Как зарубежные стартапы на самом деле оценивают soft skills разработчиков: анализ 150 реальных интервью
Мы в Skipp подбираем команды разработчиков для компаний по всему миру. Мы проанализировали 150 видео-интервью наших клиентов с кандидатами, изучили вопросы, которые задают разработчикам, и выяснили, каких soft skills зарубежные стартапы ждут от них в первую очередь.
С какими компаниями мы работаем
За последние полгода мы подобрали команды разработчиков для десятка стартапов в США и Европе со штатом от 50 до 200 человек на разных стадиях развития — от seed до раунда B на $50 млн. Помимо них мы работаем с крупными и устоявшимися компаниями, но конкретно в этой статье расскажем, как soft skills оценивают в стартапах.
Содержание
Предисловие: как подходят к оценке soft skills в РФ и за рубежом
Наш опыт показывает, что в российских IT-компаниях — как в крупных игроках, так и в стартапах — обычно гораздо пристальнее смотрят на опыт использования технологий и умение работать с нужными базами данных. Кандидатов отсеивают именно по техническим навыкам — с помощью скрининга резюме, тестовых заданий и собеседований. Софты тоже важны, но им уделяют меньше внимания.
За рубежом по-другому, особенно в стартапах, где новых разработчиков важно нанять быстро. Там софты часто проверяют в первую очередь, а их уровень может повлиять на решение о найме даже больше, чем уровень технических навыков кандидата. Идея в том, что у разработчика с прокаченными социальными навыками выше скорость обучения — значит, харды можно будет подтянуть со временем. В более крупных зарубежных компаниях отбор сильнее заточен под оценку технических навыков, но софтам там тоже уделяют много внимания.
Разработчику, который собирается устроиться в зарубежный стартап, нужно иметь в виду: там на soft skills будут смотреть внимательнее, чем у нас. Чтобы пройти отбор, важно не просто знать английский, а ещё и показать, что общаться на нём получается эффективно.
Мягкие навыки оценивают во время разговора — с помощью открытых кейсовых поведенческих вопросов. Сейчас мы разберём 5 ключевых навыков: объясним, какие именно вопросы задают, чтобы их проверить, и что важно учесть разработчику, чтобы грамотно ответить.
Работа в команде
В любом зарубежном стартапе в первую очередь попытаются понять, насколько комфортно команде будет с новым разработчиком, умеет ли кандидат адаптировать свой стиль работы и решать конфликты с коллегами. Все люди разные, и умение подстраиваться важно для здоровой рабочей атмосферы.
❓ Какие вопросы задают. Спросят о ситуации, когда кандидату нужно было уступать другим и проявить себя как командный игрок. Например:
Была ли у вас ситуация, когда вам приходилось подстраиваться под стиль работы коллеги, чтобы завершить проект? Как это помогло команде достичь целей?
✅ Как отвечать. Постройте ответ по структуре STAR — Situation, Task, Action, Result. Начните с описания ситуации, затем расскажите о проекте или задаче, которую надо было решить, объясните, какие действия вы предприняли и какой получили результат.
❌ Как не надо отвечать. Ответ, в котором кандидат критикует действия коллег или показывает, что мало общался с ними, считают слабым. Например, если разработчик расскажет, что особо не знакомился с командой, и никогда не обсуждал рабочие проблемы — это плохой знак.
📢 Реальный пример из нашей практики. Британский стартап на этапе seed раунда обратился к нам, чтобы найти Full-stack разработчика, инженера по тестированию и UX/UI дизайнера.
Им было важно, чтобы новые люди могли быстро адаптироваться в команде. На интервью они оценивали уровень английского, а ещё каждому кандидату задавали вопрос: «Представим, что вы вышли к нам на работу — что в первую очередь сделаете на новом месте?».
Кандидаты, которые говорили, что первым делом познакомятся с командой, получали преимущество над теми, кто обещал сразу приступить к работе. В итоге мы успешно закрыли две из трёх ролей, причём разработчиками из стран СНГ.
Тайм-менеджмент
Современные IT-команды часто работают удалённо или в гибридном режиме, поэтому разработчику важно уметь расставлять приоритеты и самостоятельно планировать работу. Интервьюеры в зарубежном стартапе обязательно попробуют оценить уровень самоорганизации и дисциплину кандидата.
❓ Какие вопросы задают. Спрашивают, как кандидат работает в условиях заведомо нереальных сроков и в других трудных обстоятельствах. Например:
Как вы думаете, почему важно правильно управлять своим временем и расставлять приоритеты? Была ли у вас ситуация, когда у задачи был нереалистичный дедлайн, и как вы с этим справились?
