Руководители делают это и теряют доверие команды. Как внедрять изменения и снизить стресс сотрудников на 74%

Руководитель любого уровня понимает, как важно не потерять доверие команды. Лидер рискует, когда забивает на обещание или просто врёт. Но самую большую опасность несут изменения. В такие моменты можно испортить отношения, которые создавались годами.

Привет! На связи команда TEAMLY. В апреле 2025 года мы провели большую конференцию по управлению знаниями, проектами и командами. Одним из спикеров выступил Сергей Попов, директор образовательного продукта в Skillbox. Он рассказал, как связаны коммуникация и доверие в команде, когда есть риск потерять расположение сотрудников, и что делать, чтобы этого не случилось. Передаём слово Сергею.

Главный навык любого специалиста – это коммуникация. Неважно, руководите вы коллективом или занимаете рядовую должность. Обучаемость, настойчивость и упорство нужны, но они не работают без умения находить общий язык с коллегами.

Причём же здесь доверие? Отвечаю на вопрос: в основе эффективной коммуникации всегда лежит доверительное отношение участников команды к руководителю и друг к другу. Это не только моё мнение: исследования подтверждают важность доверия в рабочих коллективах.

Доверие позволяет строить высокоэффективные и гибкие команды. Второе сейчас особенно нужно российскому бизнесу. Когда люди не боятся совершить ошибку и стремятся выполнить любую задачу, растёт мотивация. При этом команды легче адаптируются к изменениям, и непредсказуемые события не выбивают компанию из колеи.

С доверием в командах есть проблема. В 2023 году я провёл собственное исследование. Опросил подписчиков своего Телеграм-канала и выяснил, что 44% респондентов не доверяют руководителям. Вдумайтесь: каждый второй лидер не пользуется доверием команды! Давайте разбираться, почему так происходит.

1. Не выполняют обещания. Банальная ситуация: сказать и не сделать. Например, начальник обещал заменить неудобные кресла в офисе, но спустя год сотрудники мучаются со старыми. Казалось бы, мелочь, а доверие подорвано.

2. Бездействуют в критической ситуации. Тут возможно два состояния: реальное бездействие и ложное впечатление.

3. Неправильно внедряют изменения. «С завтрашнего дня переходим на новый сервис и меняем фреймворк». Такие инициативы могут подорвать доверие, если команда не понимает их ценности. Спойлер: это самая опасная ситуация, поэтому остановимся на ней подробно в следующих разделах.

4. Ставят непрозрачные цели. Команда вообще не понимает, куда идёт компания. Например, руководители составили стратегию развития бизнеса. Вроде должна быть польза. Но документ написан канцелярским языком, без чёткой структуры и форматирования. Сотрудники прочитали, и ничего не прояснилось.

5. Показывают ответное недоверие. Руководитель сам не вполне доверяет подчинённым. Говорит об этом прямо или демонстрирует в действиях. Классический пример – гиперконтроль за сотрудниками. Команда пишет тонны отчётов и созванивается сто раз в день, но это только мешает работе.

6. Распространяют ложь. Сотрудники получают от руководителя разную информацию о клиентах, кадровых решениях или коммерческих показателях бизнеса. Потом оказывается, что кому-то начальник соврал.

7. Нарушают собственные требования. Сначала руководитель внедряет какие-то процессы, правила, инструменты, а потом их игнорирует. Например, команда решила писать кейсы по проектам и в базе знаний даже завели специальный раздел. Но лидер ставит другие задачи на слоты, когда сотрудники должны заниматься статьями.

8. Заводят любимчиков. Фаворитизм как он есть: отдельные сотрудники получают больше плюшек, чем остальная команда.

9. Переходят на директивное управление. Руководитель игнорирует мнение коллектива и ждёт беспрекословного подчинения. Брейнштормы проводит номинально, а потом внедряет собственное решение.

10. Систематически не достигают целей. Хотели удвоить продажи, а прибавили только 10%. Планировали запуск приложения в мае, а релиз состоялся в сентябре. И это не единичный форс-мажор, а ежедневная реальность.

