Болезни нанимающего менеджера: Идеальный кандидат

«Болезнь» идеального кандидата очень яркая и довольно частая разновидность сложностей, с которыми может столкнуться рекрутер, работая с заказчиком. Недавно мой друг обнаружил у себя эту болезнь, и я решил написать небольшую заметку на эту тему.

У заказчика есть четкое представление об идеальном кандидате, все кого он нанимал по этому портрету – идеальные сотрудники, ну или были бы идеальными если бы нашлись. Но что тут плохого спросите вы? Болезнью это можно считать, когда нанимающий менеджер не может принять решение о найме, поскольку все кандидаты не подходят под его идеальную картину. Даже если он решает нанять кого-то – это всегда происходит через боль и страдания, идя на компромисс с собой, со своими ценностями и идеалами. Даже нанимая кого-то, заказчик испытывает скепсис к человеку, он как бы дает ему шанс “ну давай, посмотрим, как долго у тебя получится продержаться”.

Такие заказчики предпочитают устраивать много разнообразных проверок (вопросы разного типа, тестовые задания, дополнительные этапы). Они часто задают «учительские» вопросы – это когда ты используешь кейс-вопросы, вопросы, которые призваны показать ход рассуждений кандидата, но ожидают услышать один единственный правильный ответ. Кандидат начинаешь рассуждать, а нанимающий менеджер обрубает гипотезы кандидата в процессе: уверен, подумай еще, может быть, стоит зайти с другой стороны, я же тебе подсказываю.

У менеджера с этой болезнью много вопросов не про то, как сотрудник справлялся со своей работой, а про то, какой он человек, как смотрит на жизнь или множество очень глубоких вопросов по темам, только косвенно связанным с основным функционалом. В ответах менеджер хочет увидеть свою жизненную позицию, разделение и признание его убеждений и правоты.

История появления такой болезни тянется из прошлого. Строгое или даже жесткое воспитание, тяжелых жизненный или карьерный путь. Жизненная модель такого человека - заслужить признание и успех, и он сам достаточно упорно шел к текущей своей роли. Такие заказчики в прошлом, а скорее всего и сейчас имеют жесткую групповую идентичность, конформную акцентуацию. Они были частью субкультуры, клуба, направления, сейчас они тоже видят себя как представителя небольшого профессионального круга, интеллектуальной элиты, представителя «старых взглядов» или какой-то партии. Групповая идентичность так или иначе присуща каждому человеку, но у заказчика с болезнью идеального кандидата эта идентичность выражена ярче.

Другая яркая черта, которая встречается у заказчиков с этой болезнью – это проблема с доверием к членам команды и желанием все контролировать. Они хотят нанять идеального сотрудника, которого контролировать не придется или еще лучше, если этот сотрудник будет держать все в идеальном порядке вместо руководителя, следя и за другими. Эта проблема встречается у руководителей, которые не пережили стадию управленческого взросления и не понимают, что ошибки в работе допускают абсолютно все, а работоспособность и результативность не статичные параметры сотрудника. Чрезмерный контроль отнимает у них слишком много сил и болезнь идеального кандидата по сути является защитной реакцией на деструктивную внешнюю среду. Нанимающий менеджер еще не понимает, что проблема доверия не внешняя, а внутренняя. Особенно сложный случай, когда у заказчика главный механизмом избегания является рационализация: как кандидат может действительно доказать, что хорошо справлялся со своими задачами; он был успешен в прошлой компании с другими процессами, у нас все по-другому.

Срок найма у таких заказчиков зачастую значительно больше других, если подбор вообще не превращается в коллапс. Самый забавный парадокс - нанимающие менеджеры с этой болезнью больше готовы нанимать людей, с которыми познакомились в неформальной обстановке: в баре, на конференции, в магазине и т.п. В таких случаях нанимающий менеджер готов довериться кандидатам, которые не проходили сложных проверок или не заслужили доверия безукоризненным выполнением рабочих задач. Но смысл этого парадокса легко понять из описания этимологии болезни.

Что делать, если ваш менеджер ищет идеального кандидата?

Первый самый очевидный совет – возвращайте нанимающего менеджера в плоскость рабочих задач. Справиться ли кандидат с конкретными рабочими процессами? Максимальная конкретика и приземленные материи. Общий вопрос «справится ли кандидат с работой?» - плохо. «Этот кандидат сможет правильно настроить индексы в базе данных для задачи по поиску товаров в нашем интернет-магазине?» - хорошо. Пройдите с нанимающим менеджером по всему функционалу вакансии очень конкретными вопросами, вы удивитесь как менеджер загонит себя в угол, признав, что кандидат может справиться с работой.

Верните менеджера к срокам и конкретным задачам бизнеса.

Вспомните про ошибки лучших сотрудников по мнению нанимающего менеджера, дайте ему понять, что все они тоже люди.

Более сложный вариант – заводите людей в команду этого менеджера через неформальные знакомства.

Самый простой вариант, при котором нанимающий менеджер с этой болезнью отлично нанимает людей – это стажировки.

Ну и хард путь – пытаться работать с корнем проблемы, доверием и конформностью.

Напишите, пожалуйста, в комментариях:

Как часто вы сталкивались с болезнью идеального кандидата?

Как бы вы описали менеджера с такой болезнью?

Может есть причины появления этой болезни которые я не указал?

Если вы сами страдали от болезни идеального кандидата, то что помогло вам ее преодолеть?

Как еще можно справить с этой проблемой нанимающего менеджера?