Как уволить сотрудника и остаться с ним в хороших отношениях?

Сотрудники увольняются и распространяют плохие отзывы о компании? Соискатели отказываются приходить насобеседования, потому что уже знают все минусы работы у вас?

А как хотелось бы, чтобы сотрудники ценили весь труд, который компания вложила в него и на рынке труда распространялись только хорошие отзывы. Благодаря этому вы могли бы сформировать отличный HR-бренд и постоянную базу резервных кандидатов, которые хотят работать в вашей компании, даже если у компании есть минусы.

В этой статье я раскрою 3 секрета как получать хорошие отзывы о компании даже от непродуктивных и вредных сотрудников.

В первый раз я столкнулась с сильным негативом при увольнении кандидата на третий день тестового периода.

Это произошло в первый год моей работы менеджером по персоналу. Девушка приемлемо себя показывала при выполнении заданий в первый день, но были и существенные недочеты, о которых я стеснялась сказать. Во время стажировки она постоянно меня спрашивала: «Татьяна, как вы думаете, я хорошо справляюсь?», «Вот здесь я могла бы сделать лучше, но в целом, я ведь хорошо все сделала?», «Я очень стараюсь и я очень ответственная, и всегда все выполняю безупречно. Вот так же нормально будет?».

Я не знала, что с ней делать. Вспомните то чувство, когда кто-то выпрашивает у вас похвалу, хотя если присмотреться - не за что.

Я отвечала: «В целом все хорошо, в целом вы справляетесь», параллельно отмечая недочеты и признаки проблемного кандидата.

На третий день, после того как я надавала девушке столько подтверждений, а она так и не справилась с тестовыми заданиями, мне не хватило смелости отказать ей в приеме на работу лицом к лицу и я написала шаблонную смс с отказом в Вотсапе. И успокоилась. Ведь не зря я прошла курс по найму и теперь знаю как использовать предложенные там шаблоны фраз для HR-ов.

Она ответила: «Татьяна нужна обратная связь, что именно не устроило, делала все по инструкции, всё вовремя, со многим задачами справлялась в краткие сроки за что была похвала от вас»…

Что же мне ей сказать теперь? Признаться, что все мои слова были ложью и выложить все ее минусы напрямую? Зашуршали страницы курса по найму и я отправила очередной шаблон: «Понимаю вас, вы выбираете и мы выбираем. Уверена, вы найдете достойную компанию, где сможете проявить себя».

И вот спустя час, когда я уже почти забыла про эту девушку, на Ватсап пришел ее ответ.

«Отличный заготовленный текст! Бесплатная рабочая сила, вот в чем успехвашей компании!!!» - в этот момент уменя резко упал уровень доверия к курсу по найму и своим компетенциям.

«Вы бы в течении дня мне это сказали, что где-то что-то не получается, а не так, что я сделала работу за нескольких менеджеров, а потом до свидания!!!» - она была права…

«Сами вы Татьяна не компетентная, проценты в голове посчитать не можете даже, что тут говорить об учении!!! Дурите дальше девушек, чтобы они работали бесплатно, всё на вашей совести! Хоть бы не позорились с такой зп в городе, вижу ваша зп тоже не велика...» - сообщение продолжалось обвинениями в адрес компании и переходом на личности.

Тогда я впервые взяла себе на заметку: всегда предупреждать сотрудника об ожидаемых результатах, а потом контролировать, проверять их и сообщать о том, что на самом деле получилось.

Ведь если вы с самого начала ставите сотруднику задачи и обозначаете, какой результат должен получиться и за какое время, а затем сравниваете то, что получилось с ожидаемым результатом, и ОТКРЫТО обсуждаете это с сотрудником, то у него не будет никаких иллюзий о том, что он сделал хорошо, а что нет.

Конечно, бывает, что сотрудник не выполняет что-то не потому, что он непродуктивный, а потому что непонимает как это делать. В таком случае, открыто обсуждая результаты и выясняя причину невыполнения, вы все еще можете помочь ему, обучить и скорректировать. Однако если и это не сработало, то вопрос увольнения уже не будет для сотрудника огромной неожиданностью.

ПРАВИЛО №1: ЧЕСТНО И СВОЕВРЕМЕННО ГОВОРИТЬ КАНДИДАТАМ И СОТРУДНИКАМ ОБ ИХ РЕЗУЛЬТАТАХ ЕЩЕ ДО ТОГО, КАК ВОЗНИКАЕТ ИДЕЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ.

