Как внедрить рейтинг персонала и не испугать сотрудников

Рейтинги — мощный инструмент для развития бизнеса. Они помогают руководителям и HR-службе справедливо распределять премии, выявлять кандидатов на повышение и находить зоны роста для команды. Но есть нюанс: если внедрить систему резко и без объяснений, это может вызвать недовольства и даже увольнения. Всё потому, что люди боятся не оценок, а несправедливости. Если же система будет прозрачной, полезной для сотрудников и не превратится в «охоту на аутсайдеров», рейтинг станет не поводом для стресса, а инструментом роста. Рассказываем, кому стоит внедрить такой подход, как выбрать подходящие критерии и методы оценки.

Рейтинг сотрудника — это оценка его работы за определённый период. Она может выражаться в баллах, процентах, буквах или описательных категориях. Рейтинг показывает, насколько хорошо человек выполняет свои обязанности и достигает поставленных целей.

Рейтинговая система — не универсальный инструмент. Его эффективность зависит от специфики бизнеса, корпоративной культуры, психологического климата в команде.

Рейтинговая система оценки персонала помогает компаниям объективно измерять вклад каждого сотрудника. Разберём, какие преимущества она даёт бизнесу и сотрудникам:

Мотивирует персонал. Когда люди видят чёткие критерии, по которым их оценивают, они понимают, как стать лучше и что именно надо изменить. Например, менеджер по продажам знает, что его рейтинг зависит от количества сделок и уровня удовлетворённости клиентов. Чтобы получить высокие баллы, он тщательнее готовится к переговорам.

Рейтинг — своего рода обратная связь о профессиональных компетенциях сотрудника. Только он не ждёт год до аттестации, а каждый месяц или квартал видит свой прогресс. Это повышает мотивацию и вовлечённость персонала. Чтобы избежать обратного эффекта, перед внедрением системы объясните сотрудникам, что цель рейтинга — помочь двигаться по карьерной лестнице и самому влиять на свой доход.

Выявляет лидеров и аутсайдеров. Рейтинг демонстрирует, кто из сотрудников показывает отличные результаты и готов к повышению зарплаты или должности, а кому требуется дополнительная поддержка или обучение. Например, junior-разработчик стабильно занимает первые места в рейтинге по скорости и качеству кода. Руководитель решает повысить ему грейд до middle и увеличить оклад.

Если сотрудник в рейтинге на нижних позициях, важно правильно подсветить его недочёты. Делайте акцент на развитии, а не на провале. Например, скажите: «В этот раз твои показатели ниже среднего, но мы готовы тебе помочь. Давай вместе разберём, какие навыки нужно подтянуть». Не критикуйте сотрудника, а предлагайте конкретный план действий. А ещё сравнивайте результаты с его прошлыми данными, а не с коллегами.

Развивает корпоративную культуру. С рейтинговой системой в компании ценятся конкретные достижения, а не личные симпатии. Так сотрудники понимают, что успех зависит только от их усилий. В результате уровень доверия в команде становится выше, а коллектив — сплочённее. Вместо борьбы за расположение начальника сотрудники сосредоточены на качественной работе.

Позволяет объективно оценивать работников. Единые стандарты и понятные критерии исключают субъективность в оценке сотрудников. Работники точно знают, по каким параметрам их оценивают, а руководители могут обосновать свои решения конкретными показателями.

Чтобы оценки были объективными и прозрачными, разработайте чёткие критерии. Это можно сделать вместе с сотрудниками. Например, соберите фокус-группы из 2–3 человек из разных отделов. Расскажите о своих предложениях и спросите, что, по их мнению, важно оценивать в их работе. Например, для разработчиков важна не только скорость работы, но и качество кода.

У рейтингов есть и минусы, которые могут негативно влиять на атмосферу в коллективе и эффективность команды. Такое возможно, если система не подходит компании или её неправильно внедрили. Разберём основные проблемы рейтингов и способы, как их решить:

Психологический дискомфорт. Когда сотрудник понимает, что его работу сравнивают с результатами коллег, это создаёт стрессовую среду. Как следствие, выгорание, тревожность, конфликты в коллективе. Особенно тяжело тем, кто оказывается внизу рейтинга. Люди могут чувствовать себя неудачниками, даже если в целом работают нормально.

Чтобы смягчить ситуацию, не публикуйте рейтинги в открытом доступе. Давайте обратную связь индивидуально и сообщайте сотруднику только его положение в общем зачёте.

