Осторожно - зумеры! Как собрать команду из молодых специалистов и не сойти с ума

Последние несколько лет рынок Digital-специалистов растет быстрее, чем сами специалисты. Поэтому работодателям часто приходится брать на работу новичков. Но не стоит бить тревогу – это не проблема, а точка роста как для молодого специалиста, так и для компании. В этой статье – полная инструкция: как отбирать новых кандидатов, обучать их и, наконец, перестать быть предвзятыми к зумерам.

Меня зовут Наталья, я руководитель SEO-отдела Rocket Business. Проверка тестовых, онбординги, стажировки новичков – для меня это уже давно стало рабочей рутиной. И сегодня я могу поделиться своими лайфхаками, которые помогают мне и коллегам эффективно обучать молодых сотрудников. Многие из них за несколько месяцев заняли позиции джун+ и выше.

Эта статья родилась сама собой после того, как я выступила с похожей темой на WorkShop by Rocket Business. А тема действительно актуальная: согласно данным Службы исследований hh.ru, в последние три года увеличивалась доля резюме соискателей без опыта или с опытом до 3 лет: с 19% в I кв. 2021 г. до 39% в I кв. 2024 г.

Средний возраст сотрудников Rocket Business – 25,5 лет. Половина из них – молодые специалисты 19-22 лет. Это норма для Digital, но мы с командой выявили ряд проблем, с которыми нам регулярно приходится разбираться при поиске кандидатов.

Интернет переполнен мемами про найм зумеров. У нового поколения диджитальщиков действительно специфический подход к работе, к которому нужно быть готовым. Мы с коллегами, конечно, посмеялись, но решили заранее продумать план адаптации и обучения новичков.

Давайте прямо сейчас вместе с вами пройдем путь новичка от собеседования до стажировки по инструкции Rocket Business.

Но перед этим обратите внимание на 3 закона непредвзятости:

Зафиксировали? Идем дальше!

После отклика на вакансию мы по классике рассылаем кандидатам тестовые задания. У нас их должны выполнить все – от программиста до PR-менеджера. Тестовое для SEO у нас включает в себя следующие задачи:

Тестовое готово. Чтобы было легче оценить работу, берем за основу базовые маркеры и смотрим:

И сразу выявляем красные флаги, которые отдалят кандидата от работы мечты:

Посмотрите на эти тестовые задания. Очевидно, что на первое тестовое вряд ли обратят внимание: сплошное полотно текста, отсутствует оформление, не выделены смысловые блоки, ссылки не кликабельны.

Лайфхак: чтобы этих ошибок было как можно меньше, пропишите в письме требования к оформлению тестового – формат документа, порядок выполнения заданий, правила оформления текста/ссылок и т.д.

Мой ТОП-5 вопросов, которые помогают определить, каким человек будет в работе:

Последний вопрос кажется слишком простым. Но, поверьте, ответы могут вас удивить. И именно этот вопрос будет решающим.

Какие выводы делаем на основе ответов:

Эта информация поможет понять, впишется ли новичок в коллектив, сможет ли поймать общий вайб. Нормально, если новичок на собеседовании волнуется. Не будьте слишком предвзятыми. Как показывает практика, уже через неделю он освоится и начнет раскрываться.

Бывало у вас такое, что стажер приходил в первый день, уходил на обед и пропадал в закат? В лучшем случае он отписывался, что ему было непонятно и сложно разобраться в работе. В худшем – кидал контакт вашего HR в черный список.

Снизить вероятность такого исхода поможет стартер-пак новичка, основа которого – персональная карта развития. Ее готовит HR и выдает новичку в первый рабочий день.

Что закладываем в карту?

За каждым стажером закрепите ментора, который будет направлять его на каждом этапе стажировки. Но важно понимать, что тотальный контроль не равен эффективности – у новичка должна быть возможность раскрыть свои таланты самостоятельно.

Так мы добились того, что 90% стажеров комфортно и успешно проходят обучение и остаются с нами надолго.

По своему опыту я выделила два типа сотрудников:

У каждого их этих типов есть свои плюсы и минусы. Задача ментора грамотно использовать сильные стороны сотрудников.

Распределяем задачи с учетом темперамента и стиля работы сотрудников. В проекты, где важна скорость принятия решений или частое переключение между задачами – идеально впишется первый тип. Задачи с глубокой аналитикой стоит отдавать второму.

В течение месяца наблюдайте, какие результаты выдает сотрудник, и какие вопросы он при этом задает ментору. Думаю, вам не стоит объяснять, что нужно делать, если результатов нет, а простейшие вопросы повторяются из раза в раз ;)

Какой же он, этот базовый набор Soft Skills в любой сфере деятельности?

Хорошо, когда стажер пришел с этим набором, но при необходимости навыки можно развить уже в компании.

Как развиваем?

Учтите, что начинать прокачку софтов непосредственно перед созвонами и планерками – поздно. Это то же самое, что и тренировки перед спортивными соревнованиями – чем раньше вы начнете, тем увереннее будет чувствовать себя стажер в дальнейшей практике. Вот несколько советов:

Зумер – это не диагноз. Это крутые молодые специалисты, у которых есть большой потенциал. А задача работодателя и старших коллег – увидеть его и грамотно прокачать. Берите на заметку эти рекомендации, и команда будет работать как часы.

А у вас есть свои лайфхаки по работе с молодежью? Можете написать здесь или обсудить эту тему со мной в чате WorkShop by Rocket Business.