Нехватка кадров в ресторанах: реальность, тренды и что делать

Пожалуй, самая серьёзная проблема, с которой сталкиваются рестораторы сегодня – это нехватка персонала. И это не временная трудность, а мегатренд, вызванный глобальными экономическими, политическими и социальными изменениями. Ожидается, что к 2030-2035 годам ситуация станет ещё сложнее.

Аналитика от HeadHunter показывает, что индекс Хантера, который отражает соотношение вакансий и резюме, сейчас составляет 3,4 (чем меньше цифра, тем хуже ситуация). Это значит, что на рынке труда не хватает соискателей. В секторе "туризм, гостиницы, рестораны" этот индекс – 3,2. Для сравнения, в маркетинге этот индекс равен 12, а в сфере искусства и медиа – 20.

Возьмём для примера мою родную Ростовскую область. Я сравнила два периода: количество вакансий выросло на 42%, а количество резюме уменьшилось на 8%. Это говорит о том, что конкуренция за каждого соискателя увеличивается.

На национальном уровне ситуация не лучше. Даже если учесть, что 23% кандидатов хотят работать с гибким графиком, а 21% – удалённо, ресторанной индустрии сложно предложить такие условия. В ресторанах нужно работать на месте, и часто – в долгие смены.

Основная причина дефицита кадров – демографическая яма. Давайте взглянем на демографическую пирамиду. В идеале, молодёжь должна составлять большую часть населения, чтобы экономика росла. Но реальность такова, что рождаемость низкая, а молодёжи меньше, чем людей старше 60-70 лет. Это данные за 2021 год, и ситуация с тех пор не улучшилась.

Молодёжь до 9 лет составляет небольшую часть населения, а людей в работоспособном возрасте (20-35 лет) становится меньше. Зато много людей старше 40 лет. Это значит, что очереди из кандидатов, как раньше, уже не будет. Даже в период пандемии, когда многим срочно нужна была работа, ситуация была лучше, чем сейчас.

Многие работодатели не понимают, что происходит с молодёжью. Почему они не держатся за стабильную работу, не ценят зарплату и часто меняют места работы? Ответ простой: они другие. Менять их не получится, поэтому придётся менять подход к ним.

Раньше, когда я искала работу, мне нужна была стабильность, престиж и социальные гарантии. Сегодняшняя молодёжь хочет свободы. Им легко стать самозанятыми или фрилансерами, работать удалённо, самим выбирать график и не терпеть давления.

Рабочих мест много, и если что-то не нравится, они легко меняют работу. Они знают, что могут зарабатывать не меньше, чем официанты, работая на фрилансе.

Сбербанк в своём прогнозе на 2035 год выделяет несколько трендов, один из которых - поляризация между поколениями. Поколения X и Y (люди старше 50 лет) будут составлять большую часть работоспособного населения. Эти люди уже добились многого, следят за своим здоровьем и любят путешествовать. В ритейле они уже стали востребованной рабочей аудиторией, и ресторанам стоит обратить на это внимание.

В Европе уже давно нормально видеть взрослых официантов и барменов. И хотя у нас это пока не так распространено, пришло время пересмотреть подходы. Возможно, это и есть ответ на вопрос "где люди?" - они здесь, и с ними нужно работать.

Расширяем воронку HR

Первый шаг - расширение HR-воронки. Это практика, пришедшая из ритейла, и она неизбежна. Например, в компании "Магнит" есть целое направление HR-маркетинга, где работают специалисты, анализирующие, что нужно кандидатам. У них есть отдельные программы обучения для разных поколений, Z и X. Даже если вы маленький ресторан, вам тоже по силам внедрить подобные практики.

Люди с ограниченными возможностями

Стоит рассмотреть возможность привлечения людей с ограниченными возможностями. В ритейле, например, уже давно работают кассиры с ограничениями по слуху. В ресторанах тоже можно найти узкие процессы, где такие сотрудники могли бы быть полезны. Это сложный шаг, но он может принести плоды в будущем.

Прелиминаринг: общаемся с молодёжью

Это важный аспект работы с молодёжью. Нужно идти в школы и институты, рассказывать о профессии повара и привлекать новых сотрудников. Например, мы начали сотрудничество с Донским государственным университетом, чтобы показать, что работа в ресторанах может быть интересной и перспективной.

Внедряем гибридные условия работы

Конечно, в ресторане работать на удалёнке невозможно. Но сделайте условия работы в вашем ресторане максимально комфортными. Посмотрите, как это делают крупные компании.

Ещё 15 лет назад в Ашане была комната отдыха для «хозяек касс». В этой комнате журчала вода, были цветы и играла медитативная музыка. Это необходимо, потому что кассиры постоянно общаются с людьми и испытывают большую нагрузку, поэтому им нужно место для расслабления. Работать им позволялось не более четырёх часов подряд, после чего они обязательно должны были 20 минут отдохнуть в этой комнате. Такие примеры из ритейла, на мой взгляд, неизбежно придут и к нам.

HR-маркетинг

HR-бренд важен как для внешнего рынка труда, так и для внутреннего персонала. Это целая наука, и её нужно изучать. Привлекайте HR-маркетологов, которые будут заниматься формированием вашего HR-бренда и улучшением условий работы для сотрудников.

Психоэмоциональная гигиена

Позаботьтесь о психоэмоциональном здоровье сотрудников. В компании Lucky Group, например, проводят тренинги по ментальному здоровью и эстетическому интеллекту. Это помогает сотрудникам лучше понимать, что такое красиво, и воспитывает у них вкус.

Отзывы и рейтинги

Следите за отзывами о вашем ресторане на всех сайтах. Попросите сотрудников оставлять отзывы, участвуйте в рейтингах. Это поможет вам привлекать новых сотрудников.