Возможность манипуляций. Если критерии оценки недостаточно прозрачны, сотрудники и даже руководители могут подстраивать систему под себя. Например, скрывать проблемы, принимать неверные решения, которые повысят их рейтинг, выполнять только те задачи, которые приносят больше баллов.

Можно избежать манипуляций, если включать в оценку не только количественные, но и качественные показатели. Например, в сфере продаж и обслуживания отслеживайте уровень удовлетворённости клиентов, а не только количество закрытых сделок.

Субъективность оценки. Даже при чётких критериях есть риск, что личные предпочтения руководителей и отношения в коллективе исказят реальную картину.

Чтобы снизить уровень субъективности, проводите разностороннюю оценку. Например, по методу «360 градусов» сотрудника оценивает не только его непосредственный руководитель, но и все, с кем он взаимодействует: коллеги, начальники и сотрудники других подразделений, клиенты.

Проблемы с конфиденциальностью. Всегда есть риск, что руководитель или HR-специалист по ошибке отправит результаты рейтинга другому сотруднику. Это может вызвать недоверие к системе и даже конфликты в коллективе.

Чтобы избежать таких ситуаций, используйте специальные платформы вроде iSpring Learn. Это LMS, в которой можно организовать онлайн-обучение, тестировать сотрудников, оценивать их компетенции. На платформе у каждого сотрудника есть личный кабинет, где публикуются только его результаты оценки.

Риски демотивации. Сотрудники, которые стабильно оказываются в середине или в конце рейтинга, могут потерять интерес к работе: зачем стараться, если всё равно нет шансов стать лидером.

Можно избежать проблемы, если использовать инструменты нематериальной мотивации. Например, ввести номинации или значки и отмечать даже незначительные достижения тех, кто пока находится в конце рейтинга. Допустим, если сотруднику удалось немного улучшить свой результат, можно наградить его статусом «За волю к победе».

Можно нивелировать недостатки рейтинговой системы, если при разработке соблюдать определённые принципы.

Чтобы создать работающую рейтинговую систему, учитывайте следующие факторы:

Объективность и прозрачность. Критерии оценки должны быть чётко определены, измеримы и понятны всем участникам процесса. Это снизит субъективность и создаст доверие к системе. Хорошо, когда критерии можно выразить в цифрах. Например, для менеджера по продажам это будет: средний чек не меньше 10 тысяч рублей, 5 новых клиентов в месяц или выполнение плана на 100%. Такие показатели легко проверить и невозможно оспорить.

Если нужно оценить soft skills, их тоже можно сделать измеримыми. Например: «проводить не меньше трёх встреч с подопечным стажёром», «получить положительные отзывы от 90% клиентов».

Отсутствие негативных последствий. Цель рейтинговой системы — развитие и улучшение, а не наказание. Именно поэтому даже низкие показатели должны восприниматься как возможность для роста, а не увольнения или снижения премии.

Если сотрудник оказался в конце рейтинга, это сигнал для руководителя: человеку нужна помощь. Может быть, ему не хватает знаний, навыков или ресурсов, чтобы выполнить задачу. В этом случае руководителю стоит сказать: «Вижу, что у тебя сложности с закрытием сделок. Давай разберём, где возникают проблемы, и найдём способы, как их решить. Запишу тебя на тренинг по переговорам».

Гибкость и адаптивность. Система должна учитывать специфику отделов, должностей и ролей. Нельзя оценивать разработчика, маркетолога и оператора кол-центра по одинаковым критериям. Они могут различаться даже в одном отделе. Например, у опытного сотрудника есть план: проводить не меньше двух встреч для коллег-новичков. У стажёров такого плана нет.

Поддержка командной работы. В эффективной системе есть критерии, которые оценивают способность к сотрудничеству и взаимопомощи. Это важно, чтобы рейтинг не превращался в гонку «каждый сам за себя». Например, в оценку можно ввести показатели вроде «Помогает коллегам решать сложные задачи» или использовать метод «360 градусов».

Отсутствие открытого публичного сравнения. Полные данные рейтинга должны быть доступны руководителям и HR-службе. Каждый сотрудник получает информацию только о своих результатах, например: «Иван, по рейтингу у тебя 85 баллов из 100. Отлично справляешься с продажами, но стоит поработать над навыками презентации». Так меньше риск, что сотрудники будут конфликтовать. При этом руководитель видит полную картину и может принимать обоснованные решения о развитии команды.

