Как распознать подходящих сотрудников и определить их потенциал
“Брать или не брать?” – каждый раз при найме людей в команду перед руководителем встает этот сложный вопрос.
Отбор кадров – одна из самых непростых управленческих задач. Зачастую кандидаты с идеальным резюме оказываются “пустышками”, а действительно подходящего сотрудника трудно разглядеть с первого взгляда.
3 простых шага для поиска лучших кадров
Меня зовут Павел Савельев. Я помогаю предпринимателям строить команду и повышать эффективность бизнеса. В этой статье я расскажу, как распознать потенциал сотрудника ещё до начала его работы, чтобы сократить вероятность ошибки.
Найм, обучение и адаптация нового сотрудника требуют времени, внимания и других ресурсов компании. Если человек не подошёл, эти ресурсы потрачены зря – а это заметная просадка в эффективности работы бизнеса. Именно поэтому важно уметь быстро определять, какой человек перед вами – будет ли он полезен для вашего проекта или нет.
Я предлагаю вам пользоваться схемой из 3-х шагов:
Шаг 1 – Определить, какой сотрудник вам нужен
Перед тем, как открывать вакансию, стоит на 100% убедиться, что новый сотрудник вам действительно необходим. Для этого нужно четко понимать потребности вашего бизнеса на данном этапе. И исходя из них определить функционал, который будет закрывать новый сотрудник.
Например, ваш бизнес разрастается, появляется необходимость в четкости, организации работы команды, в контроле за подрядчиками – значит, пришло время нанять проджект-менеджера, который возьмет на себя ответственность за результат.
А нанимать людей без необходимости, брать в штат знакомого Васю и подстраивать под него систему – это большая ошибка, которая только расшатает ваш бизнес.
Шаг 2 – Составить аватар идеального сотрудника
Аватар – это портрет безупречного кандидата, детальное описание желаемых качеств и подробный список soft/hard-скиллов, необходимых для конкретной должности.
Набор этих качеств зависит от того, каким должен быть конечный ценный продукт сотрудника – то есть то, за что он получит оплату. Например, конечный ценный продукт грузчика – это разгруженная фура. Чтобы получить этот результат, ему нужна сила, выносливость и сноровка. Очевидно, что хлипкие парнишки для этого дела не подойдут.
По такому же принципу стоит подбирать кадры в свою команду: сначала определить желаемый результат, а затем искать человека с качествами и способностями, которые помогут решить эту задачу.
Вернемся к примеру с проджект-менеджером. Конечный продукт его работы – это реализованный в срок проект и выполненный план. Поэтому в аватар проджект-менеджера стоит включить следующие качества:
- нацеленность на результат,
- организованность,
- ответственность,
- лидерские качества,
- умение работать с командой и т.д.
Такой перечень критериев будет вашим фильтром при найме специалиста и поможет сразу отсеять неподходящих кандидатов.
Шаг 3 – Проверить кандидатов на соответствие аватару
Когда вы знаете, кто именно нужен вам в команду и какими качествами он должен обладать, гораздо легче найти нужного человека. Вы можете проанализировать кандидата и сверить с аватаром ещё до собеседования, чтобы сэкономить время.
Запросите портфолио или примеры кейсов. Если увидите, что человек уже выполнял похожие задачи и делал это качественно, присмотритесь к нему повнимательнее.
Для проверки hard-скиллов отлично подойдут тестовые задания на выявление основных компетенций. К примеру, кандидатам на должность проджект-менеджера можно предложить составить план проекта, декомпозицию по задачам, провести оценку стоимости работ и т.п.
Soft-скиллы лучше всего проверять на собеседовании. Я обычно провожу групповые собеседования, где участвуют от 2 до 25 человек. На своём опыте убедился, что это самый эффективный формат, так как в групповом взаимодействии кандидаты показывают свои реальные качества, ведут себя естественнее, чем при общении один на один.
Конечно, идеальное совпадение кандидата с прописанным аватаром случается крайне редко, поэтому не стоит искать совершенство. Если человек хотя бы на 80% соответствует вашему портрету, смело принимайте решение в его пользу – а недостающим навыкам обучите в процессе.
