Как имея ограниченные ресурсы, найти того самого сотрудника, используя только HH.ru?

Что объединяло всех моих заказчиков на первоначальном этапе? Потребность компаний в подборе квалифицированного персонала в короткие сроки, иногда чтобы закрывать текущие потребности, иногда чтобы работать на долгий срок, но в конечном счете, без чего наша работа была бы невозможна и мало эффективна?

Что дает портрет кандидата?дает нам четкие инструкции, точное описание, я бы даже сказала, что это похоже на профилирование в криминалистике. Что такое портрет кандидата - это список требований, который мы предъявляем к нашему будущему сотруднику, исходя из потребностей компании в настоящий момент, давайте поговорим о необходимых вещах, которые должен включать портрет кандидата.

Первое, это обязательно название должности, часто происходит следующее: вроде бы рук не хватает, в отделе или у отдельного сотрудника, и вы понимаете, что ему нужен сотрудник в помощь, но при этом, вам нечем загрузить нового сотрудника на полную ставку. В такие моменты, появляется неведомазверушка, которая бухгалтер по первичной документации, а в полночь превращается в бухгалтера-расчетчика.

Как будет выглядеть описание этой вакансии? Как будет формироваться заработная плата, какой опыт работы должен быть у этого сотрудника? Часто, при поиске сотрудника на ХХ.ру позицию называют просто бухгалтер, это приносит 120 откликов в объявление, но, что с ними делать? В начале если вы ищите самостоятельно, вы увидите такое количество откликов, и будете чрезвычайно рады, скорее всего вы даже выберете себе две половины дней на неделе, чтобы разобрать отклики, однако, после часов ознакомления с иногда совершенно посредственными резюме вы поймете, что половина из них откликнулась даже не читая объявления и не имея никакого опыта расчетов, ещё часть хочет работать на удаленке, кто-то вообще, не увидел работу с первичкой, которой он век бы не видал, и вот и получается, что из 120 откликов релевантных в лучшем случае 7, а времени потрачено уже…

Именно поэтому, первое и самое важное это определить название вакансии.Когда ищите сами, гугл в помощь.

Забиваете в интернет название должности которую вы предполагаете, читаете должностные обязанности, сходится - отлично, это оно. Едем дальше, вносим в профиль кандидата желаемый опыт работы, если вы работает с гос.закупкам, то ищите человека с опытом работы в компаниях с гос.закупками, вы частное маленькое охранное агентство, ищите человека из небольшой компании, если есть специфика компании, ищите сотрудника уже погруженного в специфику. Зачем?

Так вы точно знаете, что соискатель не просто пробует, что-то новенькое, а Выбирает осознанно сферу, в которой он разбирается и она ему возможно даже нравится. Это значит, что его не напугает специфика или она ему не наскучит, и уже минус одна вероятность увольнения в период испытательного срока.затем, в портрете кандидата, опишите основные скиллы, как хард так и софт.

Многие годы уже ведут спор, что к чему относится, я не претендую на истину в последней инстанции, но я разделила бы хард и софтсикллы так: хард, это то, чему можно обучиться, и что говорит о компетентности сотрудника. Знание 1с, китайского языка, знание маркетплейсов. А софт скилы это то, что вписано в личность самого человека, и это те самые качества, которым обучиться невозможно.

Встречали кадровичек, от которых хочется ретироваться через 5 минут взаимодействия, но при этом она наизусть знает Трудовой кодекс, и может за пояс любую проверку заткнуть? Ну вот, у нее сильные хардскилы кадровика, но софтскиллс отвечающий за умение решать конфликты, эмоциональный интеллект и эмпатия примерно на одном уровне с нулем.

Когда будете описывать софтскиллы может прописать такие фразы как хорошее чувство юмора, оптимизм, любознательность, эрудированность стойкость, или наоборот, тревожность, холодность, вспыльчивость.

