Как выполнить план по производству и избежать убытков с помощью рабочего персонала на аутсорсе

Он проснулся раньше будильника на полчаса с колотящимся сердцем и наверняка повышенным давлением. В его голове крутились, не умолкая, тревожные мысли о том, что на работе все снова летит к чертям, и о квартальном бонусе мечтать не приходится. И как бы сохранить свое теплое, хоть и тревожное место высокопоставленного директора завода.

Он встал, пройдя привычными шагами через ванную, и уже на кухне сделал себе кофе с помощью классной новенькой кофемашины, заправленной отменной арабикой. В мыслях судорожно перебирались сложившееся проблемы: снова не выполняется план на подчинённом заводе, показатели нормы вообще позабыты, а это точно поднимает себес продукции завода, следом невыполнение плана, клиенты, которые уже купили, требуют поставок, которые задерживаются, коллектив готов уходить.

Сначала наверно уйдут продажники, потом производство… и тут еще собственник нервничает откровенно, переживая за одного политического клиента, которому задерживается крупная отгрузка, потому что ее просто не смогли зафасовать вовремя. Плюс деньги кредитные вернутся не вовремя… собственник пока не в курсе.

Причина всего - не хватает рабочих, линии простаивают, hr-отдел разводит руками, мол нет сейчас людей в стране, у всех кадровый голод.

Мозг судорожно искал решение всех проблем, и одновременно сокрушался на грани жалости к себе. “Зачем мне это все? Может просто уехать на Шри-Ланку и заниматься йогой?”

Вчера засыпал он с теми же мыслями.

В реальности все директора заводов и других производств, даже небольших цехов, сталкиваются с рядом проблем. Они не успевают по срокам, не могут отгрузить заказы вовремя, испытывают нехватку рабочих рук.

При этом рабочие часто шантажируют руководство: отказываются работать, требуют повышения оплаты без причины, угрожают уходом, если не получат деньги здесь и сейчас.

Бывает и так, что нужно запустить новую линию, но работать некому. Из-за этого производство стоит, себестоимость товара растет, квартальные планы не выполняются, отгрузки задерживаются. Вагоны или сухогрузы простаивают, принося штрафы и убытки, а собственник снова недоволен и винит во всём директора.

Даже если удаётся закрыть кадровые дыры в моменте, возникает новая задача — повысить эффективность персонала. Однако имеющийся руководящий состав часто не способен на это. Кроме того, случаются сезонные скачки: например, если вы руководите алкогольным производством, в сезон сбора винограда требуется дополнительно +200 человек. Где их взять в короткий срок?

Ситуация усугубляется тем, что существующий коллектив работает спустя рукава, на минималках. Над каждым сотрудником нужно стоять с кнутом, подталкивая его: «Начни, наконец, работать! Хотя бы отрабатывай свою зарплату».

Казалось бы, решение очевидно — замени их на новых. Но пока ты увольняешь старых сотрудников и ищешь новых, процесс затягивается. Ты бегаешь по кругу, как собака за своим хвостом.

А HR-отделы предприятий, имея в штате по 8-10 человек, выводят по две три должности в месяц, когда надо по тридцать, ссылаясь на демографическую яму и высокие зарплаты на открывшемся рядом складе Озона.

И так по кругу.

Найми крутых HR-специалистов, создай штат собственных рекрутеров. Однако даже команда из 8–20 человек не всегда может обеспечить нужное количество сотрудников на объект

Твои, казалось бы, прокачанные HR-специалисты, которые раньше показывали суперрезультаты в крупных компаниях, выводят в результате лишь 3–5 человек в месяц. Это не помогает сдвинуть производство с мёртвой точки. От них лишь одни предложения - просто повысить зарплаты. Но никто не думает о том, что увеличение зарплатного фонда приведет к росту себестоимости, и тогда производство можно закрывать.

И ты снова ходишь по кругу.

Новые работники косячат, увольняются, людей не хватает, планы горят, производство не справляется. Некоторые сотрудники просто не выходят на работу, когда им вздумается, а другие могут уйти в запой на несколько дней или недель, оставив линии без рабочих.

Однажды на одном из заводов минеральных удобрений, где я предоставляла персонал на протяжении последних четырёх месяцев, я каждое утро получала претензии по работе моих рабочих. Это было мое утро. Изо дня в день.

Просто каждый день, начиная где-то с 7 утра, начинали прилетать претензии. Половина из них была связана с тем, что штатные начальники участков пытались переложить ответственность на подрядчика там, где он не виноват.

Например, “остановка линии, забилась труба подачи продукта, потому что подрядчики Личного состава покинули участок на перекур, который затянулся”. Потом, правда, выяснилось, что продукт был влажный, и дело совсем не в перекуре. Но мои три часа времени на выяснения и расследования убиты безвозвратно.

