Рост бизнеса: как не дать компании развалиться из-за сложности
Я видел это бесчисленное количество раз.
Организация растёт, достигает примерно 50 человек — и вдруг всё начинает разваливаться.
📉 Коммуникация рушится.
🐌 Принятие решений замедляется до скорости черепахи.
⚠ Появляется политика.
🔥 А предпринимательский дух, который двигал ранний рост? Исчезает.
Большинство лидеров реагируют предсказуемо:
🔹 Добавляют больше контроля.
🔹 Нанимают больше менеджеров.
🔹 Назначают больше координационных встреч.
🔹 Требуют больше отчётности.
То есть делают ровно то, чего делать не стоит.
В прошлом месяце я разговаривал с производственной компанией в Германии (120 человек), которая буквально тонет в бюрократии.
«Мы превратились в организационный айсберг, — признался CEO. — Огромный, неподвижный, где большинство решений заморожены под поверхностью».
Знакомая ситуация?
Ирония в том, что у компаний такого размера уже есть всё, что нужно для создания живой, развивающейся организации:
💰 Деньги,
🧠 Таланты,
🤖 Технологии.
Но не хватает подходящей структуры.
Компания перестала осознанно выбирать, как организовываться. Они просто продолжили на автомате наращивать традиционное управление.
Когда сложность берёт верх
Когда организации растут, они неизбежно становятся сложнее. Но есть здоровая сложность (разнообразие талантов, работающих над амбициозными задачами) и нездоровая сложность (запутанные процессы принятия решений, размытые зоны ответственности).
Разница между ними? Осознанный дизайн организации.
Большинство компаний просто плывут по течению и строят структуру традиционным способом — то есть копируют то, что делают все остальные.
📍 Ещё один уровень иерархии.
📍 Ещё одна линия подчинения.
📍 Ещё один бюрократический процесс, который якобы должен «держать всё под контролем».
Неудивительно, что со временем всё превращается в хаос.
Во время разговора с CEO я предложил ему сделать шаг назад и задать себе ключевые вопросы:
🔹 Какова ваша цель?
🔹 Какие принципы лежат в основе вашей работы?
🔹 Как должна распределяться ответственность?
🔹 Как лучше принимать решения?
🔹 Как должна циркулировать информация?
🔹 Как можно создать систему, которая вознаграждает желаемое поведение?
Он посмотрел на меня, как будто я предложил что-то радикальное:
«У нас нет времени на философию. Нам нужны практические решения для проблем с координацией – прямо сейчас!»
Но именно в этом и проблема. Все их координационные трудности возникли потому, что они не проработали эти фундаментальные вопросы.
Парадокс ясности
Что меня особенно поражает: ясность кажется роскошью, когда тонешь в хаосе, но на самом деле это единственный выход.
Когда я показал CEO примеры компаний, работающих без традиционного управления, он просто не мог в это поверить:
✅ Buurtzorg (15 000 сотрудников, 0 менеджеров)
✅ Haier (80 000 сотрудников, организованных в предпринимательские микро-команды)
✅ NER Group (2 000 сотрудников в сети самоуправляемых команд)
«Это невозможно у нас», — настаивал он.
Но это возможно.
Компании, которые первыми внедрили самоуправление, не какие-то волшебные единороги. Они — реальные организации, сознательно выбирающие, как им структурироваться.
Они осознали простую, но мощную истину:
👉 Самый эффективный способ справляться со сложностью — не добавлять новые уровни управления, а распределять ответственность среди тех, кто ближе всего к работе.
Дистанция, необходимая для ясности
Через две недели этот же CEO позвонил мне:
«Я провёл выходные вдали от офиса и думаю, что наконец понял. Мы строили структуру для мира, которого больше не существует.»
В этом суть организационного дизайна — иногда нужно отойти достаточно далеко, чтобы увидеть всю картину.
Пока ты погружён в повседневные процессы, перестроить структуру кажется безумием. Трудно представить себе новые способы организации работы, когда застрял в старых.
Но компании, которые осмелились пойти этим путём, доказали, что это не просто возможно — это необходимо, чтобы успешно развиваться в современном сложном мире.
Путь к простоте — не прост
Упрощение организации не означает превращение её в примитивную систему. Чтобы прийти к осмысленной простоте, нужно глубоко проработать ключевые вопросы:
✅ Ясная цель и принципы, которые направляют автономные решения ✅ Чёткие структуры команд с понятными зонами ответственности (без функциональной иерархии)
✅ Прозрачный обмен информацией
✅ Распределённые полномочия
✅ Справедливая система вознаграждения
Когда все эти элементы работают вместе, случается магия: люди берут ответственность на себя.
⚡ Они решают проблемы сами, не передавая их «наверх»
⚡ Координируются естественно, без бюрократии
⚡ Роль лидерства меняется: вместо контроля — поддержка и создание условий
Это легко? Нет.
Стоит ли это того? Каждая самоуправляемая организация, которую мы изучали, отвечает: «Да».
Автор: Pim De Morree, со-основатель Corporate Rebels, источник: рассылка Corporate Rebels
Перевод: AI, редактор: Ваня Молчанов