✅ Как отвечать. Поделиться своим подходом к работе в условиях жёстких дедлайнов — в идеале на примере реальной истории. Объяснить, как вы расставили приоритеты, оценили временные затраты на задачи, сопоставили с вашей загрузкой, возможно, передоговорились с заказчиком и выполнили работу.
❌ Как не надо отвечать. Если рассказываете о реальной истории, в которой заказчик поставил невыполнимые дедлайны, не стоит перекладывать на него всю ответственность и объяснять, почему он ошибся с оценкой сроков.
📢 Реальный пример из нашей практики. Особенно часто про управление временем на интервью спрашивают клиенты, которые ищут парт-тайм разработчиков. Например, польское агентство по разработке и дизайну, специализирующееся на беттинге и геймдеве, нанимала через нас rust разработчика.
Они задавали кандидатам целую серию вопросов по тайм-менеджменту. Один звучал так: «как вы будете выстраивать свой рабочий день, учитывая неполную занятость? Как именно будете приоритизировать задачи?»
В команду наняли разработчика, который показал, что умеет адекватно оценивать время под каждую задачу и грамотно расставлять приоритеты, синхронизируясь с заказчиком. Кстати, потом он получал исключительно положительный фидбэк во время работы.
Коммуникабельность
Интервьюеру важно понять, как кандидат мыслит и излагает своё мнение. Также оценивается умение проявить инициативу — это косвенный показатель того, как быстро получится адаптироваться и включиться в рабочие процессы.
❓ Какие вопросы задают. Часто коммуникабельность проверяют с помощью разговоров не о работе — допустим, общаются на сторонние темы первые 15–20 минут интервью. Ещё часто спрашивают о том, что кандидат ждёт от работодателя и проектов, чтобы понять, как он мыслит и рассуждает о себе. Например:
Что сейчас важно при выборе работы и будущего проекта? С чем бы хотелось работать, а с чем нет?
✅ Как отвечать. Придерживаться трёх принципов: лаконичность, активное слушание и объяснение решений. Нужно показать себя внимательным собеседником, который говорит по делу и достаточно погружает интервьюера в контекст.
❌ Как не надо отвечать. Чтобы проявить коммуникабельность, важно уметь говорить и думать на английском. Если ответы будут состоять из односложных предложений, а кандидат будет сбиваться и делать паузы — это плохой знак.
📢 Реальный пример из нашей практики. Американский блокчейн-стартап, который готовился к выходу на раунд B, привлекал через нас senior blockchain архитектора.
На интервью заказчики активно рассказывали про миссию компании и желание сделать мир лучше, а также расспрашивали наших кандидатов о жизненных ценностях, отношении к крипте и прогнозах в этой сфере. Они хотели убедиться, что кандидат разделяет их ценности, а ещё умеет доносить своё мнение и логически рассуждать, основываясь на фактах.
В стартапе в первую очередь отдавали предпочтение кандидатам, которые хорошо справились с этой частью интервью — подошли по ценностям и аргументированно излагали своё мнение. Но, к сожалению, на фоне падения крипто-рынка они заморозили найм на несколько месяцев, и наш кандидат не присоединился к команде.
Гибкость
В стартапах важно быть готовым учиться новым технологиям или, например, применять гибридные лоу-код решения, чтобы сэкономить время. Ещё важно уметь быстро развиваться по принципу fail fast — learn fast, то есть учиться на ошибках. Поэтому интервьюерам важно оценить, как кандидат справляется с неудачами, насколько он психологически устойчив и гибок.
❓ Какие вопросы задают. Спрашивают о неудачах в работе, чтобы проверить, как человек анализирует свои ошибки. Также проверяют, как кандидат преодолевает препятствия и способен ли он критически мыслить. Например:
Приведите, пожалуйста, пример, когда из-за своей ошибки вы не смогли решить задачу так, как планировали. Какой урок вы извлекли и что нового узнали в процессе?
✅ Как отвечать. Выбрать неудачу, о которой можно рассказать историю и собрать ответ по модели PARLA: Problem, Action, Result, Learned, Applied. То есть вначале описать проблему и объяснить её сложность, потом перечислить, что вы сделали и какой получили результат. В конце важно указать, какие выводы вы почерпнули из неудачи и как применяете их в работе, чтобы ситуация не повторилась.
❌ Как не надо отвечать. Сказать, что неудач не было. Отсутствие примера натолкнёт интервьюера на мысль, что кандидат отвечает неискренне или не обладает достаточным опытом.
Другая важная ошибка — не привести примеры внедрения полученных выводов в работу. Это скажет интервьюеру, что кандидат проанализировал неудачу, но конкретных действий не предпринял.
