Система мотивации в GameDev студии

В этой статье мы хотим поделиться нашим опытом создания системы мотивации. Важно отметить, что мы только-только ее запустили, поэтому о результатах расскажем позже. А пока перейдем к самой концепции)

Перед тем как разработать и ввести систему мотивации, мы изучили большое количество кейсов различных IT компаний, и к сожалению, не смогли найти ничего подходящего. Это во многом связано с тем, что выставление каких-то объективных KPI разработчикам, 3D-моделлерам и другим схожим позициям, практически невозможно. В каких-то компаниях выплачивают за строчки кода, в каких-то за каждую задачу, где-то премирование происходит по субъективному решению руководителя, а где-то премий и вовсе нет. Все эти примеры нас не вдохновили и мы решили пойти другим путем.

В нашей компании есть четкое понимание того, каким должен быть хороший сотрудник и мы решили использовать это, как основу нашей системы финансовой мотивации. Хороший сотрудник - это тот, кто вовлечен в свою работу, придерживается сроков и конечно же делает задачи качественно. Именно эти 3 критерия оцениваются нашими лидами, а на основании их оценок уже выплачивается премия - % от оклада. Премия выплачивается по окончании каждого глобального обновления, вне зависимости от того причастны сотрудники именно к обновлению или нет (многие работают над внутренними проектами).

Из этих 3‐х показателей в цифрах можно посчитать разве что соблюдение сроков, поэтому субъективной оценки руководителей нам избежать не удалось. Однако стоит отметить, что им на помощь всегда готовы прийти наш PM и HR.

Теперь перейдем к самой системе и показателям)

Вовлеченность - это заинтересованность сотрудника в результате и готовность к работе над ним. Стремление принести максимальную пользу компании. Для того чтобы понимать насколько человек вовлечен, нужно опираться на то, в чем эта вовлеченность может проявиться. Ниже мы привели примеры того, как вовлеченность сотрудника может быть проявлена вовне (сразу оговоримся, это лишь примерные маркеры, которые позволяют лидам ориентироваться, по итогу вовлеченность оценивается субъективно):

Все вышеперечисленное безусловно является очень ценным для компании, поэтому мы считаем, что подобные проявления наших коллег не должны оставаться в стороне)

Соблюдение сроков - это второй KPI, который есть в нашей системе мотивации. Объяснять его необходимость, наверное, смысла нет, но все-таки хочется рассказать о том, как мы его считаем.

Все задачи мы ведем в таск-трекере Asana. Именно в ней находятся все карточки с соответствующими комментариями. Перед тем как ставить задачу на сотрудника, лид отдела оценивает возможности и загрузку, это помогает нам ставить реальные дедлайны. В случае каких-то форс-мажорных ситуаций, которые иногда бывают, сотрудник должен отписаться о переносе срока и причинах этого переноса. Объективность данного решения оценивается лидом. Это делается, в том числе для того, чтобы сотрудники могли получать премию, даже если де-юре задачу в срок не выполнили, но приложили все усилия, дабы не допускать просрочек. По-сути, чтобы получить максимальный KPI, сотрудник должен придерживаться регламента, а именно:

Также дополнительно мы поощряем выполнение задач раньше срока, если это не помешало качеству.

Качество работы. В случае с этим показателем, мы целиком и полностью полагаемся на наших лидов и их профессионализм. Мы знаем, что уровень их экспертизы, позволяет им адекватно оценивать качество работы сотрудников. Именно поэтому мы на 100% доверяем их решениям. В основном для оценки этого показателя, используются такие маркеры, как:

Вот такая система мотивации у нас стартовала с началом 2023 года. Так как это все-таки нововведение, мы будем “держать руку на пульсе” и что-то корректировать, если это понадобится)

А какая у вас система мотивации?)