Компании все чаще смотрят в сторону бывших работников. Как их нанимать

Яна Шигонцева
HRD Morizo (входит в E-Promo Group)

Вернуть бывшего сотрудника — гораздо проще, чем найти нового на «голодном» рынке труда. Попутно удастся еще и сэкономить на найме и адаптации. Как действовать, рассказывают Яна Шигонцева, IT-компания Morizo и Юлия Сахарова, HeadHunter СЗ ФО.

Компании все чаще смотрят в сторону бывших работников. Как их нанимать

Типичный круг алюмни

Уволился из компании мечты ради другой компании мечты, там вырос и вернулся в … первую компанию мечты на более высокую позицию. Так выглядит классический пример алюмни (alumni) — бывшего сотрудника, который вновь трудоустроился в фирму, где когда-то работал.

Антон Косырев ушел из компании, где работал разработчиком, чтобы потом вернуться на посту руководителя команды. Вот что он рассказывает:

Работал как middle уже год, все было прекрасно, но начал скучать. Хотелось вызова, новых задач и перспектив. В тот момент федеральный маркетплейс сделал мне предложение, от которого невозможно было отказаться, и я ушел развивать новый проект на позицию senior. За время работы над стартапом внутри маркетплейса повысил технические знания и навыки управления командой, углубился в бизнес и продукт. Однако приходилось заниматься и «политическими» вопросами. Через год мои обязанности стали на 90% менеджерскими, я понял, что это не то направление, где мне хотелось бы развиваться. Я начал неторопливый поиск вакансий. В один из дней мне написала рекрутер с прошлой работы и спросила, интересно ли мне рассмотреть новый проект и вернуться в компанию. Я пообщался с HR-директором и генеральным директором, понял, насколько могу быть полезен и насколько мне подходит вариант, после этого быстро принял для себя решение. Помимо самого проекта я уже знал работодателя и был им очень доволен как сотрудник, и вот я — team lead ios developer.

Антон Косырев, team lead ios developer Morizo

Старый-новый тренд

Тренд на лояльность к бывшим коллегам набирает силу, это подтверждают данные hh.ru: в 2024 году треть компаний вне зависимости от отрасли готовы рассматривать ушедших ранее работников на вакантные позиции. Причина простая: на рынке труда остро не хватает кадров. В России количество вакансий превышает число резюме. Так в сфере обслуживающего персонала количество предложений за январь—август 2024 года выросло на 27% по сравнению с тем же периодом 2023 года, на производстве — на 21%, в инвестициях и страховании — на 32%, в информационных технологиях — на 17%. Резюме в тех же отраслях стало больше лишь на 6-12%. Стоит отметить, что тренд не новый. Он уже наблюдался восемь лет назад: тогда компании перестали видеть в ушедших перебежчиков и стали воспринимать их как кадровый резерв, который обучался и набирался опыта в других организациях.

Компании все чаще смотрят в сторону бывших работников. Как их нанимать

Правила расставания

Причины добровольного ухода ценного кадра из компании могут быть разными: желание вырасти по карьерной лестнице, сменить профессию, получить высшее образование или семейные обстоятельства. Работодателю важно правильно выстроить процесс расставания, чтобы повысить шансы на возвращение специалиста в будущем. Мы составили чек-лист, который в этом поможет.

  • Проведите exit-интервью. Вы можете задать коллеге, покидающему команду, следующие вопросы:

    Какие факторы повлияли на решение покинуть компанию?

    Какие изменения в компании помогли бы вам пересмотреть решение об уходе?

    Что нужно улучшить в компании в отношении сотрудников?

    Какие бизнес-процессы изменить?

    Готовы ли вы рекомендовать нашу компанию как работодателя? Почему?

    На какую должность вы были бы готовы вернуться в будущем?
  • Проведите интервью с руководителем уходящего сотрудника. Задайте вопросы, которые помогут прояснить, будут ли руководитель и коллеги рады возвращению специалиста:

    Какие сильные стороны и профессиональные качества уходящего коллеги вы бы отметили?

    В каких вопросах ему не хватало компетенций?

    Насколько комфортно было работать с этим сотрудником?

    Как уход сотрудника повлияет на работу отдела/команды?

    Хотели бы вы снова видеть этого сотрудника в компании и своей команде?

    Конфликтность или токсичность на работе является «красным флагом» номер один для большинства работодателей. Согласно исследованию hh, ru за этот год сразу 83% работодателей выделили это свойство личности как повод перестать дальше рассматривать кандидата на вакансию.

  • Не сжигайте мосты. Проявите лояльность и готовность оказать поддержку. Например, дайте увольняющемуся сотруднику понять, что компания готова рекомендовать его, будет рада поддерживать контакт или увидеть его снова в команде. В ряде организаций уходящим дарят смешные подарки на память, exit-pack или носок с надписью «Добби свободен», а также не удаляют из чатов и каналов неформального общения коллег. Кстати, по нашим данным рекрутингового портала, отношение компании к сотрудникам и взаимоотношения в коллективе занимают второе место в списке самых важных факторов при выборе работодателя.