📢 Реальный пример из нашей практики. Крупный африканский стартап, который поднял раунд B в 2021-м, нанимал через нас команду из 5 человек: senior продакт и senior инженер с опытом работы с платформами клиентских данных, два девопса и два Full-stack разработчика.
На интервью клиент детально проходился по прошлым проектам каждого из кандидатов. Всех спрашивали про вызовы, с которыми приходилось сталкиваться в работе, и просили максимально детально описать, как их удалось преодолеть.
Планы компании изменились, и пока мы закрыли для них только две лидерские позиции — в команду присоединились senior инженер из Африки и senior продакт из Индии. Оба разработчика отлично справились с вопросом о вызовах на интервью — подробно объяснили, с какими проблемами сталкивались и чему научились.
Лидерство
Интервьюеру важно понимать амбиции кандидата и выяснить, заинтересован ли он в том, чтобы со временем брать на себя больше ответственности и управлять командой.
❓ Какие вопросы задают. Если у кандидата есть управленческий опыт или опыт менторства, его подробно расспросят об этом. Ещё могут попросить рассказать, как кандидат оценивает свой вклад в рабочие проекты, например:
Вспомните удачный проект и расскажите, как бы вы оценили ваш вклад в его успех?
✅ Как отвечать. Построить рассказ по модели CARE — Content, Action, Role, Effect. То есть сначала объяснить ситуацию, рассказать о своих действиях и выбранной роли, а затем оценить, как удалось повлиять на результат.
❌ Как не надо отвечать. В ответе важно не противоречить себе и отвечать честно: если преувеличить свой вклад в чужую работу, это могут легко раскрыть в будущем — например, с помощью технических вопросов.
📢 Реальный пример из нашей практики. Крупный стартап из Нью-Йорка, который поднял раунд A в мае 2022-го, обратился к нам с просьбой найти QA-специалиста. Мы отобрали четверых кандидатов и совместно с клиентом провели трёхступенчатые интервью.
На первом этапе выяснилось, что в стартапе отдают предпочтение кандидатам с лидерским опытом. Чтобы оценить его, они задавали такие вопросы: «Допустим, у пока нас нет команды QA и вам нужно организовать её работу с нуля. Скажите, какая информация потребуется вам, чтобы это сделать? Что ещё поможет вам построить команду? Что вы будете делать в первую очередь?»
До финального интервью дошёл кандидат, который смог подробно объяснить, как он построит команду и будет ей руководить, основываясь на своём прошлом опыте. Клиент увидел в человеке готовность брать на себя ответственность и оценил структурный подход к ответу.
В начале осени 2022-го с этим QA-специалистом уже заключают контракт — скоро он выйдет на проект.
Кратко: как зарубежные стартапы оценивают soft skills разработчиков на собеседованиях
За последние полгода мы подобрали команды разработчиков для десятка стартапов в США, Европе и Африке. Мы проанализировали 150 реальных собеседований и выяснили, какие вопросы задают в стартапах, чтобы оценить soft skills разработчиков:
Работа в команде
❓ Примерный вопрос: «Вам приходилось подстраиваться под стиль работы коллеги, чтобы завершить проект? Как это помогло целям команды?»
✅ Удачный ответ: используйте структуру STAR— Situation, Task, Action, Result. Начните с описания ситуации, затем расскажите о проекте или задаче, которую надо было решить, объясните, какие действия вы предприняли и какой получили результат.
Тайм-менеджмент
❓ Примерный вопрос: «Была ли у вас ситуация, когда у задачи был нереалистичный дедлайн? Как вы с этим справились?»
✅ Удачный ответ:расскажите реальную историю. Объясните, как расставили приоритеты, возможно, передоговаривались с заказчиком, и выполняли работу.
Коммуникабельность
❓ Чаще навык проверяют разговором на отвлечённые темы, но ещё могут спросить: «Что сейчас важно при выборе работы и будущего проекта? С чем бы хотелось работать, а с чем нет?
✅ Удачный ответ: говорите по делу, погружайте интервьюера в контекст, объясняйте своё мнение, внимательно и участливо отвечайте на вопросы.
Гибкость
❓ Примерный вопрос: «Приведите, пожалуйста, пример, когда из-за своей ошибки вы не смогли решить задачу так, как планировали. Какой урок вы извлекли и что нового узнали в процессе?»
✅ Удачный ответ: расскажите историю о реальной неудаче, опирайтесь на модель PARLA: Problem, Action, Result, Learned, Applied. Опишите проблему, объясните, что вы сделали, какие выводы извлекли из неудачи и как применяете их в работе, чтобы ситуация не повторилась.
