Компании все чаще смотрят в сторону бывших работников. Как их нанимать

Проведите exit-интервью. Вы можете задать коллеге, покидающему команду, следующие вопросы:

Какие факторы повлияли на решение покинуть компанию?

Какие изменения в компании помогли бы вам пересмотреть решение об уходе?

Что нужно улучшить в компании в отношении сотрудников?

Какие бизнес-процессы изменить?

Готовы ли вы рекомендовать нашу компанию как работодателя? Почему?

Проведите интервью с руководителем уходящего сотрудника. Задайте вопросы, которые помогут прояснить, будут ли руководитель и коллеги рады возвращению специалиста:

Какие сильные стороны и профессиональные качества уходящего коллеги вы бы отметили?

В каких вопросах ему не хватало компетенций?

Насколько комфортно было работать с этим сотрудником?

Как уход сотрудника повлияет на работу отдела/команды?

Хотели бы вы снова видеть этого сотрудника в компании и своей команде?

Конфликтность или токсичность на работе является «красным флагом» номер один для большинства работодателей. Согласно исследованию hh, ru за этот год сразу 83% работодателей выделили это свойство личности как повод перестать дальше рассматривать кандидата на вакансию.

Не сжигайте мосты. Проявите лояльность и готовность оказать поддержку. Например, дайте увольняющемуся сотруднику понять, что компания готова рекомендовать его, будет рада поддерживать контакт или увидеть его снова в команде. В ряде организаций уходящим дарят смешные подарки на память, exit-pack или носок с надписью «Добби свободен», а также не удаляют из чатов и каналов неформального общения коллег. Кстати, по нашим данным рекрутингового портала, отношение компании к сотрудникам и взаимоотношения в коллективе занимают второе место в списке самых важных факторов при выборе работодателя.

Выходите на контакт не раньше, чем через полгода или год. За это время «бывший» получит новые навыки и знания, выстроит контакты, добьется первых целей, которые ставил перед собой при смене работы, и вернется к мыслям о будущем. Здесь идеально работает неформальное общение в мессенджерах. Диалог можно завязать так: «Привет! Как дела? Помнишь, ты хотел написать новый проекта с нуля на современном стеке технологий? У нас появился подходящий вариант».

Оцените ожидания сотрудника. Во время собеседования с бывшим сотрудником обсудите изменения, которые произошли в компании с момента его ухода. Узнайте его нынешние потребности. Это поможет снизить вероятность отказа или повторного увольнения. Вы можете рассказать о готовящихся проектах с известными брендами, работе с новыми технологиями, перспективах стать руководителем группы или направления и возможности пройти обучение по управлению командой или развитию лидерского потенциала.

Сделайте привлекательное предложение. Согласно исследованию hh.ru, вне зависимости от предыстории, профессионалам в процессе поиска работы важны уровень зарплаты (его отметили сразу более 80% респондентов), отношение компании к работникам (52%) и возможность официального оформления (50%). У Антона Косырева — алюмни, чью историю привели в самом начале, список критериев схожий: участвовать в разных проектах и развиваться профессионально, понимать, что важен для компании и влияешь на ее рост, прибыль и перспективы. Среди приоритетов он также указал индивидуальный комфорт, адекватную атмосферу без излишнего контроля и микроменеджмента — это еще несколько пунктов, важных для любого сотрудника, чей опыт позволяет сравнивать и выбирать работодателей.

Составьте индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника. Включите в него работу над компетенциями, которые ранее вызывали трудности и вопросы. Так вернувшийся в ранг действующих коллега быстрее вольется в процесс и не будет сомневаться, что сделал верный выбор. Например, разработчик Антон хотел реализовать сложный проект, заниматься техническим кодингом и учить младших специалистов. В ИПР у него включили технические курсы и регулярные встречи с HR, который обучает наставничеству.