Демотивация, баланс и мотивация

Группа людей, которые объединены единой целью это безусловно команда. Она состоит из 2-5 человек, редко больше. Чем больше людей в команде, тем сложнее ей управлять, тем выше необходимость дробления на субкоманды с собственным лидером.

Эффективность выполнения задач на пути к главной цели зависит не только от квалификации людей, но и от того насколько они настроены на работу - на решение локальных задач (шагов) на пути к главной цели.

В зависимость от уровня мотивации и демотивации задачи могут решаться с разной скоростью и разной степенью проработки.

1. Неопределенность;

2. Нестабильность;

3. Непонимание цели;

4. Непонимание смысла задач;

5. Непонимание пользы;

6. Непонимание собственной значимости;

7. Непонимание системы оплаты труда;

8. Непонимание/несогласие с принимаемыми решениями;

9. Штрафы;

10. Междоусобицы в команде и компании.

Перечисленные состояния приводят к тому, что человек начинает искать себя, другие компании, другие команды и т.д., что позволит бы ему решить те проблемы которые он ощущает. Если же он остается в команде, он работает хуже, чем мог бы: работает медленнее, не погружается в задачу, не понимает задачу и т.д. Попадает в состояние близкое к депрессивному.

Когда перечисленные проблемные точки закрываются компанией – через самоконтроль владельца и подбор понимающих это руководителей/лидеров команд, вероятность возникновения субдепрессивных состояний или выгорания, сводится к минимуму. Закрытие этих проблемных точек приводит к балансу в команде, благодаря которому команда более эффективно решает поставленные задачи, развиваться и испытывать чувство удовлетворения.

Достижение нужной динамики, вовлеченности и качества работы решается постоянной настройкой и перенастройкой сотрудников. Осознания ими своей работы и того, что делает организация. Какие задачи выполняет, какой у нее настрой и как она видит или понимает свое место и идентифицирует себя.

Достижение баланса происходит через разговор. Это очень просто, но занимает много времени. Для здоровья команды разговоры - это основа. Разговор о работе, о задачах, о том как их можно решить, о значимость, о целях, о ценности, о времени на задачу, о разделении функций, о профессионализме коллег, о будущем результате, о пользе, о котиках. Разговор – это инструмент маркетинга руководителя. Цель – внести прозрачность в существующие процессы, убрать границы и постоянно продавать подчиненным их работу.

Мотивация сотрудников приводит к увеличению качества и скорости выполнения задач. Приводит к саморазвитию коллег и профессиональному росту.

Мотивирует руководитель через свою активность. Через участие руководителя в процессах, понимание им всех процессов из которые состоит решение задачи и достижение цели. Через передачу этой информации коллегам и знание наиболее значимых для каждого сотрудника проблемных точек. В этом ключ к эффективной мотивации.

Проблемные точки в демотивации это ключевые точки для мотивации. Значимость этих точек неравноценна для людей. Для кого-то важна зарплата, ее постоянный рост, овладение новым опытом или просто быть частью определенной команды. Все индивидуально.

Способы выявления точек роста человека:

1. Индивидуальное общение и общение в команде;

2. Надавливать (стимулировать) на проблемные точки (точки роста) и отслеживать эффект;

Они вытекают из механизмов восприятия человеком реальности.

Механизмы просты, одинаковы и их немного:

1. Показывайте - человек воспринимает объект так как ее видит глазами;

2. Говорите - человек знает то, что ему сказали;

Вопрос лишь в том, насколько вы сами готовы использовать это в работе и не испытываете чувство вины за это. Ведь, по сути, это манипуляция человеком в своих интересах. Или искусство убеждения?

Спасибо, что дочитали.