Читайте также: «Специалист по оценке персонала: кто это и какие у него обязанности»

Чтобы создать полную и объективную рейтинговую систему, используйте несколько методов оценки. Рассказываем о самых распространённых, которые можно легко внедрить:

Тестирование. Позволяет быстро получить данные о знаниях, навыках и личностных качествах персонала. С помощью тестирования можно за короткое время оценить множество сотрудников и проанализировать результаты.

Чтобы быстро создавать тесты, используйте специальные платформы, например iSpring Suite. Это конструктор материалов, который работает как надстройка над PowerPoint. В iSpring Suite доступно 14 типов вопросов для тестов, например с одиночным и множественным ответом, выбором варианта из списка. Кроме того, предусмотрены задания, где сотрудникам нужно самим вписать краткий или полный ответ.

Тесты можно защитить от списывания, например перемешивать вопросы. Так у каждого сотрудника будет свой вариант, и он не сможет поделиться заданиями с коллегами. Система автоматически проверит результаты теста и отправит их вам на почту или в систему электронного обучения.

Тестирование — доступный метод, но он не всегда показывает, как человек применяет знания на практике. Некоторые навыки, например эмпатии, командной работы, лидерства, и вовсе не получится проверить.

→ Протестировать iSpring Suite бесплатно

Наблюдение. Позволяет оценить реальное поведение сотрудника в рабочей обстановке, а не только его теоретические знания. Есть два вида наблюдения:

Среди плюсов метода то, что он показывает реальное поведение в рабочих условиях, позволяет оценить навыки, которые сложно проверить тестированием.

К минусам можно отнести субъективность наблюдателя и большое количество времени, которое нужно для оценки. Но процесс можно ускорить и упростить.

Например, в iSpring Learn есть модуль «Полевое обучение». Здесь можно подготовить лист наблюдения — список критериев, по которым оценивают сотрудника. Наблюдатель следит за работой специалиста и отмечает в листе его действия. Система сразу формирует отчёт и отправляет его HR-менеджеру.

Метод «360 градусов». Профессиональные навыки и личные качества сотрудника оценивают все, с кем он взаимодействует по работе: коллеги, непосредственный руководитель, подчинённые, клиенты. В результате вы видите реальную картину и можете посмотреть на сотрудника глазами других.

Автоматизировать оценку «360 градусов» можно в iSpring Learn. Здесь получится составить карту компетенций и отправить анкеты с вопросами сотрудникам. Чтобы никто не забыл пройти опрос, установите дедлайн, и система автоматически отправит пользователям напоминание. Когда все ответят на вопросы, платформа сама проанализирует ответы и составит детальные отчёты.

Читайте также: Оценка «360 градусов»: кейсы 7 компаний — от гигантов до новичков

Метод балльной оценки. Суть в том, что сотруднику присваивают баллы по различным критериям, а затем вычисляют общий рейтинг. Чем больше баллов получил человек, тем выше его место в рейтинге.

Чтобы получить наиболее полную и объективную картину о достижениях сотрудника, комбинируйте несколько методов. Например, тестирование и оценку «360 градусов», наблюдение и метод балльной оценки.

Если оценивать сотрудников только по профессиональным или личностным качествам, рейтинг не будет объективным. Именно поэтому обычно используют несколько критериев:

Общеорганизационные. Это критерии, которые применяются ко всем сотрудникам компании вне зависимости от должности и подразделения. Они отражают следование базовым ценностям и соблюдение требований компании, например:

Специализированные. Критерии, которые разработали для каждой должности, профессии или подразделения. Учитывают специфику работы и требования к конкретной позиции, например:

Количественные. Критерии, которые можно измерить в точных числах, например:

Качественные. Критерии, которые характеризуют качество работы и профессиональные навыки сотрудников, но их не всегда можно точно подсчитать, например:

Объективные. Основаны на фактах и данных, не зависят от мнения оценивающего, например:

Субъективные. Критерии, которые основаны на личном мнении оценивающего. Они отражают качества, которые сложно оценить объективно, например:

Интегральные. Это комплексные критерии, которые учитывают несколько показателей. С их помощью можно увидеть более полную картину эффективности сотрудника, например:

Простые. Критерии, которые оценивают конкретные аспекты работы, например:

Читайте также: Электронное обучение в России: как eLearning меняет бизнес-процессы в компаниях

Чтобы разработать объективную и эффективную рейтинговую систему, действуйте по шагам:

Сформулируйте цель, для чего создаётся рейтинг. Например, справедливо распределить материальное вознаграждение на основе вклада сотрудников в проекты или выявить таланты, чтобы запланировать карьерное продвижение.

