Сокращение численности работников / штата. Инструкция, риски, штрафы
Практически непрекращающаяся пандемия внесла свои коррективы в бизнес большинства россиян, но справиться с превратностями судьбы смогли далеко не все. Множество компаний терпят серьезные убытки и вынуждены, в том числе сокращать численность работников или штата. Аутстаффинговая компания «Ваш кадровый советник» подготовила пошаговый алгоритм процедуры сокращения работников /штата, для того, чтобы ваш бизнес не столкнулся с ненужными рисками и штрафами.
Начнем с определения понятий сокращение численности работников и сокращение штата. В первом случае при сокращении численности сотрудников в организации остаются штатные единицы (должности), но уменьшается количество людей, занимающих эти рабочие места. Во втором варианте именно сокращаются штатные единицы вместе с людьми их занимающими, то есть должность в компании попросту упраздняется.
Сокращение численности работников и штата – это одно из немногих оснований работодателя для расторжения трудового договора с сотрудником. А алгоритм в обеих этих процедурах одинаков.
5 шагов по сокращению численности работников / штата.
Шаг №1 «Принимаем решение».
Руководитель, владелец бизнеса или любое другое лицо принимающее решение по компании принимает решение о сокращении численности работников или штата. После этого издает приказ, в котором отображена причина сокращения, перечень сокращаемых должностей и дата последнего рабочего дня для сокращаемых сотрудников.
Приказ можно написать в свободной форме, так как причины сокращения штата / численности и форма приказа не урегулированы законодательством.
Шаг №2 «Предоставляем вакансии работникам с преимущественным правом».
После предыдущего шага необходимо предоставить сотрудникам с преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении другие должности внутри компании. Учитываются все вакансии, в том числе с понижением в должности и оплате труда, возможностью переквалификации, декретные ставки.
При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Решение вопроса о том, кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, принимает работодатель.[1] При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейные работники, у которых 2 и более иждивенца;
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы;
граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе;
супруги военнослужащих;
граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
работники, защищенные коллективным договором;
работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
сотрудники с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этой работе;
лица, являющиеся единственными кормильцами в семье;
- изобретатели.
Шаг №3 «Уведомляем работников и службу занятости».
После выполнения предыдущего шага необходимо персонально уведомить о сокращении всех оставшихся работников, попавших под него, не менее чем за 2 месяца до их последнего рабочего дня, под роспись.
Исключение составляют работники крайнего севера. Их о сокращении численности или штата нужно проинформировать не менее чем за 3 месяца до даты увольнения.
Сотрудник находящийся на сезонных работах информируется о сокращении не менее чем за 7 дней, до окончания трудового договора.
А сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не превышающему 2-х месяцев, сообщают о сокращении не менее чем за 3 календарных дня до даты увольнения.
В случае массового сокращения персонала (более 10% сотрудников от общей численности штата) за 2 месяца уведомляется служба занятости населения. К уведомлению прилагается перечень должностей, профессий и условий оплаты труда всех сокращаемых.
Шаг №4 «Подыскиваем должности для сокращаемых работников».
На протяжении 2-х месяцев со дня издания приказа о сокращении численности / штата, сотрудникам, попадающим под него необходимо предлагать должности для перевода внутри компании, в том числе ниже оплачиваемые, временно свободные (декретные места), возможности переквалификации и занятость на неполную ставку.
При соглашении работника на один из предложенных вариантов, ему попросту оформляется перевод с одной должности на другую. Отсутствие предложений по сохранению рабочего места при их наличии рассматривается как нарушение законодательства.
Шаг №5 «Выплачиваем выходное пособие и выдаем трудовую книжку».
В последний рабочий день для сокращаемых сотрудников издается приказ о прекращении трудового договора. В графе причина увольнения указываем – сокращение численности или штата работников организации. Знакомим сокращаемых с приказом.
Далее совершаются стандартные действия по увольнению сотрудника. Выдаем справку о сумме заработка за последние 2 года, делаем запись в личную карточку. Выплачиваем расчет, включающий заработную плату; компенсации, например, за неиспользованный отпуск; и выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Далее делаем запись в трудовую книжку и выдаем ее на руки сотруднику. В случае, если сокращаемый не забирает ее, об этом факте делается пометка, а трудовая книжка высылается ему по почте.
В случае обращения бывшего сотрудника в службу занятости в течении 2-х недель после сокращения и отсутствия результатов в поисках новой работы, он имеет право на выплату второго выходного пособия в размере еще одного среднемесячного заработка. В некоторых организациях если бывший сотрудник в течении 3-х месяцев после сокращения так и не нашел работу, он имеет право и на третье выходное пособие также в размере одного среднемесячного заработка.
Риски при сокращении численности / штата компании.
1. Причина сокращения численности / штата должна быть весомой и подведена под формулировки «производственная необходимость», «техническая особенность», «непредвиденные обстоятельства».
2. По сокращению численности / штата запрещено увольнять:
беременных женщин;
матерей-одиночек воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет;
женщин с детьми в возрасте до 3-х лет;
- матерей-одиночек воспитывающих детей в возрасте до 14 лет.
3. Уведомлять сотрудников о сокращении не менее чем за 2 месяца до окончания работы обязательно! Уведомление, поступившее позже этого срока, нарушает законодательство. А увольнение, следующее за ним, является незаконным. В этом случае суд восстановит бывшего работника в должности.
4. В случае отказа сотрудника ставить подпись на уведомлении о сокращении численности / штата, составляется акт о присутствия не менее чем 2-х свидетелей, этот документ подтверждает факт уведомления работника.
5. Если не выплатить сокращаемому компенсацию или выходное пособие, велик риск выплатить его по решению суда, а также прибавить к этой сумме судебные издержки.
Ответственность работодателя за нарушение процедуры сокращения численности работников / штата.
За нарушение процедуры сокращения численности работников (штата) работодатель привлекается к административной ответственности, в том числе за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, либо ее представление в неполном объеме или искаженном виде.
В случае признания судом незаконности увольнения сотрудника, он восстановит его в должности, а работодателю будет необходимо выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула. Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и в случае присуждения – моральный вред.
Четкое следование процедуре сокращения численности работников / штата убережет ваш бизнес от рисков и штрафов!