Лидерство
❓ В первую очередь спросят об управленческом опыте. Если его нет, могут задать примерно такой вопрос: «Вспомните удачный проект и расскажите, как бы вы оценили ваш вклад в его успех?»
✅ Удачный ответ: рассказ по модели CARE — Content, Action, Role, Effect. Объясните ситуацию, расскажите о своих действиях и выбранной роли, оцените, как удалось повлиять на результат.
Ребят, ничего вам не надо учить. Ваш гитхаб говорит за вас. Поверьте, я отсобеседовал кучу таких вот софт скилловых ребят, которые могут знатно присесть на уши, потом они сидят над задачами факапя сроки, но четко знают как продлить время, они гибкие коммуникабельные работники в команде, но их таски не закрываются, а затем они снова на рынке труда.
Я пришел к выводу. 90% хард скилл и 10 софт скилл. Говорите привет когда входите в митинг, можете сказать что делали вчера и что будете делать сегодня, и все. Остальное это морока меня, как менеджера.
ИТ нужны ребята которые пишут код, а не супер погонщики Youtrack задач и мастера Стендапов. Я сменю статусы за вас, просто грузите мне фичи и все.
Одно другому не мешает на мой взгляд, здесь описаны исключительно наблюдения в контексте найма зарубежными стартапами со стороны их техлидов или продактов. То, что они могут быть неверными вполне допустимо. Спасибо, что поделились
Я думаю, что дело в том, что за рубежом, особенно в США, очень много кадров высокой квалификации. Это я знаю от американских карьерных коучей. Отбирать кандидатов исключительно по хард скиллам в такой ситуации сложно, поэтому начинают отсеивать по личностным характеристикам. При этом очень важно, чтобы интервью соответствовало "личному бренду", который до этого был построен через резюме, сопроводительные письма и рекомендации.
То есть, скорее всего, там довольно низкий процент людей с низкими хардами, но с высокими софтами уже по умолчанию.
При этом стоит сказать (и мы в этой статье об этом не писали), что по многим позициям в стартапах более поздних стадий, раунда А и выше техническое интервью было в 3-4 этапа, поэтому это такой безусловный must have в том числе
Ну так ты и не фаанг
Отличная статья, спасибо. Очень по делу и полезно.
Спасибо, старались)
Хорошая статья, побольше бы таких на VC.
Спасибо Денис, приятно слышать!
статья просто бомба, отличная информация
Спасибо)
Вроде всё даже совпадает с опытом. Но как же уныло, что теперь желательно кроме типовых ответов на типовые тех. задачи учить ещё и типовые ответы на менеджерскре интервью (
Скорее, осознавать, что с ростом инженера как профессионала, на первый план всё больше и больше выходит его умение разговаривать ртом, структурировать мысли, и ориентироваться на конечный результат (vs. "я тикет взял сделал по описанию и кинул в тестинг, а дальше кто-то ещё накосячил" или "я был заблочен и ждал фидбэк, он не пришёл, какие ко мне вопросы").
Собрать в голове ответы на такие типовые вопросы - изи, когда ты реально на это обращаешь внимание в своей работе, и импосибуру, если ты просто делаешь вид.
Не согласен, без подготовки вспомнить и рассказать складную историю по всем этим аббревиатурам сложно. А такой истории, чтобы точно закрывала все важные пункты, может и не быть. В итоге, надо готовиться как к техническому собесу, придумать и заучить несколько историй. Можно и не делать, но тогда шансы падают.
Причём, реально никто из собеседующих обычно разбираться не хочет, вникать в нюансы и всё такое, надо просто дать ожидаемый правильный ответ, иначе ты какой-то не такой и лучше выбрать другого. (причём, когда человек реально нужен вот сейчас, на всю эту мишуру забивают и спрашивают очень конкретные практические вещи, что на тех. собесе, что на манеджерском, но таких мест мало, обычно у всех очень большой и важный "процесс").
хорошо заходили ребята, которые скорее откровенно рассказывали про свой опыт в контексте этих вопросов, но в целом да так себе развлечение учить ответы на менеджерские вопросы)
Крутая статья, спасибо!
Посоветуйте, как ее аккуратно переслать моему тимлиду? Он гандон - ему полезно будет
Зачем ты работаешь на гандона? Нравится терпеть?
Спасибо) как говорится, всему свое время
Очень полезная статья
Спасибо! мы постараемся делать хороший практико-ориентированный контент)
Комментарий недоступен
закрывают текущий стартап, пишут об этом статью, открывают новый, привлекают инвестиции под команду, набирают команду по софтам, инвестиции проедены, работа не началась и до сих пор идет общение с командой..
