Поиск менеджеров в 2025 года: личный опыт

Я всю сознательную и бессознательную жизнь занимаюсь продажами. Была в разных ролях, начинала от менеджера на холодных звонках, дойдя до руководителя направления продаж.

Чаще всего сотрудников нанимала сама. Так как боялась делегировать, казалось, что так проще, хотелось сэкономить деньги компании и куча отговорок, которые меня тормозили в процессе найма крутых людей.

Ни в коем случае не претендую на правоту своего мнения, я все таки профик в другом. Но искренне делюсь своим опытом и наблюдениями.😊

Мне кажется, раньше подбор был относительно предсказуемым процессом, а вот сейчас всё изменилось — и эти изменения мне искренне нравятся.

Раньше было так: кандидаты готовились к собеседованиям, волновались, старались произвести хорошее впечатление. Они отвечали на стандартные вопросы, соглашались с условиями работы и редко высказывали своё мнение. Подбор напоминал экзамен, где мы проверяли, а кандидаты старались соответствовать.🐱‍💻

Сейчас всё иначе: современные соискатели ведут себя совершенно по-другому.

Для них нормально:

И знаете что? Я считаю это прогрессом. Это очень круто. ❤

Почему это хорошо:

За годы работы я выработала систему, которая позволяет находить действительно интересных и сильных кандидатов. Вот её основные элементы:

1. Подготовка - 50% успеха:

Чем лучше подготовиться, тем проще потом. Это я уже проверила на себе.

2. Воронка найма.

Это интересный блок, так как многие уверены, что воронка - это про продажи. Но на самом деле - это супер инструмент для подбора персонала, особенно когда нужно набрать много людей. У меня воронка найма состоит обычно из 5-6 этапов, на каждом этапе я закладываю 40% потерь. По факту так и получается. На каждом этапе происходит отсев кандидатов. Польза воронки в том, что я вижу в цифрах, где я проседаю и что нужно "подкрутить". Мне, как продажнику, этот метод очень помогает видеть конверсию и работать направленно над ее улучшением.

Поделюсь примером воронки, которую у себя использую:

3. Работа с кадровым агентством.

Как я уже писала, раньше было недоверие и сомнения к фирмам. Но я нашла своих ребят, которые видят процесс так же, как и я. Поэтому в свою историю я их также включу. Я озвучила им пункт 1, продемонстрировала все материалы, которые подготовила. Они приняли все в работу, внесли свои идеи и мы погнали.

Как итог, у меня заполненное расписание собеседований на несколько дней вперед теми людьми, которые максимально подходят нам.

Если коротко, то при выборе агентства я бы смотрела на то, как они подходят к процессу найма. Мне нравится структура, прозрачная отчетность, системная обратная связь и гибкость.

4. Вопросы на встрече с РОПом

Если задать дурацкие вопросы, человек не раскроется. Если задать типичные вопросы, будущий сотрудник ответит как по учебнику.

Над вопросами я думала очень долго, пробовала задавать всевозможные, например, с тайным смыслом, хитрые и не очень. Но это не позволяло в полной мере оценить кандидата. Вместо шаблонных "Где вы видите себя через 5 лет?" я задаю:

1. К чему вы стремитесь в своей карьере?

2. Что лучше всего вы делаете как профессионал?

3. Что хуже всего вы делаете как профессионал?

4. Какие аспекты профессии вам не интересны?

5. Что вам нравилось делать и не нравилось делать на работе?

Плюсом добавляю вопросы про то, как сотрудник представляет свой рабочий день, что для него важно, какие у него увлечения.

Все ответы я фиксирую в таблице, чтобы не принимать скоропалительных решений, оцениваю всех кандидатов за день, глядя в свою таблицу.

6. Скорость

Потерять кандидата очень легко. Поэтому на всех этапах найма важна скорость. Это касается и отработки отклика,и ответов на вопросы, и итогового оффера. Хорошие менеджеры исчезают за считанные часы. Поэтому процесс должен в течение 1-2 дней проводить человека по всем этапам воронки.

Возможно что-то я забыла. Возможно появятся еще идеи и я напишу продолжение к статье.😊

Мои выводы

Раньше рынок труда был работодательским. Хороших вакансий было меньше, чем достойных кандидатов. Сейчас баланс сместился — талантливые специалисты могут выбирать.

Кроме того, изменилось само поколение.

Современные соискатели:

И это не плохо — это новые правила игры. Те компании, которые смогут адаптироваться, получат лучших сотрудников. Остальные будут жаловаться, что "сейчас никто не хочет работать".

Подбор персонала — это не экзамен, а диалог двух равных сторон. Чем честнее и современнее ваш подход, тем лучше будут ваши сотрудники.

Главное — не бояться изменений и помнить: если кандидат может выбирать, значит, и вы тоже можете выбирать лучших.