Итоги конференции «Паттерны дизайн-менеджмента: Карты компетенций». Главные инсайты и тренды
28 октября 2021 прошла конференция, подготовленная
Райффайзенбанк совместно с Vectorly, на которой
участники обсудили один из главных трендов менеджмента—
карты компетенций, помогающие развивать команды.
В дайджесте Vectorly вы найдете основные инсайты
и выдержки выступлений спикеров.
*при подготовке дайджеста Vectorly были использованы материалы из презентаций спикеров.
Полная видеозапись доступна на YouTube
Тайм-код конференции:
🔖 Дизайн интерфейсов (Райффайзенбанк)
0:02:13-0:54:00
🔖 UX-исследования (СКБ Контур)0:55:10-1:47:00
🔖 Разработка (Утконос ОНЛАЙН)1:47:50-2:44:12
🔖 Редактура (Райффайзенбанк и СберМаркет)2:44:46-4:15:20
Дизайн интерфейсов (Райффайзенбанк)
«Как развиваем команду из 40 дизайнеров»
Спикеры: Елена Куликова и Юрий Ветров, Райффайзенбанк. Ссылка на источник.
Каждого дизайнера можно прокачать минимум в два раза, если руководитель занимается развитием навыков команды системно.
✔ Основная мотивация развития сотрудников для компании:
- Снижение текучки кадров
- Сотрудники работают дольше стандартных 1,5-2 лет
- Повысить мотивацию и вовлеченность
- Поднять качество и продуктивность работы
✔ Зачем оценивать дизайнера и для чего вообще нужны карты компетенций?
- "Хочу стать лучше как профессионал" - карты компетенций помогают построить план профессионального развития каждого сотрудника
- "Хочу позицию выше" - более понятный и прозрачный карьерный рост
- "Я не знаю, чего я не знаю" - помогает определить skill gaps
- Получение обратной связи от коллег
✔ Почему Excel таблицы и Google Sheets - это плохие решения, если вы вводите карты компетенций в работу команды?
- нет возможности построить план развития
- проблематично организовать 360-degree feedback
✔ На рынке сейчас появились специализированные инструменты для создания карт компетенций и проведения оценки сотрудников - Vectorly и Progression.
✔ Чем удобен Vectorly:
- Настройка карты компетенций для каждой команды индивидуально позволяет определить набор необходимых навыков для оценки, задать уровень владения и грейды
- Чек-листы для навыков дают прозрачный критерий оценки, единый для всех команд
- Сравнение с грейдами наглядно показывает, какие навыки нужно "докачать" до карьерного роста
- Таблица анализа навыков по команде наглядно демонстрирует skill gaps всей команды. Также есть возможность провести анализ по каждому отдельному дизайнеру
✔ Процесс оценки состоит из следующих этапов:
- Во время обсуждения ставим цель, определяем участников ревью
- Приглашаем команду в Vectorly, извещаем owner’а команды об активности
- Дизайнер и community lead оценивают уровень владения конкретным навыком
- С помощью анализа результата и обратной связи от коллег определяем сферы роста)
- Принимаем решение о повышении грейда и составляем план развития
✔ Как принимается решение о повышении: оценка + обратная связь = повышение с планом развития / просто план развития
Формула успешного плана развития:
Четкая цель развития + Развивающие задачи = Неистовое великолепие
Недостаточно просто знать и осваивать навыки, необходимо применять их на практике при помощи задач
✔ Развитие лидов - не менее важная задача. Их рост в меньшей степени связан с hard skills, а в большей степени - soft skills. В план их развития могут быть включены коучинг, менторство.
✔ Все компании разные, никогда не будет единого стандарта компетенций. Лучшая стратегия - использование готовых шаблонов карт компетенций и адаптация их под конкретную команду. Берите то, что вам нужно, и выкидывайте то, что конкретно для вас не работает.
✔ При оценке результатов ревью удобно пользоваться сразу двумя инструментами:
- Таблица анализа позволяет увидеть детальную картину по команде, что облегчает детальный анализ и постановку целей развития.
- Лепестковая диаграмма показывает общий обзор состояния команды и skill gaps, хорошо воспринимается визуально.
✔ Невозможно прокачивать все навыки, нужно фокусироваться именно на тех навыках (максимум 6), которые нужны прямо сейчас в конкретной команде.
Ревью навыков не должно превращаться в систему угнетения. Это система роста и мотивации, цель которой устранить белые пятна (skill gaps) и помочь работнику их прокачать.
