«Корпоративная культура — это не фразы, которые написали на плакатах и громко декларируют»
Расскажем, как формировалась культура СберЗдоровья с момента основания компании.
Корпоративная культура определяет то, как сотрудники коммуницируют внутри и в какой эмоциональной атмосфере они находятся. Она помогает находить подход к каждому человеку в компании и спасает от нерациональных решений. И влиять на неё может любой сотрудник! Во всяком случае, в СберЗдоровье – точно.
В статье посмотрим на то, как создавалась и менялась культура в медицинской компании с течением времени.
Зачем компании нужна корпоративная культура
Когда появилась компания СберЗдоровье, в ней работало всего 12 человек. До 2020 года штат расширился до 300-400 человек, и после пандемии количество сотрудников начало стремительно расти. Так появилась необходимость перезапустить корпоративную культуру в другом формате.
Культура не формируется просто так— у нее всегда есть определенные цели. У нашей были такие:
- Скорость принятия решений
Мы изначально живем с духом стартапа: нам все нужно делать очень быстро. Сейчас, когда команда уже больше полутора тысяч человек, важно сохранять этот темп. Скорость добавляет автономности командам, когда они могут решать вопросы самостоятельно.
- Лояльность сотрудников (eNPS)
У нас есть индикатор счастья — мы ежеквартально спрашиваем людей, насколько им хорошо в команде и насколько понятно, что они делают и зачем.
Формирование культуры с самого основания СберЗдоровья
Компания появилась в 2012 году и называлась DocDoc. В 2015 году в структуре были только СТО, отдел разработки и отдел тестирования — больше никаких ролей не существовало. В 2017 году в компании работало примерно 100 человек, и мы перешли на кросс-функциональные команды. В каждой команде появились роли и целевые модели для каждой из них.
В 2021 году стало гораздо больше команд и новых ролей: дата-аналитики, системные аналитики, архитекторы, безопасники. Бизнес разделился на три юнита, и договариваться стало сложнее. Тогда стало понятно, что нужно перезапускать культуру — формировать ориентиры для совместной работы и коммуникации.
Мы сначала решили выяснить, что вообще происходит с культурой сейчас, потом составить план изменений, внедрять их и поддерживать. Опереться решили на наш любимый дух стартапа и быстрые решения. Стали смотреть, какие практики можно взять из прежних времен, чтобы это утверждение снова было про нас — но так, чтобы они подошли нам уже как корпорации.
Не было одного человека, который пришел и сказал: «Давайте формировать корпоративную культуру». Мы как HR-отдел максимально заботились о коллегах: сделали более прозрачными и проработанными процессы найма кандидатов и адаптации сотрудников с максимальным погружением в ценности компании.
Сначала мы решили перестроить HR-процессы адаптации сотрудников: каждого новичка сопровождает менеджер, который рассказывает ему про то, как принято общаться в компании, и другие нюансы, например, куда сходить на обед. Потом начали формировать соцпакет. Изначально мы просто давали людям возможности: подключали компенсацию спорта, давали дополнительные скидки.
В 2022 году мы сформулировали правила, чтобы понимать, как поступать в конфликтных ситуациях и как экологично и эффективно взаимодеиствовать с людьми.
Мы стали вовлекать лидов из разных отделов: ИТ, врачей, сейлзов и так далее. Это помогло нам составить реальную картину целевых аудиторий и ценностей нашей компании. Дальше мы просили коллег сформулировать составляющие идеальной корпоративной культуры. Получилось около 150 пунктов, которые нужно было подвести к нескольким утверждениям. Наша цель заключалась в объединении абсолютно разных людей, которые работают в СберЗдоровье, и найти общее, чем мы все горим вместе.
В 2022 году запустился корпоративныи интернет-портал. Его цель — дать людям общее информационное поле, где они могут общаться друг с другом и наити любую информацию. У сотрудников появилась возможность создавать свои сообщества, объединяться, зарабатывать баллы за активности, покупать мерч. Вовлеченность во внутренние коммуникации компании, корпоративную культуру увеличилась на 20%. Сотрудники более активно давали обратную связь по мероприятиям, готовы были делиться информацией по тому, что им не хватает для счастливой жизни в компании.
