Основы мотивации менеджеров продаж
Одна из самых трудно дающихся к согласованию мотиваций в любом бизнесе.
На мой взгляд, проще согласовать более весомых по деньгам ТОП-менеджеров, нежели мотивацию отдела продаж
Почему так происходит постоянно и везде?Бытует мнение, что менеджеры по продажам должны быть удовлетворены как никто другой в компании.
Удовлетворены не высокими планами, удовлетворены деньгами, удовлетворены графиком работы, удовлетворены атмосферой и периодикой отпусков….много еще чем удовлетворены, пальцы устану загибать
А почему? Многие просто бояться, что они уйдут, их купят другие и безбожно схантят
Мое мнение: при правильной системе мотивации, правильном управлении - этого не случится.
Какие основы мотивации могу предложить я в нашей отрасли:
Не бояться потерять в сложные времена
В сложные времена турбулентности, не нужно вливать деньги во всех и вся, боявшись потерять.
Также как не нужно бояться потерять в хорошие времена - логично, что человек может захотеть искать что-то лучшее
Заливание деньгами означает, отклонение от стратегии бизнеса - быть доходным.
А перестанем быть доходными- не сможем в принципе платить.
Не нужно делить на свой и чужой
Это беда всех застройщиков - клиента своего и клиента от агентства, привыкли делить на «свой-чужой».
Поэтому мотивация при проведении чужой сделки будет ниже.
Кто вообще придумал понятие чужой? Он не у тебя же покупает объект - значит он твой априори.
Процесс сделки уже стал одинаковым - она электронная.
Делая разделение мы снижаем уровень сервиса, так как наш сотрудник начинает второсортно относиться и к агентству, и к клиенту от него.
Зачем? Сделай единую мотивацию - и сотрудник и агент, а самое главное клиент будут счастливы.
Забудь про воздушные замки
В выставлении планов нужно также быть компетентным.
Отдел продаж не должен постоянно делать х3 плана, также как и сидеть в зоне системного невыполнения плановых показателей.
Постоянные промахи ведут или к выгоранию, или к отношению спустя рукава.
Пороговые вилки премирования
Этот показатель должен выставляться за реальную работу, а не за ковыряние козюль или ломоту в суставах при выполнении как у ломовой лошади.
Многие бизнесы выставляют пороговое значение в 90% - выполнил ниже, ничего не получил
Мое мнение: старания должны быть вознаграждены от 75% выполнения плановых показателей.
Также как и вознаграждать, пусть и с малым коэффициентом, но за более малое выполнение плана.
За 1 сделку при плане 10 платить премию кажется абсурдом.
Карьерная модель
Менеджер должен понимать, за какие показатели его повысят в грейде, а его жалованье увеличится.
А не пальцем в небо и когда он собирался уходить в стиле: «А Маша то оказывается ценный сотрудник - может накинем ей чирик?!»
Конкурсы и челленджи
Нужно за системную основу брать такие приемы.
В зависимости от задач направления допмотивация к классической может быть за что угодно.
Лучшая конверсия, самое быстрое закрытие плана, продажа самой неликвидной квартиры, да что угодно, хоть отзывы клиентов.
Два примера лично моих приведу сейчас, чтобы не быть голословным: продажа неликвидной квартиры.
Получили расчет за свои услуги квартирой - понимали, что это была не ликвидная квартира
Вариантов там не было, или она или суд, чего не хотелось.
Реализовать мы пытались ее год - нас демпинговали физики-инвесторы.
Скидывать стоимость квартиры? - тогда наши работы были бы в минус априори.
Сделали допмотивацию продавцам - продавшему квартиру дополнительная премия 100 тыс ₽.
И что вы думаете? Через пару недель продалась, хотя стоила выше рынка
Отзывы для маркетинга
Маркетингу нужны были отзывы.
Все же знаем, что оставляют с большей радостью негативные отзывы?Нам всем слаще накинуть глины на вентилятор, чем поблагодарить публично
Попросили продажи собрать отзывы с клиентов и начать это делать.
Тишина была в эфире, пока я не запустил персональную акцию «Косарь от Папы!»
Отзыв опубликовал клиент, есть упоминание о тебе в нем, скинул скрин мне на почту - получил в онлайне косарь
И процесс пошел, начали вспоминать, что у нас есть благодарные клиенты, которым нравится с нами работать и которые довольны нами.
Простые примеры? Да, очень, но нужно применять по делу.
В остальном мотивация зависит от задач бизнеса и у каждого она своя.