От цели зависит тип рейтинга. Например, если нужно распределить премии по результатам работы за год, подойдёт рейтинг по общей эффективности. А если планируете запускать обучение сотрудников, используйте рейтинг по конкретным компетенциям. Например, в IT-компании оценивают, как разработчики знают свой стек технологий и работают в команде.

Критерии должны быть измеримыми, то есть иметь количественное выражение. Например, «объём продаж в рублях» — это измеримый критерий, а «хорошая работа» — нет.

Критерии должны быть понятными всем участникам процесса. Например, менеджер по продажам знает, что его будут оценивать по количеству сделок, объёму продаж, числу новых клиентов и соблюдению скриптов.

В зависимости от должности или подразделения подберите 5–7 критериев для оценки. Обязательно включите количественные и качественные показатели. Выбор остальных зависит от цели рейтинга. Главное, чтобы на эти критерии сотрудник мог влиять сам, а не через кого-то.

Создайте единую шкалу оценки и определите весовые коэффициенты для каждого критерия. Например, 5-балльная шкала — простая и понятная, но может быть недостаточно дифференцированной. 10-балльная оценка — оптимальный вариант для большинства компаний.

Каждому критерию присвойте «вес» в зависимости от его важности. Сумма всех весов должна быть 100%. Например, для оценки менеджера по продажам взяли такие критерии и распределили веса:

По этим критериям сотрудник получил 8, 7, 9, 6 и 8 баллов соответственно. Итоговый балл составит:

(8 × 0,4) + (7 × 0,25) + (9 × 0,2) + (6 × 0,1) + (8 × 0,05) = 3,2 + 1,75 + 1,8 + 0,6 + 0,4 = 7,75

Определите, как будете интерпретировать итоговые результаты, например:

Начните с пилотного проекта в одном отделе или с небольшой группы сотрудников. Так сможете протестировать систему и выявить ошибки и проблемы до масштабного запуска.

Познакомьте с системой всех руководителей и сотрудников, которые будут участвовать в оценке. Подробно расскажите, зачем вводится рейтинг, по каким критериям будут оценивать, как можно обжаловать результат. Объясните сотрудникам, что рейтинговая система даст каждому из них: возможность влиять на свой доход, продвигаться в карьере, проходить дополнительное обучение. Важно, чтобы работники поняли: рейтинг — это инструмент для роста, а не для наказания или увольнения.

Вести рейтинги вручную сложно и неудобно. Данные можно потерять или по ошибке отправить не тому сотруднику. В результате могут возникнуть конфликты, и доверие к системе упадёт. Чтобы избежать таких ситуаций, автоматизируйте процесс сбора и обработки данных. Например, в iSpring Learn система автоматически собирает результаты тестов, анкет, оценки «360 градусов» и готовит отчёты. Данные доступны только HR-службе, непосредственному руководителю и самому сотруднику — результаты можно отслеживать в личном кабинете.

Оформить демодоступ к iSpring Learn →

Регулярно отслеживайте, насколько рейтинговая система помогает достигать поставленной цели. Например, как изменилась общая производительность команды, соответствуют ли высокие места в рейтингах реальным результатам работы.

Собирайте обратную связь от сотрудников и руководителей. Узнавайте, понятны ли критерии оценивания, какие сложности возникают, считают ли они систему справедливой. В первый раз это лучше сделать сразу после внедрения системы, а затем один-два раза в год.

Чтобы быстро опросить сотрудников, создайте анкету в iSpring Suite и загрузите её в LMS iSpring Learn. Платформа сама отправит вопросы, соберёт ответы и подготовит отчёт. При необходимости корректируйте систему, чтобы сохранить её прозрачность и объективность. Не забывайте сообщать сотрудникам об изменениях, чтобы не было неприятных сюрпризов.

Чтобы вам было на что ориентироваться при составлении рейтинга сотрудников внутри компании, на примере показываем, как определить место работника в общем зачёте.