В 2023 году мы наполнили нашу корпоративную культуру большим количеством проектов и продуктов — каталог призов, мерч, модуль благодарностей, опрос удовлетворенности сотрудников. После опроса мы начали интегрировать в сложившуюся систему новые идеи, которые всегда проходят в соответствии с нашей главной миссией — заботой о здоровье людей.
В 2024 году мы запустили внутреннее сообщество с врачами, где сотрудники могут задавать вопросы о здоровье. За 3 месяца существования сообщества нас уже 30% участников. Появились спортивные челленджи: запустили беговой клуб и онлайн-зарядку, которую проводили наши врачи — каждый мог подключиться и за 10 минут размяться, отдохнуть от работы. И это тоже про формирование корпоративной культуры, про возможность неформального общения, объединения коллег. Каждый раз мы получаем высокую вовлеченность в активности — 20-50% По факту, наши активности сейчас — с реальной пользой для здоровья.
Сейчас наши принципы корпоративной культуры выглядят так:
- Продукт и бизнес. Делаем исключительно свой продукт и отказываемся от любой заказной разработки.
- Ответственность. Соблюдаем договоренности и сроки — без напоминаний от коллег.
- Фокус. Не берем на себя несколько приоритетных проектов одновременно, чтобы иметь возможность полностью погружаться в задачу и показывать высокие результаты.
- Короткий цикл и быстрая обратная связь. Мы хотим видеть результат от проекта через неделю-две. Результат — это когда мы вывели проект на продакшн, и клиент получает запланированный нами продукт или улучшение. Если результата нет, нужно что-то менять в проекте.
- Самостоятельность. Каждый сотрудник должен понимать цели бизнеса и метрики, на которые влияет его работа. Когда принимаем решения, учитываем мнение каждого участника команды — ничего не решаем директивно.
- Открытость и прозрачность. Мы открыто говорим о проблемах и рисках. В компании сохранилась возможность на любом уровне рассказать о сложностях и предложить решение.
- Партнерство. Мы создаем проекты все вместе, чтобы быть в контексте задач друг друга. Например, продакты, аналитики и разработчики почти всегда работают вместе.
- Используем проверенные технологии. Продукт — не место для экспериментов. Выбираем надежные пути и упрощаем сложные.
Как поддерживать культуру в компании?
Для этого важно мониторить индикаторы поведения с помощью опросов, разбирать кейсы, находить и корректировать проблемные зоны, обсуждать с руководителем сложности в коммуникации с коллегами. И, конечно же, тимлид во время онбординга нового сотрудника рассказывает о культуре, опираясь на гайды.
Я, может быть, скажу банальную вещь, но не нужно расслабляться. С развитием компании должен развиваться и идти в ногу со временем тот отдел, который и обеспечивает корпоративную культуру. Нужно находить инструменты обратной связи, где ты можешь напрямую спросить своих сотрудников: «А интересно ли вам?», «А что сейчас актуально?». Несмотря на то, трансформируется ваш бизнес или нет, нужно быть в диалоге с сотрудниками и не забывать, что все мы в первую очередь люди.
Вместо окончания – совет
Если вы хотите что-то изменить в культуре компании — начните с команды, которая отвечает за её формирование. Правильно преподнесите нововведения, чтобы у сотрудников не было сопротивления, и действуйте — через какое-то время ваш коллектив станет сплоченнее и самостоятельнее.
И самое важное — всегда проверяйте: совпадают ли принципы корпоративной культуры, которые вы описали, с реальностью?
Если вам близок такой подход и вы разделяете наши ценности — переходите на карьерный сайт и откликайтесь на подходящие вакансии.
ого, не знала, что сберздоровье это бывший докдок
Да, это мы!
Пользовалась и docdoc, и сберздоровьем, вроде неплохо. не знаю, как корпоративная культура на это повлияла))
Корпоративная культура влияет на счастье сотрудников, которые как раз и влияют на опыт пользователей. Так что все связано)
было бы интересно про сообщества по интересам почитать, узнать, как у вас это организовано 👀
Может быть когда-нибудь выпустим статью и про них)
Мало ботов понагнали, мало...