Как руководителю выйти из «родительского» стиля управления и стать эффективным лидером? Часть 5.

Освойте ключевые шаги для перехода к зрелому управлению, основанному на доверии, делегировании и поддержке инициативы сотрудников.

Руководитель, находящийся в состоянии «родителя» в рамках негативных транзакций, должен пересмотреть свой стиль управления, чтобы выйти из этих нездоровых взаимодействий с подчинёнными и перейти к более продуктивной, зрелой позиции «взрослого». Это поможет создать здоровую рабочую атмосферу, где сотрудники будут чувствовать себя ответственными, мотивированными и уверенными. Вот ключевые шаги, которые может предпринять руководитель.

Понимание своих паттернов поведения. Руководитель должен осознать, что он часто действует как «родитель» по отношению к подчинённым, используя либо чрезмерную опеку, либо критику, либо контроль. Это может проявляться через микроменеджмент, навязчивое руководство, постоянные замечания или уклонение от делегирования.

Распознавание негативных транзакций. Важно уметь распознать, когда общение с подчинёнными строится по паттерну «родитель — ребёнок». Например, когда подчинённые не проявляют инициативу и только следуют указаниям, или когда они боятся ошибиться из-за жёсткой критики.

Сосредоточенность на фактах и объективности. В состоянии «взрослого» руководитель принимает решения на основе фактов и данных, а не эмоций или авторитарных позиций. Это помогает снизить эмоциональный контроль и создать более рациональные и конструктивные рабочие отношения.

Избегание эмоциональных всплесков. Руководителю необходимо научиться управлять своими эмоциями, чтобы не впадать в «наказывающего родителя» или чрезмерно контролирующего лидера. Более спокойная и взвешенная реакция на проблемы создаёт атмосферу доверия и спокойствия.

Развитие доверия к подчинённым. Руководителю важно начать больше доверять своим подчинённым, предоставляя им возможность самостоятельно принимать решения. Это помогает развивать у сотрудников уверенность и чувство ответственности за свою работу, а также снижает нагрузку на самого руководителя.

Чёткое делегирование задач. Вместо того чтобы контролировать каждый шаг сотрудников, важно делегировать не только задачи, но и полномочия. Это учит сотрудников принимать ответственность за результаты своей работы, а не действовать по указке.

Поощрение инициативы и самодостаточности. Руководитель должен создать условия, при которых сотрудники могут проявлять инициативу, предлагать новые идеи и участвовать в принятии решений. Важно не только поощрять инициативу, но и поддерживать её в случае неудач, чтобы сотрудники не боялись экспериментировать.

Создание безопасной среды для ошибок. Вместо того чтобы наказывать за ошибки, руководитель должен воспринимать их как часть процесса обучения. Это помогает подчинённым развивать уверенность и уменьшает страх перед неудачами.

Активное слушание. Руководителю важно научиться слушать своих подчинённых и принимать их мнение всерьёз. Это создаёт условия для равного диалога, где обе стороны могут обмениваться идеями и предложениями.

Поощрение обратной связи. Руководитель должен быть готов к получению конструктивной критики от своих подчинённых. Это помогает улучшить процессы и укрепляет доверие внутри команды. Более того, предоставление обратной связи должно быть регулярным и конструктивным, а не носить характер критики «сверху вниз».

Отказ от чрезмерного контроля. Руководителю нужно осознать, что попытка контролировать каждый аспект работы подчинённых не повышает эффективность, а напротив, снижает их самостоятельность и мотивацию. Нужно сосредоточиться на конечных результатах, а не на деталях процесса.

Умение отпускать контроль. Важно научиться давать сотрудникам больше свободы в том, как они выполняют свои задачи. Это помогает развивать чувство ответственности у подчинённых и уменьшает зависимость от указаний руководителя.

Развитие подчинённых как профессионалов. Руководитель должен быть наставником, который помогает сотрудникам расти и развиваться. Это включает в себя обучение, предоставление возможностей для карьерного роста и создание условий для профессионального развития.

Предоставление возможностей для обучения и новых задач**: Важно делегировать задачи, которые выходят за пределы текущих обязанностей сотрудника, чтобы он мог развивать новые навыки и получать опыт. Это помогает сотрудникам чувствовать, что они развиваются и что их труд ценится.

Навыки ассертивности. Руководителю важно научиться устанавливать здоровые границы в отношениях с подчинёнными. Это включает отказ от чрезмерного контроля, а также установление ожиданий и требований, которые понятны обеим сторонам.

Умение сказать «нет» без доминирования. Руководитель должен уметь отказывать или корректировать задачи, не впадая в жестокий контроль или чрезмерную мягкость. Это создает атмосферу взаимного уважения и чётких ожиданий.

Осознание своей ограниченности. Руководитель должен понимать, что он не может знать и контролировать абсолютно всё. Делегирование задач и принятие помощи от подчинённых помогают развивать доверие в команде и уменьшить нагрузку на руководителя.

Готовность учиться. Руководитель должен признать, что он тоже может учиться у своих сотрудников. Это создаёт культуру сотрудничества, где каждый член команды вносит ценный вклад в общее дело.

Избегание фаворитизма. Руководитель должен стремиться к справедливому и равному отношению ко всем подчинённым. Не следует выделять «любимчиков», так как это разрушает доверие в коллективе и порождает напряжённость.

Прозрачность и честность. Важно, чтобы руководитель действовал прозрачно и открыто. Это создаёт атмосферу доверия, где сотрудники понимают, что их вклад оценивается объективно.

Для выхода из состояния «родителя» в управлении руководителю необходимо пересмотреть свои установки и стиль взаимодействия с подчинёнными. Переход в состояние «взрослого» подразумевает делегирование ответственности, поддержание равноправного диалога, отказ от излишнего контроля и создание условий для профессионального роста сотрудников. Это не только улучшает атмосферу в коллективе, но и способствует развитию инициативы, мотивации и ответственности среди сотрудников.

Какие установки необходимо изменить "руководителю - родителю", узнаем в следующем тексте.

Продолжение следует.

Предлагаю компаниям решение, которое позволяет использовать весь мыслительный ресурс сотрудников для достижения максимальной эффективности.