В этой статье мы хотим поделиться нашим опытом создания системы мотивации. Важно отметить, что мы только-только ее запустили, поэтому о результатах расскажем позже. А пока перейдем к самой концепции)
Перед тем как разработать и ввести систему мотивации, мы изучили большое количество кейсов различных IT компаний, и к сожалению, не смогли найти ничего подходящего. Это во многом связано с тем, что выставление каких-то объективных KPI разработчикам, 3D-моделлерам и другим схожим позициям, практически невозможно. В каких-то компаниях выплачивают за строчки кода, в каких-то за каждую задачу, где-то премирование происходит по субъективному решению руководителя, а где-то премий и вовсе нет. Все эти примеры нас не вдохновили и мы решили пойти другим путем.
В нашей компании есть четкое понимание того, каким должен быть хороший сотрудник и мы решили использовать это, как основу нашей системы финансовой мотивации. Хороший сотрудник - это тот, кто вовлечен в свою работу, придерживается сроков и конечно же делает задачи качественно. Именно эти 3 критерия оцениваются нашими лидами, а на основании их оценок уже выплачивается премия - % от оклада. Премия выплачивается по окончании каждого глобального обновления, вне зависимости от того причастны сотрудники именно к обновлению или нет (многие работают над внутренними проектами).
Из этих 3‐х показателей в цифрах можно посчитать разве что соблюдение сроков, поэтому субъективной оценки руководителей нам избежать не удалось. Однако стоит отметить, что им на помощь всегда готовы прийти наш PM и HR.
Теперь перейдем к самой системе и показателям)
Вовлеченность - это заинтересованность сотрудника в результате и готовность к работе над ним. Стремление принести максимальную пользу компании. Для того чтобы понимать насколько человек вовлечен, нужно опираться на то, в чем эта вовлеченность может проявиться. Ниже мы привели примеры того, как вовлеченность сотрудника может быть проявлена вовне (сразу оговоримся, это лишь примерные маркеры, которые позволяют лидам ориентироваться, по итогу вовлеченность оценивается субъективно):
- Предложения от сотрудника идей для решения задачи.
- Инициативность.
- Решение задач в нерабочее время (если это необходимо).
- Изучение сотрудником новых технологий/получение новых знаний и применение в работе.
- Желание помогать руководителю и другим членам команды.
Все вышеперечисленное безусловно является очень ценным для компании, поэтому мы считаем, что подобные проявления наших коллег не должны оставаться в стороне)
Соблюдение сроков - это второй KPI, который есть в нашей системе мотивации. Объяснять его необходимость, наверное, смысла нет, но все-таки хочется рассказать о том, как мы его считаем.
Все задачи мы ведем в таск-трекере Asana. Именно в ней находятся все карточки с соответствующими комментариями. Перед тем как ставить задачу на сотрудника, лид отдела оценивает возможности и загрузку, это помогает нам ставить реальные дедлайны. В случае каких-то форс-мажорных ситуаций, которые иногда бывают, сотрудник должен отписаться о переносе срока и причинах этого переноса. Объективность данного решения оценивается лидом. Это делается, в том числе для того, чтобы сотрудники могли получать премию, даже если де-юре задачу в срок не выполнили, но приложили все усилия, дабы не допускать просрочек. По-сути, чтобы получить максимальный KPI, сотрудник должен придерживаться регламента, а именно:
- Своевременно выполнять задачи.
- Своевременно корректировать сроки в случае необходимости.
- Сообщать о проблеме, которая мешает выполнить задачу в срок в моменте.
Также дополнительно мы поощряем выполнение задач раньше срока, если это не помешало качеству.
Качество работы. В случае с этим показателем, мы целиком и полностью полагаемся на наших лидов и их профессионализм. Мы знаем, что уровень их экспертизы, позволяет им адекватно оценивать качество работы сотрудников. Именно поэтому мы на 100% доверяем их решениям. В основном для оценки этого показателя, используются такие маркеры, как:
- Передача готовых задач без ошибок (исправление ошибок до).
- Соответствие ожиданий и фактического результата.
- Соответствие ТЗ.
- Выполнение требований руководителя по качеству.
- Самостоятельность сотрудника при выполнении задачи.
Вот такая система мотивации у нас стартовала с началом 2023 года. Так как это все-таки нововведение, мы будем “держать руку на пульсе” и что-то корректировать, если это понадобится)
А какая у вас система мотивации?)
Нормальная система мотивации это хороший оклад, без этих вот ухищрений как бы поменьше заплатить.
