Кадровая боль стартапа: как маленькой компании нанять лучших сотрудников

Основателю стартапа нужно делать все самому. В том числе — собирать звездную команду. Подбирать тщательно нужно каждого сотрудника: один член команды, который не справляется со своими задачами, способен подкосить весь коллектив.

Предпринимателям помогают нестандартный подход к найму, мозговые штурмы, смелые эксперименты и кое-что, чего нет у корпораций. Чтобы помочь начинающим технологическим компаниям с рекрутингом, в конце апреля Работа.ру при поддержке Акселератора Сбербанка запустила сервис поиска сотрудников для стартапов. Мы поговорили с основателями молодых технологических компаний из Акселератора, с какими трудностями они сталкиваются и как построить отбор кандидатов в начинающую команду, чтобы потом не пожалеть.

Все вопросы, связанные с людьми, привлечением денег и продажами, чаще лежат на основателе молодой компании — чтобы стартап выстрелил, такие ключевые вопросы нельзя отдавать на аутсорс. Подбирать тщательно нужно каждого сотрудника: один член команды, который не справляется со своими задачами, способен подкосить весь коллектив.

«Нам очень повезло, что у нас в команде есть девушка с опытом работы на стороне рекрутингового агентства. Она умеет формулировать критерии, соединять несоединяемое и составлять портрет кандидата», — говорит Светлана Захаренкова, сооновательница компании Mishka.ai (занимается разработкой интерактивной детской игрушки – плюшевого медведя с обновляемым контентом для развития и развлечения ребенка).

Маленькие компании используют в найме нестандартный подход: ищут кадры всегда и везде. «Даже в Instagram хантили — так у нас появился наш главный 3D-дизайнер. Я увидел у него в сториз классные работы, написал и созвонился. Через “инсту” ищем дизайнеров, через Telegram — разработчиков», — рассказывает Валерий Шарипов, основатель и CEO студии Malivar (создает виртуальных инфлюенсеров для рекламы брендов в Instagram). HR-директора в компании нет, а оценить кандидатов на ту или иную позицию Шарипову помогают коллеги или знакомые по рынку.

В компании Mubert (приложение генерирует музыку с помощью искусственного интеллекта) наймом сотрудников занимаются руководители направлений. Поэтому для мотивации лучших специалистов на рынке маленькие компании стараются делать ставку на быстрый рост кандидата, амбициозные задачи и возможность увидеть конкретные результаты своего труда. Корпорации часто не могут этого предложить.

Стартапы ощущают и колоссальное давление со стороны корпораций. Зачастую за узкоспециализированных специалистов приходится конкурировать со Сбербанком, Яндексом, Mail.ru и другими гигантами, которые могут предложить соискателями обширный соцпакет, работу в крупной команде и красивый карьерный трек, делится Светлана Захаренкова из Mishka.ai. «Сегодня у нас собеседование с человеком, а завтра он идет собеседоваться в Яндекс, и к этой работе он шел три года», – бороться стартапу за такого специалиста нет смысла, объясняет она. Поэтому приходится балансировать между компетенциями соискателя и его карьерными амбициями.

«Экс-сотрудники корпораций могут быть очень эффективны в стартапе при работе с b2b-сегментом: они понимают корпоративную культуру большого бизнеса. Правда, иногда это мешает им при проверке гипотез и новых подходов к работе», –– рассуждает генеральный директор компании ProctorEdu (разрабатывает автоматизированную систему для контроля онлайн-тестов на основе биометрии) Артем Козин.

«В основном компании на ранней стадии привлекают самобытных пассионариев с базой «долинных ценностей»: менять мир к лучшему, создавать великие компании и команды. Такие люди понимают, куда они идут и что могут получить в итоге», –– уверен Александр Скворцов из Mubert.

Впрочем, стартапу есть что предложить даже людям из корпораций, особенно молодым сотрудникам. «Если раньше они собирали таблички, то у нас пилят космические нейронки (нейронные сети – прим.ред.)», – рассказывает Валерий Шарипов из Malivar. Задачи перехантить людей из Google и «Яндекса» перед стартапом не стоит, но они и сами иногда заинтересованы перейти из уютного, но забюрократизированного корпоративного мира, чтобы быстро вырасти в должности, навыках и руководить процессом, а не быть винтиком в системе.

На найм значительно повлияла пандемия коронавируса: из-за локдауна некоторым компаниям пришлось сократить штаты, на рынок вышли сильные специалисты, которые еще несколько месяцев назад были труднодоступны. Поэтому сейчас лучшее время для найма сотрудников с опытом, констатируют в Mubert.

А вот Артем Козин из ProctorEdu отмечает, что, напротив, стало больше откликов от кандидатов, не отвечающих требованиям вакансии по опыту или квалификации. В основном из отраслей, пострадавших от коронавируса.