  • Выходите на контакт не раньше, чем через полгода или год. За это время «бывший» получит новые навыки и знания, выстроит контакты, добьется первых целей, которые ставил перед собой при смене работы, и вернется к мыслям о будущем. Здесь идеально работает неформальное общение в мессенджерах. Диалог можно завязать так: «Привет! Как дела? Помнишь, ты хотел написать новый проекта с нуля на современном стеке технологий? У нас появился подходящий вариант».

  • Оцените ожидания сотрудника. Во время собеседования с бывшим сотрудником обсудите изменения, которые произошли в компании с момента его ухода. Узнайте его нынешние потребности. Это поможет снизить вероятность отказа или повторного увольнения. Вы можете рассказать о готовящихся проектах с известными брендами, работе с новыми технологиями, перспективах стать руководителем группы или направления и возможности пройти обучение по управлению командой или развитию лидерского потенциала.

  • Сделайте привлекательное предложение. Согласно исследованию hh.ru, вне зависимости от предыстории, профессионалам в процессе поиска работы важны уровень зарплаты (его отметили сразу более 80% респондентов), отношение компании к работникам (52%) и возможность официального оформления (50%). У Антона Косырева — алюмни, чью историю привели в самом начале, список критериев схожий: участвовать в разных проектах и развиваться профессионально, понимать, что важен для компании и влияешь на ее рост, прибыль и перспективы. Среди приоритетов он также указал индивидуальный комфорт, адекватную атмосферу без излишнего контроля и микроменеджмента — это еще несколько пунктов, важных для любого сотрудника, чей опыт позволяет сравнивать и выбирать работодателей.

  • Составьте индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника. Включите в него работу над компетенциями, которые ранее вызывали трудности и вопросы. Так вернувшийся в ранг действующих коллега быстрее вольется в процесс и не будет сомневаться, что сделал верный выбор. Например, разработчик Антон хотел реализовать сложный проект, заниматься техническим кодингом и учить младших специалистов. В ИПР у него включили технические курсы и регулярные встречи с HR, который обучает наставничеству.

Компании все чаще смотрят в сторону бывших работников. Как их нанимать

Выгода очевидна

Есть по меньшей мере четыре причины не закрывать дверь перед ушедшими.

Ускоренный найм: экономия времени и ресурсов. Рекрутер не тратит недели на холодный поиск кандидатов, не проводит долгие интервью для проверки soft skills и не организует собеседования по hard skills. Когда есть уверенность в навыках соискателя, можно даже обойтись без технического интервью. У нас в практике был форс-мажор, когда на новый «горящий» проект за неделю необходимо было найти команду из семи человек, три из которых — лидеры направлений. Рекрутеры справились за три дня, закрыли все вакансии бывшими сотрудниками. Команда, кстати, сейчас трудится тем же составом.

Никаких неприятных сюрпризов. Старый-новый соискатель хорошо знаком с компанией, отношением к сотрудникам, корпоративной культурой, руководством, системой премирования, поэтому чувствует себя более спокойно и уверенно. Такой работник четко понимает свой функционал, приносит с собой свежие знания, новый опыт, деловые контакты, может с нетривиального ракурса взглянуть на предыдущую деятельность и выступить с полезными инициативами

Плюс в карму HR-бренда. Сотрудники, которые возвращаются в компанию после работы в другой организации, обычно более преданы своему делу и смелее проявляют энтузиазм, чем новички. «Бывшие» сравнили условия у разных работодателей и выбрали наиболее подходящие. Их появление позитивно сказывается на коллективе, поскольку демонстрирует, что не всё новое оказывается лучшим. Часто алюмни активно рекомендуют своего работодателя в профессиональных сообществах и, сами того не замечая, становятся амбассадорами HR-бренда.

Ускоренная адаптация. Любому сотруднику нужно время, чтобы вникнуть в суть процессов, погрузиться в детали, но в случае с вернувшимся коллегой, процесс все же проходит по ускоренной схеме.

66
33
11
18 комментариев

возвращаться можно на "теплое местечко" - когда ты уже не хочешь никакого роста, новых скилов и особых усилий. Ты ушел, потому что в 1 компании ты не мог пробить "потолок", ты знаешь проблемные места - которые не решаются и не будут решаться, с приличной нагрузкой все это тупо приведет к выгоранию.

1
Ответить

Спасибо за ваш комментарий. Тогда в таком случае может и не имеет смысла возвращаться.. Хотя, если это новый проект, новый стек технологий новая должность.. То почему бы не попробовать?))

Ответить

Все зависит от роста твоей "бывшей" работы. Если есть новые направления, перспективы - почему нет? Такое правило хорошо для проектников или в молодежной компании, где руководство не "матереет". В какой-нито большой махине, где 150+ согласований и сидят статисты до пенсии этот номер не пройдет.

1
Ответить

Полностью с вами согласны:)

Ответить

А как вообще коллектив реагирует, когда ушедший возвращается в ранге руководителя? Наверняка есть недовольные? Что с ними делать?

1
Ответить

Хороший вопрос, спасибо. С негативом мы не сталкивались. Но если такое произошло, нужно попытаться объяснить, почему так произошло. Ссылать на объективные факторы: опыт человека и его компетенции.

Ответить

Так, а все же.... проще возвращать своих бывших или переманивать чужих сотрудников? Вдруг вторые эффективнее...?

1
Ответить