Эйджизм в HR: дискриминация в сфере управления персоналом

В последнее время все чаще можно услышать об эйджизме, особенно в контексте отношения к женщинам, от которых ожидают молодости, активности и привлекательности. Однако, эйджизм проникает и в профессиональную сферу, в частности, в область управления персоналом.

Я и сама сталкивалась с подобными ситуациями. Если лет 15 назад отсутствие опыта было главным препятствием для трудоустройства, то сейчас наблюдается тенденция к найму молодых и активных сотрудников, готовых работать за минимальную плату и легко поддающихся управлению, особенно со стороны руководителя.

Современные женщины благодаря косметологии, здоровому образу жизни и генетике часто выглядят моложе своего возраста. Если при этом они продолжают профессионально развиваться, то представляют собой интересных кандидатов.

Однако, даже будучи высококлассным HR-специалистом, знающим все процессы, имеющим активную жизненную позицию, но не стремящимся к руководящей должности, а предпочитающим быть экспертом и работать в команде без чрезмерных амбиций, в возрасте 35 лет и старше можно столкнуться с отказами, обоснованными "оверквалификацией" или "молодым коллективом". Многие рекрутеры используют фильтры по возрасту, отсеивая опытных и гибких кандидатов с интересным опытом.

Почему же так происходит? Какие стереотипы и утверждения лежат в основе эйджизма в HR?

1. Зрелому сотруднику, даже в 40 лет, будет сложно работать с молодежью 20-25 лет.

Развею этот миф. Наоборот, это очень круто, так как сотрудник 40 лет может быть очень разносторонним, активным и уметь общаться в едином стиле с любым поколением.

2. Если сотрудник старше, чем руководитель, сразу можно услышать вопрос: "Как же я буду отдавать приказы?"

Если ты умеешь управлять сотрудниками, то должен уметь управлять ими независимо от возраста, веса, роста и т.п. Это вопрос уверенности самого руководителя.

3. Ну и еще на фоне других рекрутеров или HR-специалистов зрелый сотрудник будет смотреться заметно выгоднее…

Здесь может быть боязнь молодых специалистов конкурировать с сильным сотрудником, так как, если это профи, у него не будет резких коммуникаций, он знает, как строить процессы, у него нет расфокусировки и "клипового мышления".

Что же делать зрелым HR?

Продолжать искать свою команду, адекватных людей и компании, которые ориентированы на разновозрастный состав сотрудников, так как теорию поколений и влияние поколений друг на друга никто не отменял. А также показывать все ваши выигрышные стороны по сравнению с 20-25-летними. А они у вас есть.

А вы как считаете, реально ли победить эйджизм в профессиональной сфере, а особенно в управлении персоналом? Сталкивались ли вы с такими моментами?