Зажигая звёзды: почему «звездные» сотрудники порой бывают м*****ми

«Поймал звезду» — говорили на телевидении, где я работал в начале своей карьеры. И всегда это выражение несло в себе негативный оттенок, "зарвался человек". В коллективах назревают конфликты и у руководителей появляется новая забота. Как же работать со «звёздами», чтобы получать наибольший эффект и не умереть от инфаркта?

Работая на ТВ, в редакциях, маркетинговых агентствах, я видел десятки «звёздных» сотрудников. Выдающиеся телеведущие, редакторы и авторы, блогеры, PR-менеджеры, продажники… Все они могут быть ценным активом для компании, но при этом — быть реально крупной занозой в заднице их руководителя. Звёзды могут развалить коллектив, могут понизить мотивацию окружающих, могут вести себя эгоистично и непредсказуемо.

Как же работать со «звёздами», чтобы получать наибольший эффект и не умереть от инфаркта?

Несколько критериев, которые чаще всего встречаются у «звездных» сотрудников.

Отдельно отмечу проблему «ложных звёзд» – это сотрудники, которые набирают все критерии, кроме первого. То есть: много пашут и брызжут идеями, классные лидеры и инфлюенсеры, но знаний и навыков в своей области для полноценной «звездности» не хватает. Именно такие люди чаще всего вызывают негативный отклик у команды .

Классные же люди описаны выше? Здорово, когда они на нашей стороне? Да, до тех пор, пока не возникают проблемы. Ибо и проблемы у «звезд» тоже звёздные и порой выносящие мозг напрочь.

Депрессии, склоки в коллективе, повышенная эмоциональность, уход в самый важный момент проекта и, конечно, зависимости – всё это я наблюдал у «звёзд».

Вот, что бывает с некоторыми «звёздными» сотрудниками:

Что же делать, чтобы проблемы не возникали или хотя бы снизить риск их возникновения?

1. Коммуникация и обратная связь: поддерживать открытую и прозрачную коммуникацию, регулярно обмениваться информацией о целях, процессах и ожиданиях. Обратите внимание: обратная связь может быть как позитивной, так и негативной. Порой звёздам достаются только положительные отклики, а на ошибки все закрывают глаза.

2. Развитие и перспективы карьеры: предоставлять «звездам» возможности для личного и профессионального развития. Привлекать их к проведению обучений в компании, включать их в инновационные проекты, продвигать по карьерной лестнице.

3. Баланс в команде: руководители должны стремиться к сбалансированной командной работе и развитию коллективного духа. Игры, коллективные встречи, шэринги — всё, что помогает понять друг друга.

4. Управление ожиданиями и целями: Важно установить четкие и реалистичные ожидания и цели для "звездных" сотрудников. А для этого их надо обсуждать и помогать «приземлять».

5. Поощрение и вознаграждение: тут всё понятно, главное — понимать, что нужно сотруднику и увязывать это с реальностью. Бонусы, гибкий график, льготы, обучение.

Если отношения с «звёздным» сотрудником уже накаляются, имеет смысл привлечь человека со стороны. Например, психолога, фасилитатора или бизнес-коуча с опытом. Чем могут помочь эти люди?

Ключевое — они будут занимать позицию «вне ситуации». Порой хватает просто выговориться кому-то, кто не завязан на отношения в работе.

Что ещё? Как бизнес-коуч я помогаю руководителям определять свои цели и позиции в конфликте со "звёздами" (кстати, порой такими звездами выступают партнёры, тянущие бизнес в стагнацию). Прокачать навыки обратной связи и коммуникации в команде, мотивации сотрудников на фоне "звезды" — это возможные задачи для специалиста, который посмотрит на вашу ситуацию со стороны.