Снижение требований

Упростите процедуры и регламенты. Скучное изучение меню и старые инструкции больше не работают. Сделайте обучение простым и интересным. Привлекайте специалистов из других сфер, чтобы делать тренинги более яркими и запоминающимися.

Спецпроекты и бренд работодателя

Организуйте мероприятия, которые помогут вашему ресторану стать более узнаваемым. Например, мы с командой "Гриднев Хлеб" устроили забег в честь дня рождения владельца. Это небольшой шаг, но он помог нам стать более заметными и запомниться.

Внимание к запросам и состоянию сотрудников

Запросы сотрудников меняются. Они хотят быть эмоционально и физически здоровыми. Учитывайте это и внедряйте тренинги и программы, направленные на улучшение эмоционального состояния сотрудников.

Внедряйте ДМС

Добровольное медицинское страхование (ДМС) – отличная мотивация для сотрудников. В компании "Ашан" я пользовалась ДМС и могла лечиться бесплатно в любом городе. Рассмотрите возможность внедрения ДМС для ваших поваров, особенно для тех, кто работает больше года. Это поможет удерживать сотрудников и повысит их лояльность.

Амбассадоры работодателя

Привлекайте блогеров не только для рекламы ваших проектов, но и как амбассадоров работодателя. Пригласите их провести день на работе, показать вашу атмосферу и условия труда. Это привлечёт внимание к вашему бизнесу как к привлекательному месту работы, если у вас действительно хорошая атмосфера.

Использование KPI с долгосрочной выплатой

Внедряйте KPI с выплатой раз в полгода или год. Это поможет удерживать сотрудников на длительный срок. Например, премию можно выплатить через 3 месяца после окончания полугодия, что стимулирует сотрудников оставаться на работе дольше.

Гибкие графики

Пересмотрите графики работы. В "McDonald's" сотрудники могут работать по 2-3 часа, что позволяет гибко планировать смены. Попробуйте внедрить подобную практику у себя, особенно если процессы легко описать и стандартизировать, как в "Додо Пицце". Понятные и доступные инструкции помогут новым сотрудникам быстро адаптироваться.

HR-маркетинг

Активно используйте HR-маркетинг. Применяйте те же методы, что и для привлечения клиентов, но на поиск сотрудников. Расскажите о ваших преимуществах, создайте привлекательный образ работодателя и улучшайте условия труда.

1. Смыслы и ценности

Для поколения Z деньги не на первом месте. Им важно, чтобы работа была интересной и значимой. Они ценят возможности для обучения и пробования нового. Частая смена работы для них — норма. Вместо того чтобы пытаться изменить их, руководителям и HR нужно адаптироваться самим. Важно развивать навыки лидерства и работы с командой.

2. Лидерство и вовлеченность

Чтобы привлекать и удерживать Z-поколение, нужно уметь вдохновлять и вести за собой. Это включает в себя:

3. Современность и технологичность

Автоматизируйте процессы там, где это возможно. Следите за новыми технологиями и инструментами на рынке и пробуйте их внедрять.

4. Оптимизация процессов

Настройте процессы так, чтобы минимизировать физическую нагрузку на сотрудников:

1. Растущая конкуренция за работников

Дефицит кадров, который мы наблюдали в 2023 году и который продолжается в 2024 году, — это лишь начало. Конкуренция за квалифицированных работников будет только усиливаться, и рестораны будут конкурировать не только между собой, но и с другими индустриями, такими как курьерские службы, которые сейчас предлагают более привлекательные условия для сотрудников.

2. Зарплаты будут расти

Зарплаты будут расти быстрее, чем производительность труда. Это потребует от работодателей новых стратегий для удержания сотрудников, помимо увеличения заработной платы. Важно будет предлагать дополнительные льготы и преимущества, такие как ДМС и гибкие графики.

3. Редкость работников в возрасте от 20 до 35 лет

Сотрудники в возрасте от 20 до 35 лет будут становиться все большей редкостью. Это означает, что ресторанам придется находить новые способы для привлечения и удержания молодых специалистов, а также искать возможности для найма сотрудников из других возрастных групп, включая старших работников и людей с ограниченными возможностями.

4. Фокус на удержание сотрудников

Удержание сотрудников становится приоритетной задачей. С точки зрения затрат, удержание текущих работников дешевле, чем поиск и обучение новых. Это требует создания сильного HR-бренда и корпоративной культуры, где сотрудники чувствуют себя ценными и поддерживаемыми.

5. Коллективная ответственность за найм

Ответственность за поиск и удержание сотрудников лежит не только на HR-отделе. Вся команда должна участвовать в этом процессе. HR должен обучать и информировать руководство и команду о важности их роли в этом процессе.

6. Развитие управленческих навыков

Тип мышления современного российского предпринимателя должен меняться в сторону более этичного и справедливого подхода. Менеджеры и руководители должны стремиться к тому, чтобы их бизнес был ориентирован на сотрудников так же, как и на клиентов.

7. Инклюзивность и адаптация рабочих процессов

Инклюзивность становится важной составляющей бизнеса. Примеры Генри Форда показывают, что можно создать условия для работы людей с различными ограничениями. Это требует адаптации рабочих процессов, чтобы каждый мог внести свой вклад, используя свои сильные стороны.

8. Уникальные предложения для сотрудников

Сотрудники выбирают работодателей так же, как клиенты выбирают продукты в магазине. Важно задать себе вопрос: «Что отличает нас от других работодателей? Почему сотрудники должны выбрать нас?» Ответ на этот вопрос поможет вам привлечь и удержать таланты.