Боссинг — это форма буллинга на рабочем месте со стороны руководителя к подчинённому. Главные герои — это руководитель и подчинённый. В отличие от личной неприязни имеет направленный характер: босс хочет выжить сотрудника.
Виды боссинга
Есть два типа босинга: осознанный и неосознанный, но тем не менее негатив происходит и имеет последствия. Вот, несколько случаев из моей практики, а также пути решения проблем.
Один из неосознанных вариантов боссинга происходит, когда подчинённый реально не справляется. То есть руководитель даёт задачу, а подчинённый выполняет её не так, как хотелось бы руководителю. Ситуация повторяется регулярно.
Как правило, это не значит, что подчинённый малокомпитентен. Он, скорее всего, даже профессиональный специалист, но в паре руководитель-подчиненный не выстроена коммуникация, что часто бывает у боссов-лидеров в небольших компаниях на стадии роста.
Эти боссы очень харизматичные, быстро принимают решения, ориентированы на результат. В подчиненных их раздражает, что он медленный, хуже соображает, что он не делает так, как босс бы сделал. Он ставит задачу, подчинённый пошёл её делать, как он ее понял, не обговорив и не узнав детали.
Результат — задача сделана не так как того хотелось бы руководителю, он злится. Обратная связь даётся здесь и сейчас, часто в нелицеприятных выражениях. Её слышат и другие сотрудники. Неосознанно начинают относиться к коллеге как к "нелюбимчику". Буллинг подхватывается и другими сотрудниками компании.
Что тут можно сделать? Инициатива должна исходить от самого сотрудника. Главный шаг — научиться коммуницировать со своим боссом.
Во-первых, нужно изменить форму общения. Задать руководителю вопросы.
- Что я должен сделать?
- В какой срок?
- Как это сделать правильно?
- Как должен выглядеть результат?
- В каком формате должен быть предоставлен отчёт?
После встречи обязательно оформить задачи письменно, отправить руководителю. У второго есть возможность поправить, если что-то не так и выделить приоритеты. Когда сотрудник будет отчитываться, то тоже пойдет по пунктам из письма. И у руководителя не будет шанса заявить, что что-то не так сделано, потому что это а) проговорили, б) прописали.
По результатам работы стоит также задать боссу вопросы:
- Как вы оцениваете уровень выполнения задачи?
- Как в следующий раз я могу её сделать лучше?
Поскольку эта стратегия боссинга обычно проявляется неосознанно у руководителей, которые не обучены искусству управлять, то они будут даже благодарны за проявленную инициативу сделать коммуникацию более прозрачной.
При неосознанном боссинге как правило в травлю (тоже неосознанно) включаются и другие коллеги. Тут задача — наладить контакт с каждым по отдельности. Проявлять искренний интерес к коллегам во время неформальных встреч, обедать вместе, ходить с ними в курилку. Попытаться с каждым из тех людей, кто видит, что есть травля, выстроить личный человеческий контакт. Важно не скатиться в задавание слишком большого количества личных вопросов во время общения, а больше слушать, восхищаться, например, успехами ребенка коллеги.
Этот же прием работает и при осознанном боссинге, когда руководитель выбирает определённый тип поведения, при котором слывет неадекватным человеком.
Яркий пример, когда руководитель может себе позволить грубость, мат в общении.
Скорее всего ощущение дискомфорта от общения с таким руководителем испытывают все в компании. Но кто-то выстроил личные границы и подсознательно даже человек на руководящей должности ведет себя с таким сотрудником подобающим образом.
Тут важно понимать, что жаловаться на такого руководителя в отдел HR вряд ли принесет пользу. Очевидно, они знакомы с личностью этого управленца. Но по каким-то причинам не могут или не хотят с ним расстаться. И с ним тоже придётся выстраивать отношения.
Главное — проявлять спокойствие и не поддаваться манипуляциям, делать работу качественно, завести союзников в организации и построить отношения со стейкхолдерами.
Кто такие стейкхолдеры? Лица, имеющие влияние: клиенты компании, руководители и генеральный менеджмент.
Наши условные герои: менеджер, "подвергающийся боссингу" и его босс, руководитель среднего звена.
В любой компании периодически проводятся совещания, переговоры, мероприятия со стейкхолдерами уровня выше нашего менеджера. Не всегда его пригласят к участию в таких встречах. Однако, шанс есть. Босс может по каким-то причинам отсутствовать (и нужно будет его заменить) или по регламенту обязан позвать вас на такую встречу.
Крайне важно не упустить свой шанс и тщательно подготовится к вопросам, которые будут возникать. Составить перечень предложений, обосновать их плюсы и обозначить риски, ссылаясь на цифры.
И поделиться с боссом некоторыми из них, чтобы он мог презентовать решения от вашего подразделения. Обратите внимание, некоторыми, но не всеми.
Босс вряд ли проявит признательность, но толковые решения, конечно, представит, скорее всего, выдав за свои.
После выступления шефа будет ваш выход. Важно показать, что это предложение готовили вы. А также, что у вас есть и другие варианты.
Вы можете прямо сказать об этом, например: "Готовя обоснования по проекту, которое только что предложил Иван Иванович, я еще сделал дополнительные расчеты вчера вечером, чтобы подтвердить будущую эффективность проекта для компании. А также сегодня с утра я подготовил еще несколько вариантов проектов, которые могли бы помочь решить возникшую проблему."
Такое поведение будет вполне уместно. Да, вы не успели согласовать новые предложения со своим непосредственным руководителем, но лишь потому что они были доработаны прям перед совещанием или переговорами. Тем не менее, вы "решили" о них сообщить прямо сейчас, потому что они кажутся более выигрышными.
Есть одна оговорка, они действительно должны быть таковыми.
Как результат - вас обязательно заметят. И скорее всего, начнут выделять.
По факту в этой ситуации линейный сотрудник никого не обманул, никого не посидел, ему же только сейчас пришла идея в голову. А, генеральный видит, что не только мидл генерит идеи.
Как только токсичному боссу станет понятно, что вас ценят в компании, он начнет вести себя сдержаннее. И в целом этот прием будет хорошим шагом проявить себя как отличную замену токсичному руководителю. И кадровые перестановки не заставят себя ждать.