Кандидатам в компании Mishka.ai дают тестовое задание, которое затем сотрудники лично оценивают. Кандидаты, которые справились лучше других, получают оплачиваемое тестовое задание, и финальный отбор происходит среди них. Например, по такому сценарию компания искала человека для разработки игровых сценариев для мишки — это должен быть менеджер, маркетолог, технарь и творческий человек в одном лице. Многоступенчатое тестовое задание получают и хардверные разработчики (пишут программный код для устройства) – они должны продемонстрировать навыки самостоятельного написания кода и работы с уже готовым.

Оплачиваемое тестовое задание – обязательно, подтверждает гендиректор компании Валерий Шарипов. «Подписываем договор на оплачиваемое тестовое задание, человек его выполняет, дальше мы оцениваем, насколько он нам подходит», — поясняет он. А еще в стартапе не место стажерам и практикантам, считает Шарипов: их приходится учить работать, например, что звонок в 9 утра с коллегами обязателен и его нельзя проспать.

«Критерии отбора в стартап могут быть стандартные (образование в ведущих вузах, лидерские качества и активное участие в проектах, навыки выстраивать контакт с командой), но для молодой компании всегда важно большое желание и способность кандидата учиться на «рабочем материале» и совпадение по ценностям с командой», — перечисляет генеральный директор компании ProctorEdu Артем Козин.

Иногда основатели стартапов прибегают к помощи знакомых для оценки кандидатов. «Допустим, я пока не могу себе позволить овер-крутого СТО, но могу попросить такого человека посмотреть и оценить потенциального кандидата на эту должность», — рассказывает Шарипов из Malivar. Подобную методику использовали и в Mishka.ai — советовались с экспертами, какими навыками должен точно владеть key account manager.

«За несколько лет мы пришли к выводу — нанимать нужно максимально долго так, чтобы это помогло найти нам 100% подходящего человека», — подводит итог Светлана Захаренкова из Mishka.ai. Возможности отсеивать сотни резюме людей, которые не ищут работу, или нанимать людей, которые не справляются с ключевыми задачами на позиции, у стартапа просто нет.

На старте компании Mubert была только веб-версия. Но основатели с удивлением обнаружили, что их приложение уже загружено в App Store. Кто-то портировал функционал в приложение и выложил его. Основатели нашли разработчика, познакомились с ним. «В тот же день он возглавил наше iOS-направление», — вспоминает управляющий партнер компании Александр Скворцов.

Стартапу с небольшой командой критически важны личностные качества сотрудника: его ценности должны совпадать со взглядом команды на мир. На ранних этапах, когда компания неизвестна на рынке, откликаются либо слабые кандидаты, либо уникальные в своем мировоззрении люди, которым непросто вписаться в корпоративную культуру крупных компаний, говорит Артем Козин из ProctorEdu. Когда у компании уже есть история и инвестиции, главный вызов – найти людей, отвечающих внутренней культуре компании.

Также важен опыт в ключевой области, а сопутствующие компетенции в компании, как правило помогут прокачать и помочь развиваться. Очень важно, чтобы у человека был ключевой опыт – под главную потребность компании, все остальное мы, конечно, докачаем, но брать дизайнера, не умеющих пользоваться фотошопом, не имеет смысла, отмечает Захаренкова из Mishka.ai. Например, для key account manager в компании было принципиально важно, чтобы он имел опыт работы с магазинами электроники. Сейчас у компании более широкие планы – продажи в магазинах игрушек и через другие каналы продаж, но разбираться в нюансах работы с ними и выстраивать нетворк будет уже в процессе.

— Делайте это самостоятельно в компании. Ни один сторонний рекрутер не сможет сформировать классную команду молодой компании, которая намерена менять мир.

— Будьте готовы нанимать долго. Скорее всего вам нужен специалист с таким сочетанием навыков, которых очень мало или практически нет на рынке. А потому будьте внимательны.

— Экспериментируйте. В компании ProctorEdu практиковали групповой формат собеседований. Это снижает затраты при большом количестве откликов и позволяет ярко и быстро увидеть личностные качества кандидата в динамике взаимодействия с другими людьми. Это невозможно сделать один на один. Например, кандидатов просили оценить друг друга по шкале, включая себя. Были случаи, когда кандидаты отказывались от задания и это позволяло сделать выводы.

— Ищите везде. Сарафанное радио, чаты по поиску работы в мессенджерах, job-борды. Не стесняйтесь просить знакомых оценить компетенции кандидата, если не ориентируетесь в его профиле.

— Найдите в кризисе возможность. Из-за пандемии и кризиса многие крупные компании сократили штаты, поэтому на рынок хлынуло сразу много классных специалистов.