Как управлять настроением команды и повышать ее продуктивность

Какие основные факторы влияют на атмосферу в команде и как коуч может их выявить и проанализировать?
Основным фактором, влияющим на атмосферу в команде, является лидер. Согласно исследованию Даниэля Гоулмана, автору концепции эмоционального интеллекта, состояние лидера влияет на
команду в десять раз сильнее, чем состояние любого другого участника. Это подчеркивает, что мотивация и общее состояние команды в значительной мере зависят от лидера.
Иногда коуч работает с командой без лидера или в его отсутствие. В таких случаях я сосредоточиваюсь на точках напряжения и исследую их через источники энергии. В своей практике, как директор по счастью и коуч, я выделяю семь ключевых источников: смысл,
оптимизм, развитие, поток, игра, коммуникация и влияние.
В зависимости от того, в каком контексте находятся точки напряжения, я применяю различные
инструменты. Например, на недавней встрече с командой мы проработали неприятные ситуации, используя данные источники. Я наблюдала, как меняется общее состояние участников во время
работы.
Если говорить о смысле, то важным примером может служить тренинг в известном банке. Участники составили список рутинных задач, которые отнимают у них время и силы. Мы наполнили эти задачи новыми смыслами, и через некоторое время они осознали: «Можно и
любить это!». Выделив три уровня смысла – деньги, карьерный рост и призвание – мы заметили, как меняется отношение к своей работе в целом.

Я часто задаю командам вопрос: зачем нам эта ситуация? Чему она нас учит? Чего от нас ждёт система? если задача появилась, значит, она необходима. Не может быть задач без причины. Например, когда линейный персонал считает, что руководство принимает нелогичные решения, важно попытаться взглянуть на ситуацию глазами этих руководителей. Может, есть какая-то важная идея или замысел, которые не очевидны? Еще одним эффективным инструментом, который я применяю, является метод «палец на себя». Если возникает проблема, важно задать вопрос: как мы сами создали эту ситуацию? Мы часто склонны обвинять окружающий мир, однако сами вносим свой вклад в происходящие события. Повышая осознанность и беря ответственность за свои действия, команда находит решения и восстанавливает энергию и положительное настроение.

Как часто нужно проводить мониторинг настроения команды и какие методы для этого наиболее эффективны?

Частота мониторинга настроения команды зависит от конкретной задачи и специфики работы. Для IT-команд, например, эффективным решением могут быть ежедневные встречи, известные какDaily Stand-Ups, где команда обсуждает свои текущие задачи и препятствия. Однако не всем подходит такой формат: кто-то предпочитает проводить такие мониторинги раз в неделю, месяц или даже квартал. Как минимум, я бы рекомендовала проводить мониторинг не реже одного раза в месяц. Приятно, когда в команде есть директор по счастью, который следит за корпоративной культурой и состоянием сотрудников. Дело в том, что проблемы зачастую проявляются лишь на поздних стадиях, когда «организм уже болен». Профилактика – важная составляющая, которой не стоит пренебрегать. Чем раньше мы сможем выявить проблемы, тем проще их решить, сохранив ресурсы и время. Стоит помнить, что поддержание мотивации, состояния и ценностей команды – это не разовая задача, а постоянный процесс. Можно применять различные методы вовлечения, такие как игры и коллективные обсуждения, чтобы поддерживать бодрствование в команде и анализировать её текущее состояние.

Техники или упражнения для повышения позитивного настроения в команде.

Существует множество техник и упражнений, которые помогают повысить позитивное настроение в команде:

1. Регулярные встречи для обмена опытом. Создайте пространство, где сотрудники могут делиться своими успехами и вызовами. Это создает чувство общей коллективной ответственности и поддержки.

2. Игровые мероприятия. Использование игровых форматов может превратить решение задач в увлекательный процесс. Например, можно провести командные конкурсы или мозговые штурмы, которые дадут возможность взглянуть на проблему с новой стороны.

3. Работы в малых группах. Дайте командам возможность работать в парах или небольших группах над конкретными задачами. Это может улучшить взаимодействие и создать более близкие отношения между участниками.

4. Обсуждение целей и смыслов. Проводите сессии по обсуждению общих целей и смыслов, что каждый вносит в команду. Это помогает повысить осознание значимости выполняемой работы и укрепить командный дух.

5. Обратная связь. Поддерживайте культуру открытой обратной связи, где сотрудники могут делиться своими мыслями о том, что помогает им чувствовать себя более счастливыми имотивированными.

6. Взаимный мернторинг или баддинг, когда участники берут спринт в «4 обеда» - 4 встречи для взаимного обсуждения в формате 4П -похвастаться-пожаловаться-помечтать. Каждая команда уникальна, и эффективность этих методов может варьироваться.

