Как сформулировать цели и задачи обучения?

Шутки — это хорошо, вредные советы иногда помогают запомнить, как делать не надо, но тут как с воспитанием детей – нельзя просто запретить что-то делать, надо объяснить, как это делать по другому, правильно. Итак, как же правильно подойти к вопросу формулирования цели и задач обучения?

Любая программа, которая создается в корпоративном сегменте направлена на то, чтобы решить задачи бизнеса. Руководитель подразделения тех, кто будет обучаться, HR-партнер подразделения, HRD компании или бизнес-тренер, с которым вы имеете контакт – вот те люди, которым мы должны задать основные вопросы.

- Какие знания, умения и навыки вы хотите, чтобы получили ваши сотрудники?

- Что сейчас не устраивает вас в их работе? Какие ошибки на ваш взгляд они допускают?

- Что на ваш взгляд должно стать результатом обучения?

- Кто будет обучаться: должность, специфика работы, опыт сотрудников?

На основании этого мы можем понять, чему мы должны обучить, конкретные темы и блоки. Иногда заказчик не даст прямые ответы, но по косвенным вы сможете определить проблему и предложить тематики, которые позволят ее решить. А знание особенностей аудитории позволит вам определить говорим ли мы о базовых знаниях или о более продвинутом уровне.

Как говорится, если «проблему можно решить за деньги, то это не проблема, а задача».

Проработка целей и задач обучения — это важный шаг в планировании эффективного процесса обучения. Они помогают определить, что именно нужно достичь в результате обучения, и какие шаги необходимо предпринять для достижения этих целей.

Цель обучения – обычно формулируется верхнеуровнево в зависимости от тематики обучения. Например «сформировать знание базовых управленческих навыков у руководителей среднего звена».

А вот задачи — это подробная раскладка цели на составляющие. Описывая задачи, вы должны ответить на вопрос: какие знания и умения должны быть сформированы у участников по результатам вашего обучения? Какие осознания должны произойти в результате обучения?

Например:

- Сформировать понимание, что такое управленческий цикл

- Сформировать умение ставить задачи подчиненным

- Сформировать умение предоставлять конструктивную обратную связь и т.п.

- каким временем вы располагаете на обучение,

- какой бюджет на разработку и проведение мероприятий,

- кто будет проводить обучение по вашим методическим пособиям (опытный тренер или новичок, а кто должен?)

- каким техническим оборудованием можно пользоваться и т.п.

Пример: "Бюджет на обучение - 100 000 рублей, время обучения - 2 дня, доступ к интернету и компьютеру, наличие проектора, можно использовать виртуальные голосовалки / тестирование и т.п.".

На основании ресурсов и ограничений вы зададите внешнюю канву: уложиться в 2 дня при таких-то условиях.

На основании тщательно проработанных задач вы определите содержание, т.к. сможете ответить себе на вопросы:

- какие теоретические блоки я должен добавить в обучение, чтобы сформировать данные знания

- какие практические задания я должен организовать, чтобы сформировать умение

- как я смогу проверить усвоение материала.

На основании ответа на эти вопросы появляется рабочий план будущего методического пособия. И именно он начало вашей методической работы. Рабочий план – это ваше техническое задание. До момента его создания и утверждения Заказчиком вы не должны приступать ни к каким другим методическим материалам.

А подробнее о том, как может выглядеть Рабочий план и что он должен в себя включать в моих следующих статьях.