✔ Одна из главных целей карты компетенций - построение прозрачного и понятного плана развития. Сотрудник точно сможет понимать, какие задачи ему необходимо выполнить и тем самым прокачать навык. И для него, как специалиста, классно и выгодно выполнять именно эти задачи. Если человек хочет изучать анимацию, мы ищем возможность дать ему этот навык применить внутри компании. Работа должна быть кайфовой.
✔ Как сформировать карту компетенций для своей команды? Нужно отталкиваться от специфики ваших задач: воспользуйтесь готовым шаблоном, оставьте минимум навыков и при необходимости дополняйте карту нужными навыками.
UX-исследования (СКБ Контур)
«Как создать матрицу, из которой не хочется выйти»
Спикеры: Елена Махно и Елена Генералова, СКБ Контур. Ссылка на источник.
✔ Опыт СКБ Контур: после увеличения команды компания столкнулась с проблемой удержания тесного личного контакта с каждым отдельным сотрудником, а также объективной оценки сотрудников. Перед руководством встали задачи: создать эффективный инструмент для оценки, замотивировать участников процесса работать с матрицей (картой компетенции) и сделать каждого сотрудника полноценным участником процесса оценки.
✔ Основные вопросы, которые нужно было решить в ходе создания инструмента оценки:
- Как учесть все особенности специалиста?
- Как расти, сохраняя качество?
- Как сделать оценку комфортной для сотрудников?
TRENDS: Josh Bersin, основатель Bersin & Associates, в своем выступлении на конференции HR Technology Conference (2021) среди основных трендов индустрии выделил: движение передовых компаний от стандартных HR-практик к развитию людей, а также использование сервисов управления навыками.
“Skills taxonomies and intelligence platforms are the next big thing”
✔ 2019 первая итерация - создание единой системы оценки сотрудников.В ходе подготовительного этапа каждый сотрудник прописал
- свои обязанности
- задачи
- навыки
Это помогло создать общий контекст, прийти к совместной выработке критериев, сознание важности оценки - что, в свою очередь, значительно повысило включенность и лояльность сотрудников.
✔ Сопротивление - это ожидаемая реакция сотрудников на введение инструмента оценки, а именно карт компетенций. Основные "страхи":
- "Мне и раньше было норм"
- "Оценка станет слишком формальной"
- "Увеличится время на оценку"
- "Не будут учитываться индивидуальные особенности"
Участие в разработке карты компетенций значительно снижает сопротивление со стороны сотрудников.
✔ Итоги первой итерации и проблемы
- Большой объем информации, процесс занимает много времени
- Сложности при оценке
- Расхождение в терминологии
- Exсel - не самый удобный инструмент для оценки навыков
✔ 2020 вторая итерация. Что поменялось -
- Матрица стала значительно меньше - сократили количество компетенций
- Разделили оценку руководителя отдела и менеджеров в продукте (прописали сферы оценки)
- Можно выбрать, какие компетенции прокачивать
- Оценка от всех в одном месте
✔ Профиты введения карт компетенций:
- Прозрачная и объективная оценка навыков
- Единый инструмент
Комплексный взгляд на возможности развития и в отделе и в проекте
- Универсальность оценки
- Подбор задач под компетенции/уровень
Матрица - это живой инструмент. Она растет и развивается вместе с компанией.
✔ Менеджеры часто не готовы встретиться с препятствиями в связи с внедрением инструмента оценки. Нужно понимать, что это длительный и трудоемкий процесс, который требует понимания и стратегии.
Разработка (Утконос ОНЛАЙН)
«Карты компетенций в разработке. Как завоевать сердце разработчика в погоне за его талантами»
Спикеры: Владимир Малов, CTO Утконос ОНЛАЙН, Наталья Сентюлева, руководитель отдела обучения, оценки и развития персонала. Ссылка на источник.
✔ Вызов: сотрудник пришел с оффером от другой компании. Как это произошло?
- Сотрудник хочет роста
- Рынок перегрет
- Компания пропустила момент, когда его нужно было повысить
✔ Как может ответить компания? Quick-win:
- Перебить оффер
- Убедить HR сделать повышение вне принятых рамок
- Cделать так, чтобы сотрудник вновь открыл нам сердце
✔ Cистемное решение - договориться о "линейке", по которой меряются: уровни, навыки, стоимость, календарь performance review, бюджетирование.
✔ Составление карты навыков происходит в 4 этапа:
Шаг 1. Определяем команды, которые будут участвовать в разработке.
Шаг 2 Формируем критерии оценки.
Шаг 3. Сверяем навыки по схожим позициям или пересекающимся компетенциям
Шаг 4. Проводим пробное ревью и анализируем соответствие ожиданиям
✔ Листовая диаграмма позволяет наглядно посмотреть, насколько навыки сотрудника соответствуют его позиции. С помощью карт компетенций можно увидеть, какие конкретно навыки нужно прокачать.