Важно адаптировать подходы в зависимости от потребностей и особенностей вашей команды.

Как важно устанавливать личные и командные цели для улучшения настроения и продуктивности?

Выдвижение командных целей – это ключ к созданию настоящей команды, а не просто коллектива. Признаком эффективной команды является наличие общей цели и комплементарных навыков, когда участники могут реализовать больше в сотрудничестве. Если этого нет, это больше похоже на группу людей, а не на команду. Как грамотно ставить цели для команды? Эффективные команды ставят амбициозные цели, которые превышают те задачи, что предлагает руководство. Это принцип, известный как «цели роста». Если команда достигает хотя бы 60% от поставленной высокой цели, это уже может быть успешнее, чем ожидания управления. Важно помнить, что границы существуют в сознании людей, а не в реальности. Команда должна работать с этими ограничениями и смотреть на то, что еще возможно. Я часто использую метод Дэвида Куперайтера – позитивное исследование. Мы обсуждаем уже достигнутые результаты как базу для новых целей, что позволяет команде самостоятельно определить направления для роста. Команда сама распределяет цели и задачи, выбирая 20%, которые принесут 80% результата. В моей практике это подтверждается: когда команда ставит цель самостоятельно, она более мотивирована и способна достичь высоких результатов. В противном случае, если цели спускаются сверху, команда может лишь сопоставлять свои действия с установленными рамками. И это связано как с мотивацией, так и с нейрофизиологией – люди будут более вовлеченными, если сами выбирают свой путь. Очень положительно влияет комбинация командного и индивидуального коучинга (личная траектория развития) с ключевыми участниками. В такой комбинации цели команды и личные цели максимально интегрированы и участники еще больше вовлечены в достижение результата.

Как справляться с конфликтами в команде, чтобы они не влияли на общую атмосферу и продуктивность работы ?

Конфликт в команде – это нормально и даже полезно, если он конструктивный. Как отмечает Патрик Ленсиони, страх конфликта – это один из порогов, которые команды должны преодолеть. Конфликты могут стать источником ресурсов, и правильное восприятие помогает находить над системные решения. Важно, чтобы в команде было уважение и понимание ценности разногласий. Необходимо различать личностные и системные конфликты. Первые не должны влиять на рабочие отношения, поскольку их решением может стать высокоуровневая осознанность. На этом уровне мы можем избежать перехода на личности и оскорбления, и вместо этого работать с системами и ресурсами. Если уровень осознанности низкий, это может привести к борьбе за ресурсы и непродуктивному поведению. Для эффективного управления конфликтами важно вести диалог, где каждая сторона может выразить свои чувства и недовольство. Например, часто бывает так, что один участник говорит: «Я недоволен твоей работой», а другой отвечает: «Но я же работаю!» Это происходит из-за незнания и недопонимания. В моей практике я заметила, что обесценивание работы другого часто происходит на уровне ДНК, и каждому важно осознать ценность, которую они приносят в команду. Метод «От жалоб к приверженности» позволяет трансформировать негатив в конструктивный диалог. Жалобы часто скрывают корневые ценности, которые не удовлетворяются. Признание этих ценностей помогает снизить эмоциональное напряжение и перейти к рациональному разрешению конфликта. Также стоит отметить, что конфликт – это всегда взаимодействие двух сторон. Карл Густав Юнг говорил, что мы живем в мире зеркал, и если кто-то нас бесит, это может указывать на неразрешенные аспекты внутри нас самих. Задавайте себе вопросы: что я сделала или не сделала, чтобы эта ситуация возникла? Может быть, я недостаточно информировала коллег? Этот самоанализ важен для понимания своей роли в конфликте и нахождения эффективного решения. В зависимости от глубины конфликта, может потребоваться вмешательство коуча или медиатора, особенно если конфликт затягивается и становится сложным. Работа с осознанностью всегда дает полезные результаты и помогает командам справляться с конфликтами более эффективно.

Какие способы вовлечения и поддержки сотрудников вы можете предложить для создания более позитивной среды?

Создание позитивной среды в команде начинается с работы над доверием – основным элементом для эффективного взаимодействия. По Патрику Ленсиони, отсутствие доверия ведет к конфликтам. Когда в команде присутствует доверие, это создает чувство безопасности, что позволяет сотрудникам быть более креативными и открытыми к новым идеям. Вот несколько способов для создания позитивной среды:

1. Формирование доверия: Создавайте атмосферу уязвимости, где сотрудники могут честно делиться своими переживаниями, как успехами, так и неудачами. Это позволяет повысить уровень ответственности и креативности внутри команды.

