Мы наняли 120+ разработчиков без HR-бренда. Вот наши ошибки и опыт

Мы ежемесячно нанимаем десятки разработчиков разного профиля и знаем, что это сложно и дорого. Мы решили собрать наш опыт в одну статью и рассказать, что вообще успели узнать о найме в ИТ. Наши инсайты будут полезнее всего тем, кто не обладает сильным HR-брендом или впервые нанимает разработчиков.

Дисклеймер: мы говорим о своём опыте и только о найме middle и senior разработчиков.

Мы компания Skipp, соединяем заказчиков с командами разработчиков. В Skipp обращаются с идеями ИТ-сервисов, а мы помогаем проверить гипотезу и подбираем исполнителей. Для статьи мы пообщались с 10 кадровыми агентствами, а ещё с эйчарами крупнейших ИТ-компаний. Но основа статьи — наш опыт, инсайты и боли. Возможно, у кого-то найм работает по-другому. А ещё мы говорим только о специалистах уровня middle и senior — в найме джунов свои правила игры.

Иногда мы размещаем вакансии на HeadHunter и обычно получаем 1–10 откликов, на позиции с популярным стеком — максимум 20. Но эти отклики неоднородные по качеству, их чаще всего не хватает, и людей приходится искать самостоятельно. В итоге HeadHunter выходит слишком дорогим.

Чтобы открыть доступ к контактам на площадке, надо купить тариф. Количество контактов, которые можно открыть, зависит от срока тарифа, сферы бизнеса и географии. Например, если в марте 2021 года вы покупаете доступ к резюме в сфере ИТ на Москву и область на 12 месяцев, то платите 239 850 ₽ и можете открыть 5000 контактов. Если купите такой же доступ, но на всю Россию без Москвы и области, заплатите 169 710 ₽ и сможете открыть 2900 контактов.

Наша практика и опыт эйчаров, с которыми мы общались, подсказывает, что нескольких тысяч контактов из тарифа не хватит, чтобы заниматься массовым наймом. Их придётся докупать, а, значит, платить ещё больше. Цены на площадке периодически растут, и поиск людей на HeadHunter становится только дороже.

Мы так и не решились купить годовой тариф. Возможно, для крупной компании, которая хочет нанять несколько сотен разработчиков в год, траты на HeadHunter будут рациональными. Пока нам нужно не так много людей, поэтому это довольно дорого.

После того как мы размещаем вакансию на HeadHunter, на почту обычно пишут несколько кадровых агентств и предлагают свои услуги:

Для статьи мы поговорили с 10 агентствами. По такой небольшой выборке сложно сделать однозначные выводы, но все агентства предлагали одну и ту же схему работы и похожие условия. Скорее всего, это норма рынка.

Условия такие: если кандидат, которого нам подберут, пройдёт испытательный срок, рекрутерам нужно заплатить часть годового дохода сотрудника — 12–22% в зависимости от агентства.

Мы расспрашивали, как устроен поиск, и чем конкретно будут заниматься рекрутеры. Судя по всему, главная ценность агентств — собственная база контактов. Её собирают вручную и поддерживают в актуальном виде, по ней и будут искать кандидатов в первую очередь.

Мы не планируем работать с агентствами по двум причинам. Во-первых, не у всякого агентства есть большая и актуальная база по ИТ-специалистам. И вы никак не сможете проверить это заранее — только если кто-то порекомендует вам это агентство.

Во-вторых, агентство может выйти даже дороже, чем HeadHunter. Например, в компании готовы платить разработчику 160 000 ₽ в месяц, в год он заработает 1 920 000 ₽. Если рекрутер удачно подберёт кандидата, то найм обойдётся в 12–22% этой суммы — от 230 400 ₽ до 422 400 ₽.

К тому же в большинстве агентств сказали, что работать с нашим запросом — массовый поиск разработчиков на парт-тайм — будет тяжело, поэтому не факт, что они возьмутся.

Ещё одна проблема рекрутеров в том, что у опытных разработчиков нет мотивации с ними общаться.

Во-первых, рекрутеры пишут слишком часто: знаем случаи, когда специалисты middle уровня с опытом продуктовой разработки на востребованном стеке получали по 5 писем в день.

Во-вторых, рекрутеры обычно не могут объяснить ИТ-специалисту, какие задачи будут в компании. Они могут только описать этапы найма и пригласить на собеседование.

Разработчика раздражает общаться с людьми, которые ничего не понимают в его работе, и к тому же пишут одно и то же несколько раз в день. В итоге он просто не отвечает или отказывается от предложений.

Поэтому, на наш взгляд, не получится постоянно получать крутых разработчиков через агентства — возможно, будут разовые кейсы, но системной работы не построить. 90% рекрутеров не смогут описать разработчикам суть задачи на будущей работе, так что с ними просто не будут общаться.

Эйчары в трёх крупных ИТ-компаниях назвали похожие сроки найма: в среднем 3–3,5 месяца с момента открытия вакансии до выхода специалиста на работу. Иногда разработчиков получается находить быстрее — минимум примерно за 21 день, — но это редкость. Половина времени уходит на поиск кандидатов: рекрутеры ищут людей, которые подходят под требования, и пишут им.

