Как удержать ценного сотрудника: 5 стадий увольнения, которые игнорирует каждый руководитель
Рассказали про стадии увольнения сотрудника и как влиять на ситуацию в каждом этапе.
Рассказали про стадии увольнения сотрудника и как влиять на ситуацию в каждом этапе.
По классике, сплошь булшит про условия для личного роста и прочие наивности.
Статью можно свести к одному абзацу. Чтобы удержать ценного сотрудника, дайте ему денег. Если он теряет интерес - дайте ему денег. Если он отстраняется от команды - дайте еще денег. Ну и так далее. Никакие планы личного развития, гибкие графики и так далее не заменят старого доброго х2 или долгосрочных опциончиков.
Денежная мотивация — это хорошо, и про нее важно не забывать, тут согласны. Но многих людей не только деньги мотивируют — например, интерес к своей работе, ощущение важности своего дела, отношения в команде, рабочий график. Это все система, состоящая из многих элементов, и их тоже не стоит игнорировать ☺️
Чтобы удержать ценного сотрудника, дайте ему денегИ уже буквально через 2-3 месяца все вернется на круги своя. Сотрудник будет считать текущую ЗП нормой, а не прибавкой, а причины недовольства или желания что-то изменить никуда не делись.
Денежная мотивация просто потому, что - работает крайне и крайне плохо именно для удержания. Прозрачная система грейдов с наглядными примерами куда, как лучше.
Деньги мотивируют на 2-3 месяца. А потом их снова становится мало.
Надо выстраивать общие ценности и иметь идею. Важно создавать пространство для развития сотрудника. И да, руководители не всегда интересуются потребностями своих сотрудников, как профессиональными, так и личными…
Гибкий график и отсутствие необходимости постоянно торчать в офисе и правда могут помочь удержать многих, меня, например. Но только при условии, что зарплата индексируется постоянно. Если где-то 12+ месяцев не поднимают зарплату, то нафиг работу такую?
Но в остальном да, полная туфта.
Может все дело в том, что вам только такие кадры и попадались? Коммерсы-боты, которым нужно здесь и сейчас, и которые сразу вас бросят, как только конкурент предложит больше.
Есть % сотрудников, которые ставят условия и перспективу дальнейшего роста выше, чем ЗП "сегодня".
Еще один аргумент в пользу того, что не все только за ЗП идут: Google. Есть тысяча статей о том, как там хреново и ЗП часто меньше рынка (США), но люди все равно идут, так как это статус - "я работал в Google. Так что я думаю ЗП на 3 месте в иерархии выбора компании:
1. Статус компании
2. Атмосфера и отношении к сотрудникам
3. Бабки
Тут вся статья сводится к ошибкам руководства. Деньги — самая распространённая причина. Рынок растёт, цены растут, а зарплаты зачастую если и растут, то ограниченно. Но есть и другие причины, от невнятных и непрофильных задач до загрузки и просто бытовых неудобоств.