Составление плана обучения сотрудников: Пошаговое руководство

Часто возникает вопрос, зачем это нужно. Ответ прост: обучение позволяет улучшить навыки и компетенции работников, повышает их продуктивность и лояльность к компании.

Заказчиками обучения могут быть руководители отделов, которые видят необходимость в повышении квалификации своих сотрудников, или топ-менеджеры, стремящиеся к стратегическому развитию компании. Ответственным за реализацию обучения часто выступают HR-специалисты и менеджеры по обучению.

План обучения – это фундаментальный документ, который систематизирует весь процесс обучения и обеспечивает его последовательное выполнение. В этой статье мы подробно рассмотрим, как составить эффективный план обучения, какие шаги необходимо предпринять и какие ошибки избегать.

План обучения – это детальный документ, включающий несколько ключевых элементов:

- Список обучающихся

- Цели и задачи обучения

- Этапы обучения

- Бюджет

- Ресурсы и материалы

- Методы оценки эффективности

- Ответственные лица

План обучения может быть представлен в виде таблицы или текстового документа. Он может быть размещен в корпоративной системе управления обучением (LMS), на внутреннем портале компании или в облачном хранилище для совместного доступа. За его составление и поддержание в актуальном состоянии обычно отвечают HR-специалисты или специалисты по обучению.

Прежде чем приступить к составлению плана обучения, необходимо провести исследование потребностей. Важно понимать, какие навыки и знания требуются сотрудникам для выполнения их обязанностей и достижения бизнес-целей компании.

Пример: Владелец небольшого IT-стартапа планирует в ближайший год запустить несколько новых продуктов. Для этого он намеревается провести обучение для своих разработчиков. Но, не проводя исследования, он может не учесть, что часть команды нуждается в базовом курсе по новому языку программирования, что приведет к задержкам и некачественному выполнению задач.

- Анкетирование сотрудников

- Интервью с руководителями отделов

- Анализ текущих показателей производительности

- Оценка результатов предыдущих обучающих программ

Этапы, входящие в план обучения:

1. Определение бизнес-целей

2. Определение целевой аудитории для обучения

3. Постановка целей обучения

4. Оценка текущего уровня знаний и навыков

5. Разработка содержания программы

6. Выбор видов и методов обучения

7. Оценка необходимых ресурсов

8. Определение убеждений и мотивации сотрудников

9. Интеграция курса в рабочий процесс

10. Тестовое обучение и анализ результатов

Суть этапа: Определение бизнес-целей позволяет направить все усилия и ресурсы на достижение конкретных результатов, оценить успехи и неудачи в процессе работы, обеспечить согласованность действий всех сотрудников и подразделений, создать мотивацию для сотрудников.

Цели этапа: Установить конкретные, измеримые результаты, которых компания стремится достичь в определенный период времени.

Что должно произойти: Руководство компании должно четко сформулировать цели, которые будут служить ориентиром для всех последующих действий.

Пример:Компания планирует в течение следующего года выйти на новый рынок – разработку мобильных приложений для здравоохранения. Для этого необходимо провести обучение сотрудников новым технологиям и методологиям разработки мобильных приложений, а также особенностям работы в сфере здравоохранения.

Проблемы: Какие знания и навыки потребуются? Какие технологии и инструменты будут использоваться? Какое обучение потребуется для менеджеров проектов? Какие ресурсы и бюджет будут необходимы?

Решение: Руководство компании проводит детальное исследование потребностей, организовывает встречи с руководителями отделов, проводит интервью с потенциальными клиентами в сфере здравоохранения, анализирует текущие компетенции сотрудников. На основе собранных данных формулируется бизнес-цель: "Разработать и вывести на рынок три мобильных приложения для здравоохранения, увеличив долю компании на рынке мобильных приложений на 15%."

Суть этапа: Определение целевой аудитории позволяет разработать специализированные программы обучения, учитывающие потребности и особенности разных групп сотрудников.

Цели этапа: Идентифицировать группы сотрудников, которые будут проходить обучение, и определить их потребности.

Что должно произойти: Проведение анализа данных о сотрудниках, их текущих навыках и квалификациях, а также задачах, которые они выполняют.

Пример: Компания решила провести обучение для своих менеджеров по продажам, чтобы повысить их квалификацию и улучшить результаты продаж.

Проблемы: Какие группы сотрудников нуждаются в обучении? Какие навыки и знания необходимы для улучшения результатов продаж? Как определить целевую аудиторию?

Решение: Компания проводит анкетирование среди сотрудников отдела продаж, анализирует данные о производительности и результатах работы, проводит интервью с руководителями отделов. На основе полученных данных определяет целевую аудиторию: менеджеры по продажам, которые работают в компании менее двух лет и нуждаются в улучшении навыков ведения переговоров и презентации продуктов.

Суть этапа: Цели обучения позволяют направить все усилия на достижение конкретных результатов и оценить эффективность обучения.

Цели этапа: Сформулировать четкие, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени цели обучения.

Что должно произойти: Установление целей, которые будут служить ориентиром для разработки содержания программы и выбора методов обучения.

Пример: Компания решила провести обучение для своих разработчиков, чтобы улучшить их навыки программирования и повысить производительность.

Проблемы: Какие конкретные результаты необходимо достичь? Какие навыки и знания нужно развивать?

Решение: Цель обучения формулируется следующим образом: "Повысить уровень знаний и навыков разработчиков в области программирования на языке Python на 20% в течение шести месяцев."

Суть этапа: Оценка текущего уровня знаний позволяет разработать программу обучения, учитывающую начальный уровень сотрудников и направленную на заполнение существующих пробелов.

Цели этапа: Определить текущий уровень знаний и навыков сотрудников для разработки соответствующей программы обучения.

