Одна из самых больных тем после поиска ИТ-рекрутеров сейчас — это их обучение. Профессиональных ИT-рекрутеров не хватает рынку, и хантить их довольно сложно, поэтому большое количество инхаус-отделов найма и кадровых агентств выбирают путь обучения рекрутеров внутри.
Я работаю в IT-рекрутменте 9 лет, являюсь бизнес-партнером рекрутинговой компании Hi, Rockits! И за последние 4 года я обучила 47 IT-рекутеров, не считая внешнего консалтинга.
Как мы в своё время выстроили обучение рекрутеров, решая проблемы обилия бизнес-процессов, ручного обучения без структуры (передачи опыта из рук в руки) и перегрузки носителей обучающей функции, а также какие основные направления выделили - расскажу в этой статье.
Как часто происходит обучение рекрутменте? Стрессово)
Огромное количество информации, где сложно ориентироваться. Кто-то показывает основы, упускает частности, сам теряет часть информации, часть потом теряет рекрутер в процессе.
Поэтому выстраивать систему обучения мы начали не с рекрутмента, а в целом с бизнес-процессов компании.
1. Объяснить и структурировать бизнес-процессы для рекрутеров
Огромная часть ошибок в работе возникает из-за того, что человек не ориентируется или неверно понимает существующие в компании/отделе бизнес-процессы (БП). Конечно, можно дождаться, что со временем он во всем разберется, но когда это случится? Через неделю? Месяц? Год?
Значительно сократить этот период осознания можно, если подготовить описание ключевых БП и выдавать новичкам на старте.
В свое время, осознав эту проблему, мы сели за “перо и бумагу” и сформулировали в тексте наши бизнес-процессы по этапам работы рекрутера: от ресеча, телефонного интервью с кандидатами, до работы с офферами и контроля испытательного срока. Структурировали их максимально подробно, чтобы и для себя лучше закрепить “правила игры”, и новичкам их доходчиво объяснить. Так у нас появилась Welcome-книга, которая выдается рекрутеру в первые день работы.
Важно! Наличие такого гида по БП не отменяет личного общения. Мы все равно большинство вещей объясняем лично и учим с этим работать, но такой гид становится хорошим подспорьем, когда надо быстро подглядеть какой-то момент.
2. Проводить личные встречи для разбора полетов рекрутера и куратора
Рассказать о БП и профессиональных техниках и приемах – это хоть и важнейшая часть обучения рекрутеров, но не единственная.
Не менее важно научить рекрутера (особенно новичка в профессии) ЖИТЬ с таким количеством разнообразных задач, которые ждут его в каждодневной работе.
Для этого первые две недели рекрутеры проводят по 15-30 минут каждое утро, общаясь со своими кураторами, намечая план на день.
Внедрение такой практики ежедневного планирования привело в 25-процентному росту показателей эффективности рекрутеров.
Кроме того мы практикуем личную встречу каждые 2 недели, на которой куратор разбирает работу рекрутера за более длительный срок. Это позволяет получить более целостную картину для обеих сторон.
Большим плюсом таких встреч является то, что куратор может увидеть сложности, которых сам рекрутер не увидит, так не имеет достаточного опыта в профессиональной сфере, и своевременно принять меры или предупредить о возможных “бутылочных горлышках”.
3. Структурировать обучения для кураторов
Итак, рекрутеры разбираются в правилах игры и больше не совершают ошибок в бизнес-процессах. Класс? Да, но не совсем.
У кураторов (в нашем случае это бывает как отдельная роль, задачей которой является занимается введение новых рекрутеров в организацию и их обучение в боевых условиях, так и дополнительный функционал для senior-рекрутера) тоже могут возникать сложности с эффективным “выращиванием” специалистов, если система внутреннего обучения не структурирована.
Кроме матчасти (чему учить) важно уделить внимание ответам на вопросы “Как учить?” и “Когда учить?”. Фактически это означает, что надо превратить обучение в бизнес-процесс и снабдить куратора своим инструментарием, который будет помогать ему в процессе, подсказывая, когда и о чем рассказывать подопечному или отрабатывать возражения, более четко проговаривать известные сложные моменты по чек-листу или скрипту.
У нас это оформлено в Книгу куратора, которая в чек-листах и примерах помогает не упустить все важные моменты обучения. И спокойно заниматься своей работой, не волнуясь все ли ты сделал и ничего ли не забыл.
4. Пробовать разные форматы обучения
Обучать можно на конкретных вакансиях и кандидатах, но теоретические знания, технический кругозор очень важны, если мы говорим про ИТ-рекрутера.
Этим аспектам мы уделяем много времени, проводя два раза в неделю в неделю часовые семинары по рекрутерской части (сопроводительные письма, сорсинг, собеседование, оффер) и по технической части (языки программирования, фреймворки).
Совершенно необязательно все семинары вести куратору или тим-лиду. Порасспрашивайте и понаблюдайте за коллегами, возможно, у кого-то из них есть несформированное желание обучать. Дайте ему такую возможность, поддержите такое желание материальным вознаграждением (или нематериальным).
Будет здорово, если желающих несколько – дайте шанс каждому, помогите подготовиться, оцените результаты. Возможно, у вас появится целая команда обучения, с которой рост заметно ускорится.
Мы также практикуем приглашение экспертов со стороны – коллег-рекрутеров по цеху или айтишников. Спец, который умеет круто рассказывать о любимой технологии, отлично мотивирует!
Ранее у нас были только внутренние обучения по форматам выше. Сейчас мы создали Сообщество IT-кадровых агентств и обучение выглядит так: 2 раза в месяц семинары от экспертов сообщества. И 2 раза в месяц внутренние митапы для более глубокого разбора темы в разных форматах - мастер-классы, спарринги и т.д.
Также в структуре нашего обучения большую роль несет также база знаний для самостоятельного изучения и по запросу куратора, но это уже совсем другая история …
---
Подписывайтесь на наш Telegram-канал, если хотите узнать больше о внутренней кухне кадрового агентства или обращайтесь за подбором айтишников. Сможете оценить знания наших рекрутеров и качество нашей работы на деле :)