Сотрудник: Анна Петрова, менеджер по продажам

Период оценки: II квартал 2025 года

Общеорганизационные критерии — 20% веса

Средний балл: (10 + 8 + 10) ÷ 3 = 9,3, с учётом веса — 1,86

Специализированные критерии— 30% веса

Средний балл: (10 + 10 + 9) ÷ 3 = 9,7, с учётом веса — 2,91

Количественные показатели— 25% веса

Средний балл: (10 + 10 + 10) ÷ 3 = 10, с учётом веса — 2,5

Качественные показатели— 15% веса

Средний балл: (8,5 + 8,5 + 10) ÷ 3 = 9,0, с учётом веса — 1,35

Объективные данные— 10% веса

Средний балл: (10 + 10) ÷ 2 = 10, с учётом веса — 1

Подсчитаем общий балл: 1,86 + 2,91 + 2,5 + 1,35 + 1 = 9,62.

Когда вы сформируете баллы по всем сотрудникам, составьте общий список. Например, наш сотрудник оказался на втором месте из 24.

Эффективность рейтинговой системы зависит от того, насколько качественно подошли к её разработке и реализации. Рассказываем, какие ошибки могут всё испортить:

Субъективность и личные предпочтения. Руководители могут оценивать сотрудников не по объективным критериям, а исходя из личных симпатий, предрассудков или поверхностного впечатления. В итоге результаты искажаются, а сотрудники не доверяют системе.

Чтобы не допустить такой ошибки, проработайте чёткие критерии оценки. Например, вместо общего «коммуникабельность» используйте «умение активно слушать собеседника», «навыки ведения переговоров».

Отсутствие обратной связи. Бывает, что компании используют систему рейтинга персонала формально и не дают сотрудникам подробной обратной связи о результатах. Это лишает систему главного смысла — развития и мотивации персонала.

После каждой публикации результатов организуйте индивидуальные встречи с каждым сотрудником. Пусть руководитель объяснит, с чем работник справился хорошо, а над чем нужно поработать, чтобы улучшить результат.

Фокус только на недостатках. Руководители часто концентрируются на том, что сотрудник делает неправильно, и игнорируют его сильные стороны и достижения. Это демотивирует людей и затрудняет развитие.

В обратной связи по результатам оценки важен сбалансированный подход. На каждый недостаток должно приходиться минимум одно достижение. Ещё руководители могут использовать технику развивающей критики — не просто указывать на проблему, а предлагать конкретные способы, как её решить.

Нерегулярность оценки. Бывает, что компания внедряет рейтинговую систему, но оценивает сотрудников от случая к случаю: в конце года, при возникновении проблем или перед повышением оплаты. Из-за этого снижается эффективность системы, не получается своевременно корректировать работу.

Чтобы избежать ошибки, проводите оценку и обновляйте рейтинг регулярно, например раз в месяц или квартал. Так у сотрудников и руководителей будет актуальная информация о достижениях и время, чтобы исправить недочёты и улучшить результат.

Акцент только на количественные показатели. Если игнорировать качественные критерии, сотрудники будут фокусироваться только на тех задачах, где важны цифры. Например, менеджер по продажам будет гнаться за количеством сделок и не заботиться о качестве обслуживания клиентов.

При разработке рейтинговой системы соблюдайте баланс количественных и качественных критериев. Оптимальным считается соотношение 70 на 30%. Включите в индивидуальную оценку командные показатели, например удовлетворённость коллег совместной работой, вклад в общие проекты.

Рейтинговая система оценки — эффективный инструмент мотивации и развития персонала. А чтобы он приносил пользу, важно его грамотно разработать и бережно внедрить. Так сотрудники будут воспринимать систему как способ для карьерного и профессионального развития.

Чтобы сделать оценку прозрачной, автоматизируйте процессы. Например, в iSpring Suite можно создавать тесты и опросы для сотрудников. Протестировать систему можно бесплатно: пробная версия доступна в течение 14 дней.

В iSpring Learn удобно отслеживать динамику по каждому сотруднику, отделу или всей компании, анализировать результаты оценки. Все данные конфиденциальны: общие итоги рейтинга видят только организаторы и руководители. Сотрудникам доступны только их результаты — в личном кабинете на платформе. Зарегистрируйтесь и используйте iSpring Learn бесплатно в течение 14 дней. За это время можно провести тестовую оценку «360 градусов» и создать пробный рейтинг ваших сотрудников.