Чтобы ускорить поиск, в некоторых компаниях помимо HeadHunter используют сервисы, которые парсят сайты с данными о разработчиках. Например:

Amazing Hiring. Сервис собирает информацию о разработчике с Github, LinkedIn, Stackoverflow, Dribbble, социальных сетей и помещает её в единый профиль. На сайте сервиса заявлено, что в базе больше 600 миллионов профилей, но, очевидно, не у всех будет исчерпывающая информация об опыте или, например, номер телефона. Чтобы получить доступ к базе, нужно оплатить тариф — он стоит 270 000 ₽ в год на одного.

«Подбор». Похожий сервис, который парсит открытые источники. На сайте указано, что в базе больше 750 000 резюме. Это гораздо меньше, чем в Amazing Hiring, но зато «Подбор» — российский проект, который ориентирован на русскоязычный рынок. Годовой тариф стоит 120 000 ₽, но, как и на HeadHunter, у сервиса есть ограничение по количеству контактов — открыть можно только 10 000.

Ещё крупные компании занимаются поиском кандидатов через «Тиндеры для вакансий в ИТ» — это группа стартапов, которые подбирают разработчикам вакансии под опыт и помогают с трудоустройством. Они играют роль промежуточного звена между работодателями и кандидатами, сводят вместе тех, кто, по идее, подходит друг другу.

Например, этим занимаются Headz, G-mate, Djinni и 6nomads. У них немного отличаются ценностные предложения для разработчиков, но принцип примерно один и тот же. Сначала соискатель рассказывает сервису о себе — ему предложат сделать тестовое или как-то по-другому оценят навыки. Затем соискателю вышлют список подходящих вакансий. Если что-то понравится, сервис сведёт с работодателем.

Скорее всего, эти сервисы будут стоить работодателю примерно так же, как и рекрутинговые агентства.

Наконец, проблему поиска часто решают через реферальные программы — один из эйчаров, с которым мы общались, говорил, что в их компании так закрывают до 25% вакансий. Рефералка устроена так: если сотрудник порекомендует разработчика, и он пройдёт испытательный срок, сотрудник получает денежный бонус. Все выигрывают: компания быстро находит разработчиков, а сотрудники приводят на работу знакомых и получают деньги. На рынке уже есть сервисы, которые позволяют автоматизировать реферальную программу, например, Teamable.

На поиске проблемы не заканчиваются: время и деньги уходят и на то, чтобы проинтервьюировать кандидата, проверить компетенции и убедиться, что человек подходит.

В России мало кто считает стоимость найма разработчиков. Но в трёх компаниях, с которыми мы пообщались, эти данные есть. Этапы воронки найма у них отличаются, но статистика по конкуренции примерно одна и та же: на работу устраивается 1 из 100–120 разработчиков, которые откликнулись, а средняя стоимость найма — 1000–1500 $. Эта сумма складывается из:

Кстати, на западе стоимость найма разработчика может быть в десятки раз выше — скорее всего, со временем у нас тоже будет только дороже. Вот пример, в котором подсчитывают расходы на найм в США и получают 22 562 $, если искали сами и 31 970 $, если наняли агентство. Знаем предпринимателей в США, у которых стоимость найма ещё выше.

Некоторые рекрутинговые агентства и ИТ-компании пытаются сокращать воронку — снижать количество этапов, упрощать собеседования, сразу давать кандидатам практические задания. Это снижает стоимость найма, но, очевидно, может увеличивать риски неудачных мэтчей.

Пример крутого упрощения воронки для найма разработчиков — тестовый день в Додо. Чтобы быстрее закрывать вакансии, в компании решили сразу приглашать кандидатов поработать вместе с будущими коллегами на один день. Почитайте о тестовом дне в статье Додо на Хабре.

Возможно, это банально, но мы хорошо прочувствовали на практике: опытным разработчикам развивающие задачи важны гораздо больше, чем, например, сильный HR-бренд.

Недавно мы запустили лендинг для разработчиков, с него пришли заявки, и мы стали собеседовать людей. В одном резюме было написано «опыт разработки на php — 19 лет, в node js — 1 год». Мы как раз искали php-разработчика на клиентский проект и обрадовались, что нашли подходящего.

На созвоне по привычке спросили: «А в какую сторону вы планируете развиваться?» Разработчик ответил, что на php ему работать больше неинтересно и такие заказы он не возьмёт, но будет рад, если получится набраться опыта в node. В Skipp можно брать разные задачи, поэтому мы нашли, как ему ответить.

Но представьте, что вы наткнулись на резюме такого разработчика и готовы давать ему только задачи на php. Скорее всего, он откажется от вакансии, потому что уже 19 лет работает на php: конечно, ему хочется чего-то нового. Чтобы привлечь опытных разработчиков, важно предусмотреть им пространство для роста: развивающие задачи, новый стек.

В трёх крупных компаниях, с которыми мы обсудили найм, некоторые вакансии не закрываются никогда — это называют «стрим». Например, есть стрим «Разработчик на Java»: HR-отдел постоянно ищет подходящих людей, даже если сейчас для новых сотрудников нет ставок. Если найдётся кто-то с опытом и компетенциями — его запомнят или сразу создадут под него позицию.

Благодаря такому подходу в компаниях обеспечивают постоянный приток кадров, даже несмотря на сложности с поиском разработчиков и проверкой навыков. Разработчиков ищут 24/7, чтобы, когда вакансия появилась, её закрыли максимально быстро.