2. Обратная связь: Регулярно предоставляйте и запрашивайте обратную связь. Если вы видите улучшения в работе команды или внедрении новых практик, делитесь этим с коллегами. Это укрепляет доверие и показывает, что усилия команды ценятся.

3. Совместные мероприятия: Организуйте командные выездные мероприятия или тренинги, которые помогут сотрудникам лучше узнать друг друга вне рабочего контекста. Это сближает людей и способствует формированию доверия.

4. Вовлечение сотрудников в принятие решений: Дайте сотрудникам возможность участвовать в принятии решений и в установлении целей. Это не только повышает их мотивацию, но и показывает, что их мнение имеет значение.

5. Поддержка креативности: Создайте условия для творчества, предоставив время и ресурсы для экспериментов и нового подхода к задачам. Например, вы можете организовать «дни свободного творчества» для разработки новых идей.

Как важно поощрять обратную связь в команде, и как это может повлиять на атмосферу и продуктивность ?

Поощрение и обратная связь играют ключевую роль в создании позитивной атмосферы и повышении продуктивности. Основная суть любого сообщения заключается в обратной связи, которая является необходимым условием для эффективного общения. Когда вы разговариваете с кем-то и не получаете отклика, возникает ощущение, что вы говорите сами с собой. Обратная связь функционирует как элемент живой системы и культуры в команде. Важно использовать коучинговый формат, задавая вопросы о том, что получается хорошо и где возникают точки напряжения. Это не только поддерживает открытость, но и предоставляет возможность для самоанализа и роста. Такой подход помогает команде развиваться, так как создает пространство для диалога и совместного поиска решений. Члены команды чувствуют свою значимость и вовлеченность, что, в свою очередь, способствует повышению общей продуктивности. Поддерживая культуру обратной связи, вы формируете атмосферу доверия и взаимной поддержки, что, безусловно, становится залогом успешного сотрудничества.

Какие методы можно использовать для балансировки рабочей нагрузки и предотвращения эмоционального выгорания в команде ?

В команде существуют различные методы балансировки рабочей нагрузки, и выбор подхода зависит от специфики работы и причин переработок. Недавно я столкнулась с ситуацией, когда одна из сотрудников, очень много работая, искала признания своих усилий. Ей не хватало подтверждения, что она лучшая, и из-за этого она допускала множество ошибок, как в финансовых расчетах, так и в управленческих вопросах, связанных с распределением нагрузки и ответственности. Эта ситуация привела к конфликту, в результате которого сотрудник не справился с эмоциями и решил покинуть компанию. Это подчеркивает, что система, в которой мы работаем, является сложным механизмом. Если кто-то покидает систему, это побуждает её к изменениям. Без этого не будет трансформации и обновлений. Как говорится, если стакан полон, его нужно либо опустошить, либо разбавить, чтобы произошли изменения. При грамотной организации таких ситуаций можно было бы избежать, если бы сотрудники получали необходимую поддержку и признание. Но стоит помнить, что мы не терапевты и не можем предсказать или нивелировать все детские травмы и травмирующий опыт сотрудников. Созависимые отношения между руководителем и подчиненным также могут иметь свои последствия. Наша задача – устраивать здоровую команду и формировать осознанные, взрослые отношения, где предотвратить выгорание станет более реальной задачей. В этом процессе важные роли наставника, тренера и, конечно, руководителя. Вот несколько методов, которые можно применить: Четкое распределение ролей: Обеспечьте ясность в распределении обязанностей, чтобы избежать перегрузки и ошибок как в финансовых, так и в управленческих задачах. Создание культуры признания: Признавайте достижения сотрудников, чтобы они чувствовали свою ценность. Нехватка признания может приводить к ошибкам и конфликтам. Регулярные встречи по обратной связи: Организуйте обсуждения, в которых каждый сможет поделиться своими переживаниями и проблемами. Это поможет выявить напряженные моменты и предотвратить конфликты. Гибкая организация труда: Рассмотрите возможность гибкого рабочего графика, который позволит сотрудникам лучше управлять своим временем и снизить уровень стресса. Обучение эмоциональному интеллекту: Содействуйте развитию навыков эмоционального интеллекта в команде, чтобы участники могли осознавать и управлять своими эмоциями. Формирование здоровых отношений: Работайте над созданием взрослой и осознанной команды, где открытый диалог и доверие становятся нормой. Это поможет снизить вероятность созависимых отношений. Поддержка профессионального развития: Предоставляйте возможности для обучения и повышения квалификации, что поможет сотрудникам чувствовать себя более уверенно и ценными в команде.