10 шагов антистрессового онбординга

Выход на новую работу — это всегда волнение: новая команда, процессы, задачи. Поэтому мы создали антистрессовую программу онбординга. Чем такой онбординг отличается от обычного? Рассказываю в статье. А еще делюсь welcome-презентацией, которую можно скачать и адаптировать под свою команду.

Мы в компании относимся к людям с заботой и вниманием, а к HR-процессам профессионально и осмысленно. И это не просто слова. Основной источник стресса при адаптации — это отсутствие информации и неопределенность. Поэтому мы не просто встречаем новых сотрудников улыбкой, мы шаг за шагом проводим их по всем этапам антистрессового онбординга, бережно заботясь об их комфорте.

Чтобы решение о работе в компании было осознанным, а адаптация прошла быстро, еще на этапе собеседований мы знакомим кандидатов с компанией, ее ценностями, проектами, клиентами и корпоративной культурой.

Рекрутеры рассказывают об этом на интервью, но многое можно узнать и самостоятельно — на нашей карьерной странице и в HR-блоге. Там регулярно выходят статьи, в которых наши сотрудники делятся опытом и впечатлениями. Например, можно узнать, как устроен рабочий день младшего аналитика, тимлида или управляющего партнера.

Эти знания помогают кандидатам лучше представить будущую работу, команду и атмосферу в компании. А еще снижают тревожность и делают адаптацию более естественной.

После успешного оффера начинается подготовка к выходу на работу.

Мы работаем удаленно, поэтому используем мессенджеры и онлайн-встречи. Чтобы новичок чувствовал себя уверенно, за день до первого рабочего дня мы отправляем приветственные письмо с простой инструкцией, как подключиться к онлайн-сервисам для оформления документов и к кому можно обратиться с вопросами.

Это помогает избежать лишних волнений и делает процесс выхода на работу простым, понятным и комфортным.

В первый день новичок созванивается и списывается со специалистом по кадрам и HR-менеджером. Во второй день подключается наставник и руководитель. У каждого есть четкие задачи по адаптации новичка, закрепленные в чек-листах, чтобы ничего не упустить. Таким образом у новичка появляется первый круг знакомых, которые готовы помочь, а также первая информация о компании и процессах.

Кроме этого, мы сняли для новых сотрудников видеоролик, в котором их приветствуют первые лица компании и коллеги. Они дают дружеские советы, с чего начать и как быстрее освоиться. Такое заочное знакомство добавляет душевности в процесс и погружает в нашу корпоративную культуру.

Важно, чтобы новый сотрудник с первых часов имел доступ ко всем необходимым инструментам: корпоративной почте, чатам, внутренним системам. Для этого мы подготовили подробный технический гайд с пошаговыми инструкциями, который отправляем новичку после оформления документов о трудоустройстве.

В гайде описано всё просто и позитивно. Если же что-то не получается подключить, наставник и HR-менеджер всегда рядом.

После подключения ко всем системам новичка ждет дружеская онлайн-встреча с HR в неформальной обстановке. Включать камеру или нет — по желанию.

HR рассказывает о компании, ее ценностях, процессах и ключевых ресурсах. В результате у новичка остается welcome-презентация с полезными материалами и ссылками, которые помогают быстро освоиться.

В нашей компании многие HR-процессы автоматизированы с помощью собственной цифровой системы.

В этой HR-системе у каждого сотрудника есть свой личный кабинет, который мы назвали «Зефирный». В нем собраны важные материалы: индивидуальный план онбординга, база знаний, доступ к экспертным клубам и другим полезным ресурсам. Благодаря этому у новичка вся необходимая информация всегда «под рукой».

Онбординг-план помогает структурировать процесс адаптации, расставить приоритеты и отслеживать прогресс. HR контролирует выполнение плана в HR-системе и обсуждает результаты с наставником и руководителем через месяц, два и в финале испытательного срока. Если все задачи выполнены раньше, испытательный срок можно завершить досрочно.

Если работа связана с платформой Optimacros, новичок проходит обучающий курс по моделированию. За 1,5–2 месяца он изучает теорию, выполняет практические задания и тесты. Затем защищает первый проект, получает обратную связь от наставника и приступает к реальным задачам.

Компания полностью оплачивает обучение, а наставник всегда готов поддержать.

В конце испытательного срока на завершающей встрече с руководителем и HR мы подводим итоги адаптации: анализируем успехи и принимаем решение о будущем новичка в компании. Если решение положительное и сотрудник продолжает работать в компании, мы определяем его точки роста и составляем индивидуальный план развития на ближайшие полгода-год.

Поддержка новичка не заканчивается с завершением адаптации.

Если у сотрудника возникает сложность в работе, он может рассчитывать на помощь коллег или выбрать себе ментора. В этом ему поможет удобный чат-бот. В нем достаточно выбрать направление, в котором появились вопросы, и получить контакты экспертов, готовых проконсультировать, глубже разобраться в нюансах работы и поделиться лучшими практиками.

Теперь вы знаете, как заботиться о новых коллегах! Остались вопросы или хотите поделиться своим опытом? Напишите в комментариях👇🏻.