11. Часто меняют курс. Компания не придерживается устойчивой стратегии и позиционирования. Сегодня руководитель хочет создавать бюджетный продукт, а завтра целится в премиум-сегмент.

Вернемся к самой опасной ситуации с точки зрения потери доверия. Посмотрим на три первые причины недоверия и отбросим очевидное вранье и некомпетентность. Остаётся только неправильное внедрение изменений – любой смены привычного порядка. Вот моменты, когда руководитель рискует лишиться доверия сотрудников:

Почему внедрять изменения так трудно? Ключевая проблема: люди не любят менять привычное. Решение есть – наладить коммуникацию и создать доверие. Поясню на наглядной схеме.

Существует циклическая взаимосвязь между коммуникацией, изменениями и доверием:

Мы в TEAMLY разделяем точку зрения Сергея Попова. Команда согласна, что эффективная коммуникация поддерживает доверие. Именно для этого мы создали платформу, которая помогает сотрудникам вместе решать задачи и общаться.

Прежде чем что-то менять, создайте единую информационную среду для коллектива: свободный обмен информацией, единые инструменты для работы и общие ценности команды.

Руководители успешно внедряют изменения, когда сотрудники понимают проблему и согласны с её решением. Вот как стоит действовать лидеру.

1. Продать команде проблему. Бывает, что сотрудники сами приходят с запросом «У нас проблема». Но чаще руководители находят и подсвечивают точки роста.

Делитесь целями бизнеса и выстраивайте прозрачные процессы. Объясняйте, как проблемы компании повлияют на сотрудников. «Если мы выйдем на рынок позже конкурентов, то потеряем часть прибыли» – это не триггер для команды. «Ваши зарплаты снизятся на 5%» – вот это триггер.

Какие инструменты использовать. Канбан-доски помогут сделать процессы прозрачными, а задачи понятными. Это одна из форм представления данных в умных таблицах, которая подходит для управления проектами.

Преимущества канбан:

2. Продать команде решение. Люди не любят изменения – кроме тех, что придумали сами. Собственные инициативы, наоборот, приобретают ценность в глазах сотрудников. Поэтому команда должна самостоятельно выработать решение проблемы, а не получить директиву «сверху».

Какие инструменты использовать. Совместная работа над статьями в визредакторе помогает решать задачи и улучшает координацию между участниками.

Например, руководитель продал сотрудникам проблему «компании нужен единый tone-of-voice для внешних коммуникаций». Теперь коллеги вырабатывают решение и с помощью визредактора пишут редполитику:

3. Прокачать доверие. Создание доверительной атмосферы – это кропотливая ежедневная работа. Особенно для нового руководителя в сложившейся команде. Опрос в Телеграм-канале показал: только 20% респондентов считают, что утерянное доверие к лидеру можно вернуть.

Давайте команде свободу действий, но регулярно собирайте обратную связь.

По этим признакам можно понять, что доверие сотрудников снижается:

Какие инструменты использовать. Когда расширяете границы доверия, важно не потерять контроль над ситуацией. В этом поможет таск-трекер на базе умных таблиц. Инструмент подходит для команд любой специализации и размера – от небольшого IT-стартапа до отдела разработки в крупном банке.

4. Выбрать правильный момент для внедрения изменений. В некоторых ситуациях приходится меняться, даже если это не комфортно и не вовремя. Вспомним хотя бы уход зарубежных сервисов вроде Notion и Confluence в конце 2024 года. Тогда компании срочно переключались на российские платформы, в том числе на TEAMLY. Но когда есть время, перед запуском изменений убедитесь в следующем:

Запись выступления можно посмотреть здесь: VK | YouTube | RuTube.

Вы доверяете своему руководителю? Насколько ваши подчиненные доверяют вам? Поделитесь мнением в комментариях. А еще заглядывайте в наш Телеграм-канал: там публикуем фото с апрельской конференции и записи докладов других спикеров.