Что должно произойти: Проведение тестов, опросов или интервью с сотрудниками для оценки их текущих знаний и навыков.

Пример: В компании провели предварительное тестирование сотрудников отдела финансов, чтобы определить их уровень знаний в области управления финансами.

Проблемы: Как определить текущий уровень знаний и навыков сотрудников? Какие методы оценки использовать?

Решение: На основе результатов тестирования была разработана программа обучения, включающая курсы по бюджетированию, управлению рисками и финансовому анализу.

Суть этапа: Разработка содержания программы включает создание учебных материалов, лекций, практических заданий и тестов, которые будут использоваться в процессе обучения.

Цели этапа: Создать полноценную обучающую программу, которая позволит достичь поставленных целей обучения.

Что должно произойти: Составление плана лекций, разработка практических заданий и тестов, подбор учебных материалов.

Пример: Для компании была разработана программа обучения, состоящая из видеолекций, интерактивных модулей и практических задач по разработке образовательных технологий.

Проблемы: Какие материалы и задания включить в программу? Как структурировать содержание?

Решение: Программа включает видеолекции по основным темам, интерактивные модули для закрепления знаний и практические задачи для применения полученных навыков.

Суть этапа: Правильный выбор методов обучения обеспечивает максимальную эффективность обучения и достижение поставленных целей.

Цели этапа: Определить наиболее эффективные методы обучения для достижения поставленных целей.

Что должно произойти: Анализ потребностей сотрудников и целей обучения, выбор соответствующих методов и форматов обучения.

Пример: Для компании был выбран смешанный метод обучения, включающий онлайн-курсы и очные тренинги для лучшего усвоения материала.

Проблемы: Какие методы обучения выбрать? Какой формат обучения будет наиболее эффективным?

Решение: Смешанный метод обучения позволяет сочетать удобство онлайн-курсов и личное взаимодействие на очных тренингах, что способствует лучшему усвоению материала.

В зависимости от темы выбираются различные методы обучения. Вот некоторые из них и их примеры использования:

Суть этапа: Оценка необходимых ресурсов включает определение времени, бюджета, материалов, инструкторов и других ресурсов, которые потребуются для проведения обучения.

Цели этапа: Определить все необходимые ресурсы для реализации программы обучения.

Что должно произойти: Разработка бюджета, планирование времени, подбор материалов и инструкторов.

Пример: Ситуация: Для компании был разработан бюджет, включающий расходы на привлечение внешних тренеров и покупку лицензий на учебные материалы.

Проблемы: Какие ресурсы потребуются для проведения обучения? Как разработать бюджет?

Решение: Разработка бюджета включает оценку всех необходимых ресурсов и планирование расходов, что обеспечивает успешную реализацию программы обучения.

Суть этапа: Определение убеждений и мотивации сотрудников позволяет понять, что мотивирует их к обучению, будь то карьерный рост, вознаграждение, признание и т.д.

Цели этапа: Определить факторы, которые мотивируют сотрудников к обучению, и учесть их при разработке программы обучения.

Что должно произойти: Проведение опросов, интервью и других методов исследования для определения мотивационных факторов.

Пример: В компании провели опрос, выяснив, что большинство сотрудников мотивированы возможностью карьерного роста.

Проблемы: Как определить мотивационные факторы сотрудников? Как учесть их при разработке программы?

Решение: Программа обучения включает модули, направленные на развитие навыков, необходимых для карьерного роста, что способствует повышению мотивации сотрудников.

Суть этапа: Интеграция курса в рабочий процесс включает разработку графика обучения, который позволит сотрудникам совмещать обучение с текущими обязанностями без потери производительности.

Цели этапа: Обеспечить возможность сотрудников совмещать обучение с рабочими обязанностями.

Что должно произойти: Разработка гибкого графика обучения и интеграция его в рабочий процесс.

Пример: В компании разработали гибкий график обучения, чтобы сотрудники могли совмещать обучение с текущими обязанностями.

Проблемы: Как разработать график обучения, который позволит сотрудникам совмещать обучение с рабочими обязанностями? Как избежать конфликтов и снизить нагрузку на сотрудников?

Решение: Гибкий график обучения позволяет сотрудникам самостоятельно выбирать время для прохождения курсов, что способствует повышению эффективности обучения и снижению нагрузки на сотрудников.

Суть этапа: Тестовое обучение и анализ результатов включают проведение пилотного обучения, по результатам которого вносятся необходимые корректировки.

Цели этапа: Проверить эффективность программы обучения и внести необходимые изменения.

Что должно произойти: Проведение пилотного обучения, сбор обратной связи, анализ результатов и корректировка программы.

Пример: В компании провели тестовое обучение небольшой группы сотрудников.

Проблемы: Как провести пилотное обучение? Как собрать обратную связь и проанализировать результаты?

Решение: По результатам тестового обучения была скорректирована программа, что позволило улучшить ее перед запуском на полную аудиторию.

Составление плана обучения сотрудников – это комплексный процесс, включающий определение бизнес-целей, постановку целей обучения, оценку текущего уровня знаний, разработку содержания программы и выбор методов обучения. Каждый этап важен для достижения максимальной эффективности обучения и развития сотрудников. Использование систем дистанционного обучения (СДО) значительно упрощает этот процесс, обеспечивая структурированное и интерактивное обучение. Важно учитывать мотивацию сотрудников и интегрировать обучение в их рабочий процесс для достижения наилучших результатов.

Мы всегда готовы оказать содействие в развитии сотрудников вашей компании. Если у вас возникнут вопросы или потребуется дополнительная информация, пожалуйста, свяжитесь с нами:

Телефон: +7 (800) 505-20-44 / +375 (33) 3-522-911

Электронная почта: info@pro-sensys.com