А как вы подбираете junior маркетологов? Обмениваемся опытом

Привет, сегодня расскажем про наш опыт подбора начинающих специалистов-маркетологов. Будут цифры и мемы.

Если вы уже собаку на этом съели, идите сразу в комментарии и расскажите как это делаете вы: )

Если вы хотите найти уверенного специалиста по маркетингу, а еще и с релевантным опытом в какой-то определенной нише — готовьте несколько месяцев. В свободном доступе таких людей практически нет.

Если вы ищите специалиста среднего уровня, то здесь шансов побольше. 100 откликов на вакансию за пару дней. Есть из кого выбрать. Пара недель-месяц и вы на коне.

А если вам нужен начинающий специалист или стажер, приготовьтесь к жести. Рассчитывайте на пару тысяч откликов. Мы научились отбирать из этого изобилия подходящих специалистов за пару недель. Сейчас расскажем как.

Нам, как и всем, нужны специалисты нацеленные на быстрый рост в профессиональном плане.

Для этого мы немного рассказываем о себе, чем придется заниматься и отдельно расписываем какую пользу это принесет кандидату. Возможно, поэтому мы получаем так много откликов.

Сравните любую вакансию из списка

И нашу прекрасную вакансию

Когда мы во второй раз разместили вакансию помощника, поставили зарплату от 5000 рублей, чтобы было меньше откликов. В итоге получили больше 2500 ¯\_(ツ)_/¯.

Т.к. кандидатов у нас в избытке, мы можем позволить выбирать самых мотивированных. Для этого мы частично позаимствовали анкету на 13 вопросов про личные качества и мотивацию, разбавив это лёгкими вопросами по маркетингу. Можете ознакомиться с ней. Задумка была такая, что её заполнят примерно 20%, 10% наш пошлют в грубой форме, остальные проигнорируют.

К нашему удивлению, заполнило больше половины соискателей. Это означало, что у нас порядка 500 анкет кандидатов, которых нужно отсмотреть и еще созвониться.

В течении недели мы отобрали около 50 человек и провели с ними короткие 15-20 минутные собеседования. Из них примерно 30 предложили пройти тестовое задание.

В тестовом было 4 задания разной степени сложности. От подготовки презентации на основе данных, до сбора аудитории через Таргет Хантер. Т.к. кандидаты были разного уровня, каждое задание сопровождалось инструкцией и дополнительными материалами. Задача — определить сообразительность и самостоятельность кандидата, а не его умение пользоваться какими-то конкретными инструментами.

Итог: Из 30 людей в чате полностью доделали тестовое всего 8 человек: ( Но этот этап позволил отсеять людей с низкой мотивацией. В разговорах это были отличные кандидаты. Что заставило их пройти такой путь и забить непонятно. Но мы и не пытались выяснить.

Но оставшиеся кандидаты были супер-крутые. Пришлось брать сразу двоих. Вот уже почти 4 месяца полёт нормальный.

Очень неприятный момент, когда HR не дает обратную связь по вакансии, посылает отказ на хх или вообще забивает и не отвечает (узнали себя?). Мы стараемся так не делать.

Вот наш прекрасный лендинг с отказом и полезными материалами.

Казалось бы мы нашли хороший способ искать мотивированных новичков и выбирать из них лучших. Если бы не потребность еще в одном начинающем специалисте, которая сломала нам весь процесс и сделала его еще лучше.

В один прекрасный день нам понадобился сотрудник, который будет по расписанию выкладывать посты в инстаграм, отвечать на комментарии и постепенно возьмет на себя создание постов формирование контент-плана.

Мы разместили вакансию, поставили зарплату в 5000 рублей в надежде на меньшее количество откликов и в итоге получили их еще больше. А анкету заполняли уже на 50%, а все 70. Спасибо Скиллбоксу с Гикбрейном за и прекрасные курсы.

Немного опешив от такого наплыва кандидатов мы просто поменяли местами анкету и тестовое. Теперь мы выбираем не из 1000 анкет, а всего лишь из пары сотен выполненных тестовых 😥

Из плюсов: у нас больше 200 выполненных тестовых. Из минусов: это всё равно много.