Как учат в Гарвардской Школе Бизнеса

В июне-июле 2020 года мне довелось пройти обучение по курсу Leadership Principles в Harvard Business School Online. Я хочу поделиться этим страшно интересным подходом к обучению, а заодно освежить в памяти полученные бесценные знания. Это будет особенно полезно российской аудитории, потому как из нескольких сотен учащихся, кроме меня, из России там был лишь один человек.

Важно отметить, что в Гарварде обучение проходит исключительно на английском языке, возможно, поэтому русскоязычной аудитории было так мало.

Сказать, что мне их подход очень понравился, это ничего не сказать.

Перед началом обучения специалисты Гарварда проводят исследование эмоционального и социального интеллекта. Они опрашивают слушателя, его коллег и партнёров анкетой на 80 вопросов, в которой рассматривают поведение человека в различных ситуациях и то, как это видят со стороны взаимодействующие с нами люди.

На основании ответов создаются 2 профиля: то, как мы сами себя воспринимаем и то, как воспринимают нас окружающие.

Эти инсайты являются важнейшими для понимания человеком собственного стиля управления и мотивации, а также своих слабых и сильных сторон. Особенно это касается тех вопросов, где мнение о себе будет сильно отличаться от мнения коллег и знакомых.

Восторг вызвал их метод донесения информации. Ранее я почти всегда сталкивался с ситуацией, когда преподаватель, надеясь на то, что имя учебного заведения или его собственные регалии заставят учеников слепо верить каждому его слову, заваливал своих слушателей лавиной информации, не желая получать обратную связь.

Гарвард вместо этого формирует кейс-среду, где ты получаешь управленческий кейс, узнаёшь его участников, проблему, а затем тебя спрашивают, как бы ты поступил в той или иной ситуации, как управленец. После чего тебе рассказывают, как правильно решилась эта ситуация и почему межличностные процессы происходят тем или иным образом.

Да, именно межличностные процессы, потому что фундамент менеджмента и построения высокоэффективных команд именно в отношениях между людьми.

По сути, обучение проходит в формате постоянного диалога: сначала они спрашивают твоё мнение и видение ситуации, а затем разбирают эту ситуацию, показывая верные ходы и то, к чему они привели.

Ты отвечаешь каждые 5-7 минут, поэтому не создаётся одной из главных проблем дистанционного(и не только) обучения, когда после получаса монотонного рассказа преподавателя мозг перестаёт фокусироваться и информация начинает плохо усваиваться.

В самом конце твои ответы проверяются модераторами, и Гарвард может просто не выдать диплом, если посчитает, что информация не усвоена.

Пожалуй, это было самым необычным моим опытом в обучении. Во время прохождения курса несколько раз Гарвард помещал меня непосредственно в сам кейс: я должен был принять роль управленца в этой ситуации и составить обращение к команде так, чтобы разрешить возникшую проблему наиболее эффективно.

Затем необходимо было оформить это в видеообращение, которое потом отправляется двум случайным участникам курса, ты также получаешь видео двух студентов для анализа. После чего выставляешь свои оценки по нескольким критериям и даёшь развёрнутый ответ о том, насколько правильно человек применил полученную в модуле информацию к этому кейсу. Сам также получаешь независимые оценки от двух участников.

Самым ценным в этом подходе является то, что учащийся обдумывает каждую ситуацию и всю получаемую информацию, видит практическое применение этих знаний и то, в каких случаях это может пригодиться.

Вопросы и обратная связь заставляют думать, а не просто впитывать информацию, поэтому концентрация и восприятие находятся на максимальном уровне в каждую минуту обучения.

Обмен мнениями и оценками показывает, что далеко не всегда мы правильно оцениваем свои действия. Жизненно важно регулярно запрашивать обратную связь, только так можно построить комфортную среду в команде и раскрыть её потенциал. Это, кстати, не только к профессиональной сфере относится.

Поделитесь, какой у вас был лучший\худший опыт обучения?