«Корпоративная культура — это не фразы, которые написали на плакатах и громко декларируют»

Расскажем, как формировалась культура СберЗдоровья с момента основания компании.

Корпоративная культура определяет то, как сотрудники коммуницируют внутри и в какой эмоциональной атмосфере они находятся. Она помогает находить подход к каждому человеку в компании и спасает от нерациональных решений. И влиять на неё может любой сотрудник! Во всяком случае, в СберЗдоровье – точно.

В статье посмотрим на то, как создавалась и менялась культура в медицинской компании с течением времени.

Когда появилась компания СберЗдоровье, в ней работало всего 12 человек. До 2020 года штат расширился до 300-400 человек, и после пандемии количество сотрудников начало стремительно расти. Так появилась необходимость перезапустить корпоративную культуру в другом формате.

Культура не формируется просто так— у нее всегда есть определенные цели. У нашей были такие:

Мы изначально живем с духом стартапа: нам все нужно делать очень быстро. Сейчас, когда команда уже больше полутора тысяч человек, важно сохранять этот темп. Скорость добавляет автономности командам, когда они могут решать вопросы самостоятельно.

У нас есть индикатор счастья — мы ежеквартально спрашиваем людей, насколько им хорошо в команде и насколько понятно, что они делают и зачем.

Компания появилась в 2012 году и называлась DocDoc. В 2015 году в структуре были только СТО, отдел разработки и отдел тестирования — больше никаких ролей не существовало. В 2017 году в компании работало примерно 100 человек, и мы перешли на кросс-функциональные команды. В каждой команде появились роли и целевые модели для каждой из них.

В 2021 году стало гораздо больше команд и новых ролей: дата-аналитики, системные аналитики, архитекторы, безопасники. Бизнес разделился на три юнита, и договариваться стало сложнее. Тогда стало понятно, что нужно перезапускать культуру — формировать ориентиры для совместной работы и коммуникации.

Мы сначала решили выяснить, что вообще происходит с культурой сейчас, потом составить план изменений, внедрять их и поддерживать. Опереться решили на наш любимый дух стартапа и быстрые решения. Стали смотреть, какие практики можно взять из прежних времен, чтобы это утверждение снова было про нас — но так, чтобы они подошли нам уже как корпорации.

Сначала мы решили перестроить HR-процессы адаптации сотрудников: каждого новичка сопровождает менеджер, который рассказывает ему про то, как принято общаться в компании, и другие нюансы, например, куда сходить на обед. Потом начали формировать соцпакет. Изначально мы просто давали людям возможности: подключали компенсацию спорта, давали дополнительные скидки.

В 2022 году мы сформулировали правила, чтобы понимать, как поступать в конфликтных ситуациях и как экологично и эффективно взаимодеиствовать с людьми.

В 2022 году запустился корпоративныи интернет-портал. Его цель — дать людям общее информационное поле, где они могут общаться друг с другом и наити любую информацию. У сотрудников появилась возможность создавать свои сообщества, объединяться, зарабатывать баллы за активности, покупать мерч. Вовлеченность во внутренние коммуникации компании, корпоративную культуру увеличилась на 20%. Сотрудники более активно давали обратную связь по мероприятиям, готовы были делиться информацией по тому, что им не хватает для счастливой жизни в компании.

В 2023 году мы наполнили нашу корпоративную культуру большим количеством проектов и продуктов — каталог призов, мерч, модуль благодарностей, опрос удовлетворенности сотрудников. После опроса мы начали интегрировать в сложившуюся систему новые идеи, которые всегда проходят в соответствии с нашей главной миссией — заботой о здоровье людей.

Для этого важно мониторить индикаторы поведения с помощью опросов, разбирать кейсы, находить и корректировать проблемные зоны, обсуждать с руководителем сложности в коммуникации с коллегами. И, конечно же, тимлид во время онбординга нового сотрудника рассказывает о культуре, опираясь на гайды.

Если вы хотите что-то изменить в культуре компании — начните с команды, которая отвечает за её формирование. Правильно преподнесите нововведения, чтобы у сотрудников не было сопротивления, и действуйте — через какое-то время ваш коллектив станет сплоченнее и самостоятельнее.

И самое важное — всегда проверяйте: совпадают ли принципы корпоративной культуры, которые вы описали, с реальностью?

Если вам близок такой подход и вы разделяете наши ценности — переходите на карьерный сайт и откликайтесь на подходящие вакансии.