Следующая история произошла спустя год, когда я работала уже руководителем отдела. У моего сотрудника были низкие результаты по проектам, мы разъяснили с ним что и каким образом необходимо сделать, и я дала ему срок в 1 неделю на исправление ситуации. Нужных результатов так и не было и мы приняли решение расстаться. Я оповестила его, какие документы необходимо подписать и в каком порядке произойдет выплата заработной платы.

В последний рабочий день в присутствии всех сотрудников компании он подошел к моему столу, сел на стулрядом и задал вопрос: «Тань, у тебя хороший опыт, дай мне, пожалуйста, обратную связь, что я могу в себе улучшить, чтобы в будущем не попадать в такие ситуации?».

Я не была готова к такой беседе.

В тот момент я как-то выкрутилась, однако было очевидно, что сотрудники, покидая компанию, хотят общаться. Увольнение это всегда стресс и никто не хочет проходить через это снова и снова.

В подтверждение моим мыслям, через некоторое время девушка с должности координатора спросила у меня, увольняясь: «Таня, а ты проведешь со мной такую же беседу, как тогда с ним? Мне очень хотелось бы…»

ПРАВИЛО №2: ПОМОГАЙТЕ УХОДЯЩЕМУ СОТРУДНИКУ УЛУЧШИТЬ СЕБЯ.

Чтобы у вас хорошо это получалось, прямо сейчас сделайте короткое упражнение. Выберите человека в вашем окружении и найдите в нем три положительные черты. Назовите ему эти положительные черты и скажите, что именно на них ему нужно делать упор, еще больше их развивать и выбирать работу, где они больше всего применимы. А теперь найдите 1 минус и дайте совет, как его превратить в плюс. При выполнении упражнения и при общении с реальным сотрудником следите за тем, чтобы плюсов было больше чем минусов. Запомните такую вещь: хотите исправить машину - ищите то, что в ней не работает и почините это; хотите исправитьчеловека - ищите то, что в нем работает и усильте это.

После этих случаев каждый раз при увольнении сотрудников, я стала проводить с ними так называемое exit-интервью. При этом, как я позднее изучила в статьях других менеджеров по персоналу, необходимо не только давать советы сотруднику, но и брать его собственную обратную связь. Базовый список вопросов exit-интервью содержит:

- Вопросы о начальниках и их отношении к сотруднику,

- Об атмосфере в коллективе, корпоративной культуре,

- Достаточно ли оснащено рабочее место и все ли имелось для выполнения своей работы,

- Что нравилось в компании, а что стоит улучшить, и т.д.

Составьте список конкретных вопросов exit-интервью индивидуально под вашу компанию.

А теперь представьте, что у сотрудника накопилось множество негатива относительно компании, он высказал его вам, вы на этом закончили и он на этой ноте ушел. Что он будет рассказывать знакомым о своей бывшей работе? И что еще можно сделать, чтобы уволенный сотрудник захотел рассказать о вашей компании что-то хорошее?

Выполняя какую-то работу, мы так или иначе узнаем для себя что-то новое, приобретаем навыки и опыт. Это то, что остаётся с человеком навсегда в его будущем и несет большую ценность. Но люди привыкли во всем видеть минусы и зачастую неспособны увидеть плюсы самостоятельно.

Поэтому, проводя exit-интервью, ваша задача - помочь сотруднику посмотреть, какую пользу принесла ему работа в вашей компании. Что он получил (обычно это нечто нематериальное), что может применить вбудущем. Прямо сейчас посмотрите сами, какую пользу приносит вам ваша работа? Пусть и увольняемый сотрудник перечислит пользу для себя.

Таким образом, у него улучшится настроение, он самостоятельно увидит ценность работы здесь, и с большей вероятностью будет распространять хорошие отзывы о компании.

ПРАВИЛО № 3: ВЫЯСНЯЙТЕ, КАКУЮ ПОЛЬЗУ СОТРУДНИКУ ПРИНЕСЛА РАБОТА В ВАШЕЙ КОМПАНИИ

И теперь вам остаётся только попросить бывшего сотрудника написать полноценный отзыв о компании на работном сайте.

Соблюдайте эти три простых правила с искренним намерением улучшить жизнь бывшим сотрудникам. Это не затратит много времени у руководителя или менеджера по персоналу, однако окажет огромное влияние на кадровый резерв компании.

Хотите пройти курсы по управлению персоналом? Пишите в телеграмм @z_bookmark