Как нанять эффективного сотрудника за 14 дней?

Я работаю в сфере управления уже 7 лет. За это время мне неоднакратно приходилось нанимать и увольнять людей. Последние несколько лет я активно проводила финальные собеседования, выстраивала воронки найма, даже подбирала сама сотрудников. В прошлом году был опыт работы и сотрудничества с кадровыми агенствами.
До сих пор во многих компаниях работают нанятые мной сотрудники, которые растут вместе с проектом и показывают высокие результаты.
Сейчас на рынке труда довольно интересная ситуация.
Во-первых, неоднородность спроса и предложения. Есть вакансии, в которых полно реально крутых и интересных кандидатов, выбирай - не хочу). А есть вакансии - где острая нехватка кадров. Недавно даже проводила эксперимент - просто разместила собирательное резюме, поставила не свое фото и... даже без откликов, получала звонки и предложения. В среднем,мне накапало до 15 предложений за 10 дней.
Еще одной особенностью рынка труда в России является большой разброс по заработной плате. На самом деле ситуация такова, что один и тот же профессионал (плюс минус портрет кандидата и хард скиллы схожие), выполняя одни и те же обязанности, в разных компаниях может получать абсолютно разные деньги. Так были случаи, когда мотивация различалась в 50-150 тыс. рублей.

Поэтому для многих собственников вопрос найма и работы с сотрудниками стоит очень остро. Я знаю компании, в которых месяцами не получается закрыть вакансию.

Вообще, основные трудности, связанные с наймом в бизнесе это:

- долгое закрытие вакансии-когда компания ищет того самого крутого и идеального по профилю должности (хотя не всегда потом этот "идеальный" действительно покажет нужный результат
- невозможность иметь конкурентную оплату труда (либо собственник не проводил мониторинг и не понимает, сколько действительно должен получать "сотрудник мечты")
- неквалифицированный отдел hr. К сожалению, такое тоже бывает, и в некоторых отделах, люди просто работают для "галочки", либо специально сливают потенциально сильных кандидатов - ведь на их фоне они могут смотреться хуже- особенно, если речь идет о найме внутри самого hr-отдела
- собственник сам участвует в найме и подбирает кандидата "для себя", а не для бизнеса. ( да-да, я не спорю, что должен быть коннтект сотрудника и СЕО, но здесь про другое)
- собственник обращается в кадровое агенство и началось ( один месяцами перебирает кандидатов- он же заплатил за услугу, другие- пытаются "продать" кандидата, лишь бы закрыть уже вакансию).
В целом, могу перечислять до бесконечности, но думаю, если будут читать собственники- они себя узнают)
Тогда возникает вопрос, реально ли найти эффективного сотрудника за 14 дней?

Конечно реально, если знать, как и где искать)))
Если серьезно, то 90% вакансий действительно можно закрыть за 14 дней. При должном подходе, многие вакансии вообще закрываются за неделю.
Но есть 10% сложных вакансий- особая специфика должности, нерыночные условия, какие-то специфичные потребности и пожелания у собственника.
Кстати, полезный лафках! Как за 5 минут понять насколько квалифицированный у вас hr?

Зайдите в свой кабинет на hh -посмотрите ваш индекс лояльности. Чем он выше - тем качественнее ваш сотрудник разбирает отклики, тем выше ваш hr-бренд, и тем чаще поднимаются ваши вакансии в топ при прочих равных условиях.

У меня есть своя проверенная методика найма, которая стабильно дает результаты. Причем кандидаты уже на тестовом периоде показывают высокую результативность.
К примеру, ниша маркетплейсов - нашли hr, который смог закрыть за 5 дней бизнес-ассистента для собственника. Или в другом проекте (мебель)- hr-менеджер на тесте за 3 дня собрал групповое из 10 человек на вакансию менеджера по продажам, 2 из которых решили остаться на тестовый период.
Делюсь с Вами необходимыми шагами, выполнив которые вы сможете нанимать за 14 дней до 90% линейных должностей и некоторых руководителей (точечные позиции)
1) Анализ своей компании (узкие/слабые места, корпоративная культура, команда)
2) Анализ отдела, куда требуется сотрудник
3) Оцифровка должности (обязанности, цкп, kpi)
4) Заполнение портрета кандидата
5) Утверждение портрета с заинтересованными сторонами
6) Описание и утверждение воронки найма под кандидата
7) Описание и утверждение тестового задания
8) Описание вакансии/утверждение вакансии/утверждение бюджета на поиск и максимальный срок поиска (очень и очень важно!)
9) Размещение вакансии/поиск кандидатов согласно воронки найма
10) Проведение первичных собеседований
11) Проведение финальных собеседований и оцифровка тестовых
12) Принятие решений о выводе сотруднков на тестовый период ( если позволяет бюджет компании-выводить лучше пару кандидатов)
13) Отправка кандидату джоб-оффера
14) Подготовка компании к тестовому периоду кандидата
15) Сопровождение кандидата на тестовом
16) Вывод кандидата, успешно прошедшего тестовый период на работу
В каждом из этих шагов есть свои нюансы, без которых успешно и быстро закрывать вакансии будет сложно.
Если вы устали от постоянной текучки кадров, нанятые сотрудники не выполняют свои задачи, вы тратите много времени и сил на поиск кандидатов- пишите мне в лс - @mariya_vartanova, и я найду идеальных кандидатов для вашего бизнеса!)
P.S. так же мы с командой создаем hr-отделы под ключ и предлагаем помощь HRBP на аутсорсе.