскажу в следующей статье.