***
А вы ошибались при выборе сотрудников? Поделитесь своими историями в комментариях.
________________________________________________________________________________
Если у вас есть трудности с текучкой кадров, наймом и системой мотивации для своих сотрудников, буду рад поделиться своим опытом! Заявки и вопросы можете оставить здесь:
Подписывайтесь на мой телеграм-канал https://t.me/savelevprobusiness и получайте только проверенные советы для роста вашего бизнеса.
Ошибиться не трудно, трудно в работе выключить жалость и уволить хорошего человека, но плохого сотрудника
Да, это последствие ошибки, сделанное неправильным подбором сотрудника. Вам удалось выключать в нужный момент эту жалость и прощаться с работником?
Да, я всем говорю ищите работу, даже дам хорошие рекомендации. Но так дальше продолжаться не может.
Как-то к нам пришёл работать чел по фамилии Косопоров. В первый же день напорол косяков и ушёл ;)
Когда напорол косяков и ушел
Точно, работа с командой и умение адаптироваться важная штука при выборе кандидата
Не хватает самого главного нулевого шага - полностью описанный процесс, включая регламенты работы, KPI и прочее. Если этого нет, то требования на шаге 1 (определить, какой сотрудник вам нужен) будут высосаны из пальца.
Пока мы окончательно не осознали это, найм топов у нас был очень слабым звеном. В большинстве же компаний он и остаётся слабым звеном, потому что, как и в данной статье данный шаг игнорируется. Менеджмент считает - вот, сейчас наймем классного парня, и он нам все тут наладит. Ничего не наладит!
Правило игры устанавливает собственник компании или топ менеджмент, все верно. Описание бизнес процессов важно и нужно. Благодарю за уточнение. Стоит написать отдельную статью на эту тему?
Честно говоря, есть сомнения, что это под силу бизнес-тренерам. Но если получится правильный материал, то я буду приятно удивлен. Но нужен ли этот материал другим предпринимателям/менеджерам? Думаю, не особо, так как практически никто не видит, что корень всех проблем найма именно в плохо определенных процессах нанимаемых сотрудников. Поэтому такой материал просто не поймут.
Павел, а что для вас потенциал сотрудника и как все же его определить? Что делать, если потенциал высокий, но под конкретную должность сотрудник не совсем подходит?
Кира, спасибо за интересный вопрос!
Для меня потенциал сотрудника – это возможность руками сотрудника вырастить определенную функцию или бизнес процесс в компании, который сейчас необходимо развить на данном этапе развития. Т.е какой-то набор определенных талантов и природных навыков, которыми должны обладать человек, чтобы развить/не развить определенное направление в бизнесе. Например, хороший Hunter- менеджер по продажам априори не может быть хорошим сотрудником, который собирает дебиторскую за должность – природные таланты не сочетаемые.
Есть множество тестов, которые могут определить потенциал сотрудника и понять, на сколько он готов самостоятельно и с учетом вашей помощи развить определенную область в компании. Например, есть компания ЭКОПСИ, которая разработала тест Potential in Focus(PIF) на распознавание потенциала сотрудника(ребята, не благодарите за рекламу)
Я пользуюсь 3 тестами: Тест Ицхака Адизеса по модели PAEI, Оксфордский тест анализа линости (ОСА) и тестом на архитипы. Если уметь расшифровывать эти тесты, то можно «увидеть человека насвозь»))
Что делать если потенциал сотрудника высокий, но под конкретную должность он не подходит – предложить ему ту должность, на которой он быстрее разовьет ваш бизнес и вы быстрее отобьёте вложения в своего сотрудника. В самом крайнем случае, порекомендовать этого кандидата своим коллегам, если у них есть открытая вакансия.
Если интересно подискутировать на эту тему, с удовольствие пообщаюсь с вами в комментариях в моем телеграм канале(ссылка в статье)
Комментарий удален модератором
Добрый вечер. Я изучила физиогномику и китайскую метафизику, смотря на человеку "читаю его" и моя мечта работать в крупной компании где смогла бы в полной мере воплотить все свои знания)
Лилия, добрый вечер! Какую ценность получит компания, если будет использовать Ваше умение и как оно отобразиться на их выручке?