Оценка не должна быть обузой и отягощением, а интересным процессом. А главное - приятным, функционально и визуально.
Самое важное - создать правила и задать темп игры. Как это сделать?
- Встроить ревью в рабочий процесс и сделать его частью code review, 1:1 встреч, performance review
- Все действия должны совершаться без отрыва от рабочего процесса
- Результатом оценки должна быть работа над зоной роста
- Делаем процесс открытым внутри команды (информация о ревью сотрудников должна быть общедоступной, введение культуры открытости)
✔ Благодаря картам навыков можно показать каждому сотруднику, какие у него есть варианты карьерного развития. Таким образом, компании могут преодолеть текучку кадров.
✔ Факторы, благодаря которым у оценки компетенций высокая применимость:
- Выверенные чек-листы
- Измерения каждого навыка согласованы с командой
- Инструменты оценки подобраны корректно
- Оценка проводится регулярно (1-2 раза в год)
- Обратная связь со всех сторон
За картами компетенций - будущее.
✔ Встраивая оценку и создание карт в рабочий процесс, вы зарабатываете лояльность команды.
✔ Процесс оценки должен быть как можно более открытым и прозрачным, а принятие решений - горизонтальным (модель меритократии).
✔ Карты компетенции помогают строить карьерный путь сотрудника. Он понимает, что будет завтра, через квартал. И, имея это преставление, ему интересно работать в компании. Шансы на выгорание или уход в другую компанию - минимальны.
Отключайте учетки работникам, которые не умеют отдыхать в отпуске. А те, кто умеют отдыхать - просто не трогайте их. Это лучший метод борьбы с выгоранием.
✔ Карты компетенций позволяют самому сотруднику адекватно оценить свою рыночную стоимость.
Редактура (Райффайзенбанк и СберМаркет)
Карты компетенций в найме редакторов
“Самый занудный и точный способ взять того самого человека”
Спикер: Александра Вельянинова, Райффайзенбанк. Ссылка на источник.
✔5 шагов найма:
- Определяем специализацию и рабочие задачи
- Выделяем компетенции и составляем шкалу оценки
- Подбираем задание из практики
- Оцениваем выполненные задания кандидатов и зовем лучших на встречу
- На собеседовании обсуждаем кейсы, которые позволяют кандидату порассуждать
✔ Карты компетенций при найме помогают справиться с субъективностью оценки навыков кандидата. Детальная система оценки тестового задания, разбитая по навыкам и подробно прописанная, предотвратит ситуацию, когда сильный кандидат будет по ошибке недооценен.
✔ Шкала оценки на каждую из компетенций подготавливается заранее. Например, в тестовом задании мы закладываем 6 ошибок, которые должен увидеть кандидат - соответсвенно, найденная ошибка будет засчитываться за 1 балл. Так, оценка навыка происходит более объективно.
✔ Разговаривать про резюме и предыдущий опыт на собеседовании - неэффективно. Рассказывать о себе и быть классным специалистом - это не одно и то же. Есть те, у кого круто получается рассказывать о себе, и, при этом, они могут совершенно по-другому показывать себя на работе. И наоборот.
Чем лучше мы выделяем и прописываем компетенции (навыки) при отборе кандидатов, тем больше шанс на успех найти именно того специалиста, который будет закрывать нужные вам задачи.
✔ Тестовое задание из реальной рабочей практики - это фильтр и для компании, и для самих кандидатов.
✔ Главное преимущество использования карт компетенций при найме: плюс-минус балл на каждой из компетенций не сломает всю систему.
«Какие навыки прокачивать начинающему и миддл UX-писателю, чтобы получить работу»
Спикер: Ирина Моторина, UX-писатель в СберМаркете. Ссылка на источник здесь.
✔ Никто не знает, какой именно UX-редактор/UX-писатель им нужен и какие конкретно функции он возьмет на себя.
✔ Основные причины:
- UX-писатель - новая профессия, компании двигаются наощупь
- Непонятно, какие навыки нужны и куда расти
✔ Базовые навыки UX-редактора:
- Грамотность
- Языковое чутье
- Эмпиричность
- Здравый смысл
Но этих навыков недостаточно!
Четкое понимание, какого человека ищет компания и на какие задачи, помогает справиться с субъективностью при оценке навыков кандидата
✔ Грань между UX и продуктовой редактурой определяет сама компания. Все, что происходит внутри приложения сервиса - это UX-редактура. Продуктовая редактура - рассказывает про продукт, как им можно пользоваться, проводят вебинары.
Готовые шаблоны карт компетенций для 50+ ролей в команде вы сможете найти на сайте Vectorly.