Другая половина претензий касалась низкого качества работы: кто-то расползался по углам, когда их не контролировали, кто-то нарушал дисциплину, а кто-то просто не выходил на работу. Или, например, рабочие в 5ть утра ночной смены просто решили пойти в комнату приема пищи и поспать, а то устали.

Или какой-то карщик вдруг порвал пару паллет с товаром своим штырем на погрузчике. Случайно зацепил, и скрыл это, и товар уехал к покупателю. А расходы на доставку и замену в претензию нам, как подрядчику. И ты снова вынужден доказывать, что ты не верблюд.

И вот представьте, это каждый день, изо дня в день. “Людей за забор!” Или наоборот: “Где люди, линия встала, перебрали бункер!”. Или “План не выполнен, пишите подрядчику претензию и выставляйте материальный ущерб!” Или “Поломался насос, это все снова подрядчик”.

Однажды утром, гендир завода, с которым работали и выкладывались на все сто, решил поставить эксперимент, мол кто фотографирует спящего моего сотрудника, тому премия 50 тыс.руб. И разослал это сообщение по всем своим подчиненным. Мне тут же доложили, и переслали это сообщение.

Это было не просто обидой, это было откровенным оскорблением. Такое неуважение в момент, когда мы вкалываем круглые сутки, чтобы обеспечить завод людьми.

Я была близка к тому, чтобы прекратить работу с ними. Далеко не везде были виноваты мои рабочие, но гендир был уверен, что виноваты во всем мы. Ему так докладывали.

Я чувствовала себя беспомощной, мне себя было жалко. Зачем мне это все? звучало тогда в моей голове. Про Шри-Ланку я тогда не думала, конечно. Но спокойствия хотелось, и мое самолюбие страдало сильно.

В какие-то моменты подкатывало, и я злилась на себя. Зачем взялась за этот проект? Зачем теперь пытаешься победить этот суровый мужской мир? Шла бы дальше преподавать в своем университете, зря что ли защищала кандидатскую? Ты женщина, тебе не место на заводе…

Проревев тогда полдня, поговорив и высказав все обиды тому заму гендира, с которым мы работали, я поняла, что с этим надо что-то делать.

Так продолжаться больше не может.

В системе, конечно, ответило мне мое измученное, но очень образованное сознание.

В системе, что изменить в системе???? Я судорожно искала быстрое и понятное решение.

Черт! Конечно, надо всех заставить работать, всех контролировать тотально. И постоянно много нанимать, да так, чтобы в очереди стояли. Как это сделать? Они же работать нормально не хотят. При первом удобном случае - сбегают на перекур, как тараканы по щелям при включении света.

Именно тогда я решила кардинально изменить подход к управлению рабочим персоналом. Начался путь в несколько месяцев, когда я с одной стороны отстраивала маркетинг найма рабочих, обеспечивая бесконечный поток желающих работать. Именно он позволял менять быстро всех кто не тянул, не мог работать дисциплинированно и качественно.

А с другой стороны я настраивала систему контроля и мотивации на заводе.

Да! Я ввела штрафы за каждое нарушение. И да! Я сделала целую штрафную сетку, по которой шаг влево, шаг вправо - расстрел. А прыжок - это попытка к побегу.

Чтобы внедрить эту систему, мне пришлось перестроить всю мотивацию внутри коллектива, разработать новые формы отчётности и систему контроля.

Пока внедряла - уволила не один десяток рабочих, наняла новых, уволила пару бригадиров, снова наняла новых и обучила. Было адское сопротивление от людей. Они просто не делали, что я говорила. Приходилось привязывать к их зарплате, приходилось штрафовать, а затем выслушивать, что у нас все как в тюрьме (я бы сказала что у нас стало как в армии, но про тюрьму почему-то думали мои рабочие, обижались, и по классике уходили в запой (“ с кем не бывает”).

В результате внедрения моей системы работы - на объектах порядок, все работают и выполняют планы. А клиенты теперь говорят: «У вас не кислый контроль», «С вами нет проблем, а если есть, то они решаются в течение одного дня», «Была бы моя воля, отдал бы Вам все производство, а не только фасовку».

Один из заводов, с которым я провела этот эксперимент, даже заявил, что благодаря нашей работе он смог контролировать весь процесс производства, сделав его прозрачным и управляемым.

“Вы для меня точка контроля всех наших процессов, по вам я понимаю, где что-то выходит из под контроля” и имею возможность корректировать. И это чистый кайф для меня, помогать тем предприятиям, которые держат экономику нашей страны.

Теперь я с лёгкостью захожу на каждый завод, предоставляю рабочих, настраиваю систему контроля и зарабатываю в разы больше, чем раньше. Мои рабочие работают как часы.

Если вы хотите добиться таких же результатов в управлении рабочими, чтобы их всегда хватало и производство не останавливалось, пройдите в Telegram-бот и получите три видео с решениями. Общее время просмотра займёт 20 минут, но эти 20 минут кардинально изменят ваше представление о том, как управлять рабочим персоналом на производстве.