В начале статьи говорится что субъективное решение руководителя это не очень и у нас свой путь, а потом сразу пишете что решает лид. В чем разница?
Какой у вас в среднем доход 3д художника до и после?
До компании – есть доход, после трудоустройства – нет.
Если в вашем опыте такое было, нам очень жаль. У нас это все-таки иначе происходит))
У нас оклады выше рынка на многих позициях и ничего плохого в дополнительных премиях мы не видим, это точно не "ухищрения поменьше заплатить"). Как вы могли заметить никаких понижающих коэффициентов у нас нет).
Когда сотрудники получают "голый оклад", они прибывают в ощущении, что дополнительные старания не оцениваются.
Система мотивации - это в первую очередь пожелание наших сотрудников, которое мы воплотили в жизнь)
Касательно субъективности: да, мы против премий, которые выплачиваются исключительно на усмотрение руководителя, так как это может привести к модели "хочу даю, хочу не даю". Наша система мотивации обязывает руководителей разбираться в рабочих процессах каждого сотрудника на основании определенных маркеров, которые мы привели в пример в статье) Для большей объективности в этом процессе участвует PM и HR, которые помогают лидам при оценке)
Касательно дохода 3D специалистов - средний оклад по направлению 100+, При условии максимальной премии + 20% от оклада)
Важно понимать, что не все наши сотрудники работают на полной ставке, многие из них совмещают учебу с работой, также в штате есть джуны.
С этим не соглашусь, у нас например дополнительные старания выливаются в быстрое продвижение по карьерной лестнице, а оклад достаточно высокий чтоб о таких мелочах не думать.
>Касательно дохода 3D специалистов - средний оклад по направлению 100+Чтож, хорошо если не лукавите. А сколько таких специалистов? Глядя на скриншоты я бы подумал что там один сеньор может делать весь контент вообще без напряга, ну максимум второй человек на автомобили. А потом такое даже в портфолио не положить.
1. К сожалению, мы не располагаем возможностью повышать каждого сотрудника, но поощрять дополнительные старания необходимо. В связи с этой потребностью, мы и приняли решение ввести систему мотивации.
2. Безусловно, 3D модели нашей студии сложно назвать запредельно сложными, с визуальной точки зрения.
Однако в технической части есть свои ограничения, поскольку это мобильная игра с весьма низкими системными требованиями, и это вносит свои коррективы.
На данный момент, у нас нет технологии для автоматического запекания освещения, поэтому в тех же интерьерах, нам приходится затрачивать весьма много времени для для настройки, запечки, и тестов света в игре.
Также стоит учитывать, что регулярные обновления включают в себя не только элементы карты, а и интерьеры, аксессуары, скины и машины. При всем нашем желании, это все бы никак не успел 1, 2 или даже 3 человека.
К примеру, для заполнения интерьеров нужны немало пропов. Для этого мы задействуем проп-артистов.
У них полный, стандартный пайплайн
Создание модели по референсу ( полигональное моделирование, скульптинг, либо программы для симуляции тканей, в случае мебелью ), далее ретопология, запечка и текстурирование в Substance Painter (если это необходимо), ну и напоследок коллизия. Все это выглядит просто, однако занимает много времени)
Вы точно из геймдева?
Разве в геймдеве не принято придерживаться сроков?)
Обязательно передадим это нашему PM-у))
Увидел тут немало скептически-негативных комментариев, поэтому решил высказать и свое мнение на этот счет, от лица сотрудника.
У нас в компании и вправду не стыдные оклады, мало того, повышения не заставляют себя долго ждать, если ты прилагаешь усилия к улучшению своих проф. навыков, изучению нового. Премии, в свою очередь, дополняют эту картину, и за объективно хорошую работу — мотивируют сотрудника продолжать в том же духе.
Компания заинтересована в прогрессе навыков сотрудников, поэтому помимо словесной похвалы и благодарности, выражает ее и в формате премий.
По поводу сроков, они выставляются в адекватных рамках. Нету такого, что тебе ставят задачу, которая займет неделю, а сдать нужно послезавтра.
В случае, если есть четкий срок, к которому нужно завершить задачу, урезается кол-во контента в ней, а не качество. Так же никто не будет заставлять работать сверхурочно, лишь бы закончить в срок.
Комментарий удален модератором
Да, именно поэтому мы дополнительные премии выплачиваем сотрудникам не за стандартные KPI, а за их отношение к работе, которое проявляется в желании делать свою работу качественно и вовремя)
.
Такие опусы вызывают у меня ощущение того, что страну накрыла эпидемия менеджментной импотенции.
Не совсем видим связь дополнительных премий и менеджерской импотенции))