Мотивация сотрудников. Как мы делаем это

Анастасия Аникина, основательница брендов AnikinA и A quick buck

Чтобы понять, как мотивировать сотрудника, необходимо определиться с его психотипом. Что ему интересно? Как он работает? Для чего он пришел в нашу компанию? Существует два психотипа - проактивный сотрудник и стабильный.
Выявить психотип можно еще на этапе собеседования с помощью ряда вопросов. Самый простой вопрос, который можно задать: «Что является результатом вашего труда?». Если человек начнет описывать процесс, то это стабильный сотрудник. Если же он опишет итоговый результат — то перед нами проактивный человек. Например, если человек на вопрос «Что является результатом труда уборщика?» отвечает, что это убранный мусор, то он стабильный тип. А если отвечает, что это чистая комната — то проактивный.
Также необходимо понять, какую цель приследует человек, который устраивается к нам. Он хочет выполнять однотипные задачи и получать стабильный оклад, или его привлекают новые идеи и перспективы?

Мотивация сотрудников. Как мы делаем это

Можно выделить несколько основных мотивов, побуждающих людей к действию: реализация творческого потенциала, власть и влияние, стратегический интерес, исполнение мечты, благотворительность, научные исследования, деньги.

Реализация творческого потенциала. Для такой работы следует искать человека, который горит идеей. Мотивировать его можно тем, что он может реализовать себя. Для лучшего результата можно нанять нескольких человек, дать им задание и сказать, что лучшая работа будет оценена по достоинству. Также рассказать о том, где она будет применяться, и какова ширина охвата ее применения, для того, чтобы замотивировать человека выложиться по максимуму.
Власть и влияние —такая мотивация актуальна для тех, кто решает вопросы высокого уровня или от первого лица: работа с клиентами или партнерами. Этих людей мотивирует управление другими людьми и возможность хорошо проявить себя.
Стратегический интерес мотивирует тех, кто в будущем желает открыть свой бизнес, например, бренд одежды. Он работает с нами, чтобы научиться этому, таких сотрудников нужно мотивировать опытом.
Исполнение мечты — это про тех, кто мечтает, они заряжены энергией руководителя, его успехами, хотят приобщиться к этому и идут на работу именно с такой целью.
Благотворительность — это о высших интересах и ценностях. У бренда всегда есть свои ценности, и одной из них мы можем мотивировать сотрудников: забота об окружающей среде, защита животных, помощь различным слоям населения. Если наши ценности будут совпадать, сотрудник будет работать, опираясь на них. Такие люди часто работают в политике, им нравится решать вопросы. Они самые лучшие исполнители, так как их мотивация очень искренняя. Но с ними можно легко разойтись, если у них появятся сомнения в искренности наших ценностей.
Научные исследования являются благой высшей целью. Сюда можно отнести проведение научного анализа, внедрение новых продуктов, улучшение качества продукции и повышение эффективности компании. Нередко такие люди хотят увековечить свое имя в разработке чего-то нового. Их можно мотивировать тем, что ваша компания единственная, кто работает в интересном ему ключе и тем, что его видение очень нужно вам.
Денежная мотивация. Лично мы платим зарплату в 3-4 раза выше рынка тем, чья работа завязана на выработке. У нас минимальный оклад, но очень большие проценты, для того чтобы люди оставались на переработки, выходили в выходные, праздники и пандемию.

Проактивные люди часто мотивированы результатом и выработкой. Им нравится делать много, решать задачи, быть полезными, реализовать свои идеи и творческий потенциал. Нужно четко понимать мотив каждого из них и делать акцент на нем. Если мы мотивируем продажника, то это не всегда работа на деньги. Мы можем зарядить его благородностью нашей цели: чем больше клиентов получат наш продукт, тем больше они получат выгоды, и он несет важную миссию в этом вопросе. Лучше помогает соревновательный эффект — «в этом месяце у тебя были вот такие результаты, а в этом — такие». Здесь помогает мотивация на перспективу. Нужно использовать фактор азарта. Например, если он закроет за 3 месяца определенные показатели, то получит бонус. Возможно, даже не сам бонус будет мотивировать, а желание выдержать показатели. Кого-то мотивирует метод кнута, а кого-то пряника. Кого -то мотивирует только наказание и нужно это понимать.

Есть принципиальная позиция некоторых людей, и они сами этого не осознают. Это часто творческие люди. При работе с дизайнерами, например, мы часто их ругаем за то, что они срывают все сроки, но они не могут по-другому. К этому тоже нужно быть готовым, и благой гнев на них нужно уметь спускать. То есть не вдаваться в полемику и открытые споры, но применять это оружие эффективно для достижения общих целей. И, когда они уже дают результат, их необходимо обязательно похвалить.

Стабильных людей мотивируют спокойствие, комфорт и понятные в работе задачи. У них есть четкий план, четкие задачи и четкое понимание результата. Результат должен быть не абстрактным, а ощутимым. Тяжело замотивировать такого человека абстрактными позициями, например: «так будет хорошо» или «это понравится кому-то». Чаще всего они мотивированы именно тем, что можно пощупать, посчитать. Они должны понимать, какую именно работу им нужно сделать, а не какой результат получить от этой работы. Если мы хотим работать с ними, нам нужно хорошо декомпозировать задачи, для того, чтобы рассказать им подробный план действий и промежуточные результаты на каждом из этапов.

Для того, чтобы четко выявить мотивацию, нужно разделить свою команду по этим характеристикам. Например, нельзя брать проактивного бухгалтера, кладовщика или упаковщика. Это должны быть люди с четкой задачей и результатом. Поэтому, подход к мотивации каждого из сотрудников должен быть разным.

Тестируйте, общайтесь, направляйте. Ваш сотрудник — это ваш инструмент. И только правильное его применение даст вам хороший результат.