Сейчас вы спросите, зачем тревожные сотрудники, от них одна лишняя суета, хах, ну это с какой стороны посмотреть. Например, из тревожных людей получаются классные специалисты по охране труда, их тревожность заставляет их разум моделировать, казалось бы, нереальные ситуации несчастных случаев, поэтому они могут предусмотреть все возможные варианты событий.

Затем личностные качества, которые не относятся к работе, но которые нужны, для комфортного вливания в коллектив. Например, у вас на работе не принято выносить все, что не прикручено к полу, у вас есть система удержаний из зп за воровство, и все ваши сотрудники, знают это требование компании и соглашаются на него. Любители прихватить домой заветную зеленую упаковку бумаги Светокопи домой ребенку порисовать, сольются уже на этом этапе.Дальше, если ваши сотрудники, это просвещенные йогини и йоги, и лучший корпоративный праздник это двухдневный ретрит без телефонов и интернета, то не стоит брать высококвалифицированного экономиста, бывшего вдвшника, который хочет на майские ехать на шашлыки.

Затем пишем возраст/пол/семейное положение/образование/знание иностранных языков/ однажды, одна не очень интересная для меня компания прислала оффер в хх.ру, где предложили мне пойти работать к ним стажером в отдел подбора, меня нисколько это не оскорбило, несмотря на то, что последнее место работы было указано как эйчар директор международной инвестиционной компании, совершенно очевидно, что рекрутер вообще не прочитала мое резюме, а просто разбросала приглашения по ХХ.ру прорастет не прорастет. Меня это чрезвычайно повеселило, и я написала девушке, что кажется я немного старовата, для позиции стажера, на, что она, так же не открывая мое резюме, написала мне, что они против эйджизма, и я сама могу выбрать для себя с каким возрастом мне комфортнее работать. На этом наша беседа закончилась, потому что я поняла, это глубокая клиника. Клиника, которая встречается у поколения Z, чаще чем у других, заимствованные слова неуместно вставленные в контекст, при этом всем просто халатная поверхностность, но зато высокие идеалы.

Эйджизм, это такое понятие, которое характеризует дискриминацию по возрасту. Вот если мамина подруга, Элла Игоревна в свои 63 наденет короткую юбку, и выходя из подъезда попадется на глаза своим более скромным соседкам они скажут, оссспаде, ну куда она вырядилась в ее-то возрасте.то есть осуждение чего-либо основываясь на возрасте и различиях поколений. Я вот 3 предложения назад тоже запятнала подкаст эйджизмом, закатав под одну гребенку всех представителей зэд поколения.давайте немного об эйджизме при приеме на работу сотрудников.я думаю расписывать почему не стоит брать пятидесятилетнюю женщину в коллектив к 25 летним девушкам нет смыла даже касаться, это всем очевидно. Я коснусь другой ситуации, если ваши сотрудники имеют возможность завести друга на работе, а друга мы можем завести если у нас не очень большая разница в возрасте и общие интересы, это повышает лояльность сотрудника к работе, и может поменять его отношения к увольнению, только на основании того, что он не захочет терять рабочего друга.

Я знаю что существует определенный взгляд на неоднородные коллективы, с опытными и малоопытными сотрудниками, но исследования показывают, что такие коллективы сохранились в архаичных компаниях заводы, водоканалы, больницы, полиция и тд. Теперь рассказываю как мы используем этот портрет кандидата, если хард скилс можно проверить при помощи сухого тестирования, опросника и кейсового интервью.

Интервью по софтскиллам тоже можно провести при помощи опросника, например, нам надо узнать, как человек ведет себя в стрессовых ситуациях, вы можете смоделировать ситуацию, например совершенно дебильную, где из себя выйдет даже дева мария, и послушать кандидата, например надо нам узнать, как он будет мирить коллег, если это руководитель, моделируем ситуации, расспрашиваем о предыдущем опыте, и слушаем его предложения по решению предложенного кейса.чувство юмора проверяется реакциями на шутки подбирающего, самопрезентация так же определяетя подборщиком.