Вы в полном болоте, друзья

Что делать, чтобы стратегия на следующий год наконец реализовалась и принесла результат. Желательно руками команды, а не своими переработками

Попробуем предугадать ваше текущее состояние. Возможно, вы сидите и вспоминаете стратегию, которую писали год назад. Тогда она казалось вполне реализуемой и реалистичной. Но что-то пошло не так. Команда забуксовала, стратегия выполнена лишь отчасти, энтузиазм испарился. И, возможно, самое обидное — вы точно знаете, что замысел был потрясающий, но почему-то не сработал.

Мы, предприниматели, очень хороши по части придумать что-то гениальное. И гораздо слабее в том, чтобы превратить эту гениальность в реальность. Внешне кажется же все просто — нанять людей, поставить задачи и двигаться вперед. Но на практике получается какой-то организационный квест с неочевидными правилами, причинами и следствиями.

Парадокс в том, что причина провала зачастую кроется не в людях и не в самой стратегии, а в системе управления. Как создать команду, которая будет думать и действовать так же масштабно, как и вы? Как превратить стратегию в конкретные результаты?

В этой статье мы разберемся, почему даже самые талантливые сотрудники буксуют, и как выстроить командную работу, чтобы стратегия реализовывалась.

Симптомы заболоченности в компании всегда заметны еще до образования самого болота. Сотрудники выполняют задачи формально, без огонька, словно отбывая повинность. Так и хочется дать всем пенделя, чтобы заработали.

Так вот, когда нога уже замахивается – это поздний сигнал. Гораздо раньше у вас появилась мысль, что люди не работают так, как хочется. Вот на эту мысль и стоит реагировать и принимать решения.

Или, когда сотрудники говорят правильные слова, составляют блестящие презентации, но за красивой упаковкой — пустота. Хуже того, вы чувствуете скрытое сопротивление. Задачи незаметно торпедируются вместе с ответственностью за их выполнение, инициатива нулевая.

Хуже того, вы чувствуете скрытое сопротивление. Каждое утро собрание превращается в формальный обмен статусами, где люди отчитываются, но не горят желанием что-то менять. Когда команда работает, но не развивается, когда процессы есть, но результата нет.

Первым делом что мы делаем?

Конечно, ищем проблемы в себе. «Может, я плохой руководитель? Или набрал в команду совсем не тех людей?» Самокопание быстро перерастает в обвинения. «Никто, кроме меня, не верит в этот бизнес. Сотрудники слишком инертны. Мы мыслим разными масштабами».

Но истина, как всегда, сложнее (а может и проще) стандартных объяснений. Исследования McKinsey показывают, что только 30% стратегических инициатив успешно реализуются. Невыполненная стратегия и недостигнутые цели — это всегда системная проблема, а не результат индивидуальной некомпетентности.

Чаще всего корень системной проблемы находится в одной из трех вещей (или в нескольких из них одновременно).

Во-первых, поднимите голову, осмотритесь и подумайте: а тех ли людей вы наняли? Определить это не сложно. Главное – посмотреть на своих сотрудников трезво. Все ли сотрудники дают тот результат, который вы от них просите? Есть ли те, кого вы «тянете» и прощаете им отсутствие результатов?

Если есть хоть малейшее интуитивное ощущение, что вы человека жалеете и даете новые шансы – стоит всерьез задуматься место ли ему в вашей команде.

Ситуации бывают разные, все понимаем. Но нужно признать тот факт, что с людьми, которые гребут против вашего движения, вы до берега доплывете тогда, когда ваши конкуренты уже заберут все золото.

Вторая распространенная причина – вы непроизвольно создали культуру, где сами считаете себя единственным источником истины. Сотрудники это чувствуют и перестают включаться в процесс на полную. Самый простой способ проверить это – посмотреть на свои встречи. Если вы говорите 80% времени, а сотрудники кивают и молчат, то у вас диагноз. Вы – киллер, убивающий в людях драйв и инициативу.

Классика жанра: менеджер приходит на планерку, чтобы «продать» свою идею (она же ведь самая лучшая), а не услышать реальные идеи команды.

Результат? Люди превращаются в функциональные винтики, которые выполняют, но не думают. И если вы удивляетесь, почему команда не горит инициативой — посмотрите в зеркало. Скорее всего, причина там, где вы сидите и вещаете на весь офис или Зум.

И наконец, самое распространенное — экономия на развитии персонала.

Руководители любят думать, что сильную команду можно собрать стихийно. Дешевле найти универсальных солдат, чем выращивать профессионалов. Но бизнес — это живой организм, который требует постоянного внимания.

Парадокс в том, что идеальная команда — это не набор супергероев, а экосистема, где каждый чувствует свою значимость. Где люди не просто выполняют задачи, а соучаствуют в создании чего-то большего. Компании вроде Spotify, Google, Amazon доказали: когда сотрудники становятся партнерами, а не наемными работниками, бизнес растет опережающими темпами.

Чтобы изменить ситуацию и сделать так, чтобы стратегия реализовалась, нужно перестать видеть в сотрудниках винтиков. Начать слушать. Создавать среду, где человек может расти достигать нужных вам результатов. Инвестировать не только в процессы, но и в людей.

И главное – нанимать тех, кто гребет вперед и прощаться с теми, кто не умеет держать весла. Сильные команды создаются через увольнения. Это часть естественного отбора.

В Телеграм-канале рассказываем как создавать сильные команды и организовывать их работу. Вот несколько постов:

– Пьяный велосипед или почему сотрудники саботируют инновации

– Как получить первые результаты от нового сотрудника за 2 недели

– Фишка дальше не идёт

– Как собеседовать, чтобы нанять «первую десятку»

А начать можете с чек-листа проверки кандидатов на собеседовании :)