Я себя знаю хорошо. Знаю, что спустя год-два после начала работы над проектом мне всегда начинает чего-то не хватать. Да, хорошо, мы зарабатываем деньги, у нас есть гости, но требуется что-то еще… Мне нужно постоянно и много работать, чтобы спокойно себя чувствовать. А в Duo в какой-то момент все начало благополучно работать уже без меня.
С одной стороны, это хорошо. Но с другой — это означало, что я ничего не делаю. Да, можно было бы продолжать всем управлять вручную, не возлагая ни на кого ответственности. Но это означало бы, что я никогда не соберу вокруг себя много сильных людей. А я хочу, чтобы вокруг меня работало много сильных людей — поваров, управляющих, официантов.
На сегодняшний день я совершенно не боюсь делиться властью. Наоборот, даже способствую этому. Хотя общая система управления все равно остается авторитарной.—
Очень напомнило PAEI-классификацию Адизиса. В его же книгах, в целом, это все и расписано более подробно, в том числе про стили менеджмента и их сочетание.
Адизис, правда, пишет, что идеальных руководителей не бывает, потому что разные роли друг другу противоречат (например, невозможно быть администратором-бюрократом и в то же время топить за инновации). И я этой точке зрения склонен верить больше, чем историям про супер-менеджеров.
В статье если я не ошибаюсь и говорится, что не могут быть одинаково развиты все 3 компонента.
У Адизиса очень интересная классификация.
И собственно в обоих источниках рекомендуют подбирать команду, которая компенсирует провалы в других компонентах/навыках.
То же самое рекомендует делать и Стивен Кови, к примеру.
Статья пустая. Конкретики нет, даже в примере с ресторатором какие-то общие абстракции. Хотелось бы больше об управлении ИТ процессами/продуктами применительно к конкретным эпизодам чьих-либо провалов/побед.
Спасибо за интерес к заметке и за критику! Возможно, вам будут полезны мои другие заметки, где я меньше обобщаю и больше привожу примеров. См. http://medium.com/@allo
Деление любопытное, правда статья - претенциозная вода, надо было остановиться на первых двух абзацах. И значит Operational у Дмитрия отстает, если ему необходимо "что-то еще", когда все начинает работать. Для этого у Тартара и Дуо есть Ренат Маликов. А человек с тремя компонентами? Нахрен такой руководитель нужен - сам себя вдохновил, куда-то сам побежал, что-то сам сделал - ему что-ли кто-то еще нужен? А, ну да, про это же и заголовок. Тогда и деньги незачем ему давать.
Mike, спасибо за интерес к заметке и за критику. Безусловно (и я об этом пишу), что хороший способ компенсации отсутствия каких-то компонентов у руководителя - через команду. Только я вот не соглашусь с тем, что руководитель с тремя компонентами замыкается в себе.
Александр, вторая статья - второй респект.
Прям один в один укладывается в мои управленческие кейсы.
Если в течении полугода как руководитель ушел его команда работает на примерно том же уровне эффективности - значит руководитель был отличным.
Жаль не все собственники, топ-менеджеры это понимают.