Цикл Спартака)
«Крупный африканский стартап, который поднял раунд B»
наконец-то я узнал что такое эти долбанные "soft skills"
мы пока писали тоже)
Чуток кликбейтный заголовок у вас, конечно) Ну примеры прикольные
а обложка?)
обложка норм
Спасибо за статью, полезно. Нужно готовиться конечно уже к зарубежным собесам.
Спасибо! за редким исключением, когда разработчик по накактанной может рассказывать о себе и своем опыте с листа
А есть яркие примеры, когда принцип "fail fast — learn fast, то есть учиться на ошибках", - круто сработал у вас в Skipp? Было бы интересно послушать) А статья интересная, спасибо!
Мне иногда кажется, что у нас каждый день fail fast) сегодня сначала без правильной верстки опубликовали статью, но быстро в команде поправили, что отлично.
Хорошая история в том, что всех клиентов, с которыми мы общаемся по найму наших талантов надо было сначала как-то привлечь и мы огромное количество попыток убили на настройку кампаний в фб и инсте, а потом сработал копи-паст настроек, которые мы использовали, когда ставили в РФ эксперименты по маркетингу. Не совсем 'fast' у нас конечно это получилось, но тем не менее
Почитал ответы. Большинство опрашиваемых любит с конкретных вопросов съезжать на личный опыт. Учат этому где то?
- Сколько звезд на небе?
- Я в конторе работал, там считалось, что много!
- А вы, как считаете?
- Стараюсь не тратить свое время на такую ерунду!
- Но вы устраиваетесь старшим звездочетом!?
- К работе я подхожу креативно и ответственно, своими основными положительными качествами считаю пунктуальность и испонительность.
Резонно, возможно в этом и есть смысл. Мы не знаем
Ребята а давайте вы перестанете сказки рассказывать а?
Я внезапно тоже занимаюсь разработкой, формированием команд и работой на западных заказчиков и делаю это очень давно:
1) готовых команд доступных для найма на рынке НЕТ, никогда не было и не будет.
Сама фраза 'рынок команд разработки' по смыслу аналогична 'рынок команд космонавтов' или 'рынок звезд эстрады'.
В первую очередь потому что такая готовая команда уже называется 'ООО ЧегототамСофт' и занимаются они сразу кучей проектов а не только вами.
Бывают редкие, очень редкие ситуации когда группа технарей программистов решает что им хорошо вместе, они выходят на тот же HH или биржи и позиционируют себя как 'команду разработки'.
Заканчивается это обычно плохо, тк такие 'команды' реалии бизнеса не понимают, сроки не соблюдают зато денег хотят как будто работают в штате.
Поэтому команды формируются, долго, сложно по крупице, но не нанимаются толпой как в ваших влажных мечтах.
2) Проблем с soft-skills, адаптацией и тд - НЕ существует.
Разработка это обычная офисная работа, люди которые ей занимаются - обычные офисные работники.
Это не работа например в тяжелых условиях на крайнем севере, не работа на станции в Антарткиде - где физически нужно выносить друг друга много месяцев.
Не нравится работник - его увольняют, работнику не нравится компания - он уходит, все просто.
3) 'Я думаю, что дело в том, что за рубежом, особенно в США, очень много кадров высокой квалификации'
Да это так, но есть два важных момента:
1. они все чем-то заняты, где-то работают и что-то делают - т.е опять же это не выглядит так как в РФ, где очень многие сначала увольняются, отдыхают а затем уже выходят на новое место.
Проще говоря всех этих 'кадров высокой квалификации' вам придется переманивать.
2. это дорого, временами чудовищно дорого.
И не надо рассказывать про раунды инвестиций, швыряние деньгами и тд - массово (аля Сбертех) в штат в США не нанимают до размеров где-то Убера.
для начала дисклеймер: я искренне обожаю людей, которые в своей письменной речи используют конструкции вроде "в ваших влажных мечтах", но стараюсь им никогда не уподобляться.
Мне кажется в самом тексте речь идет как раз про точеченый подбор в устоявшиеся команды стартапов, а не про "рынок команд разработки". Спасибо, что обратили на это внимание, это скорее наша редакторская неточность, чем сквозная мысль, да и текст все же о другом.
В тексте идет речь о найме удаленных сотрудников, поэтому и теми, кто наниммает в том числе подсвечивается важность софтов. Про офисную работу также в тексте ни слова.
Про то, что в штат никто не нанимает в больших количествах да факт, но об этом речи также в тексте не шло.
В любом случае спасибо за комментарии по существу и опыт. Будет круто его перенять с учетом давней работы на американских заказчиков.