Для начала нужно было составить карту скиллов с уровнями, которые однозначно могут указать на уровень сотрудника, является ли он Junior, Middle или Senior специалистом. Карта должна включать в себя как общепринятые в направлении навыки, так и навыки, характерные конкретно для вашего написанного кода (фреймворки, библиотеки, паттерны).
Володя, спасибо, что делишься)
Большое спасибо! Очень интересная статья!
В процессе чтения возникли следующие вопросы:
Чем именно помог vectorly?
Чем это лучше notions или просто гугл таблички?
Мы только начали внедрять эту систему, но уже видны первые результаты.Как измеряли результаты?
Было ли недовольствие у коллег, что их начали оценивать?
У вас в компании можно запросить повышение всегда или есть какие-то периоды после калибровочных сессий?
Как бороться с ситуацией, когда разработчик "зазубрил" необходимые компетенции для сеньерской позиции, но по написанию кода он джун?
Алексей, привет!
Рад, что оказалось полезным!
Чем помог Vectorly?
– Готовый контент (карьерные карты с навыками для позиций), готовый фрейворк (у нас внутри продукта можно создать карты, карьерные пути, запустить ревью в компании, на базе ревью поставить планы развития и OKR, и после проводить 1:1 встрече на которых можно отслеживать прогресс человека)
Чем лучше Notion / Google Spreadsheets
– Ключевая разница, экономия времени людей, если интересно посмотреть сколько конкретно: https://docs.google.com/spreadsheets/d/1-2rRvKNjjIZLfDosLCv95jzjA1qYj0SgmtwLZwPgMuQ/edit#gid=1692717487
– Удобство использования для больших команд (10+ человек), проводить ревью, администрировать планы развития и карты навыков через notion и spreadsheet трудоемко.
– Аналитика по команде – мы собираем аналитику по навыкам команды со всех проводимых ревью и вы можете оценивать навыки всей команды в целом при принятии решений о найме нового сотрудника например, а также посмотреть историю того, как навыки человека менялись во времени.
Как измеряли результаты?
– Сейчас результат измеряется от 0 к 1, что процесса не было и вот он появился и люди получили понимание того, как развиваться внутри компании, а тимлиды в целом узнали, что этим процессом можно управлять.
Как бороться с ситуацией, когда разработчик "зазубрил" необходимые компетенции для сеньерской позиции, но по написанию кода он джун?
– Это решается корректным формированием уровней, стандартная шкала подразумевает, что каждый навык проходит 5 стадий:
Изучает, Знает, Применяет, Помогает другим, Учит.
Junior – это уровень Изучает, Знает (условно я узнал что такое Websockets и пробую писать код, но чтобы его отправили на прод, его должен принять человек, который уже обладает опыт использования технологии)
Middle – это уровень Умеет (когда человек без посторонней помощи может выполнять задачи, которые на него ставят - сам найдет документацию, загуглит, в общем решит проблему, которую поставили, не отнимая время других)
Senior – это уровень Помогает (человек, который умеет и к нему приходят за советом как держателю знаний)
Lead – это уровень Учит (человек, может не реагировать запросы о помощи, а активно учит других делать правильно и не задавать впоследствии вопросов)
Пример карты, с такой шкалой можно вот тут посмотреть: https://public.vectorly.team/skillboard/445eb140-1e9c-11eb-8cdf-b9ff1b570972
Было ли не довольствие у коллег, что их начали оценивать?
– Тут ключевой вопрос, как вы это коммуницируете, конечно будет часть людей, который не хотят, чтобы их оценивали по разным причинам, от защиты своего положения до просто неприятия оценки как формата определения уровня сотрудника. Но у многих это не вызывает сопротивления, потому что у людей есть запрос на возможность понимать и влиять на свой рост и развития.
Надеюсь мои ответы окажутся полезными. Если будет интересно продолжить дискуссию можно написать мне в телеграм: chongkal
Привет!
Было ли недовольствие у коллег, что их начали оценивать?
Был разный фидбек. От домыслов, что кому-то щас срежут зарплату, до такого, что ребята закапывались в создании матрицы компетенций и не доходили до ревью.
Самое главное, мы сформировали ожидание win-win результата от мероприятия, когда у нас оцифрован скиллсет сотрудников, а сотрудники знают как и когда достигнут своих своих целей внутри компании.