Как мы нанимаем сотрудников в IT-команду

Фразу «Я хочу войти в IT» нам пришлось добавить в стоп-слова при найме. Когда кандидат на собеседовании говорит: «Мне бы тут зацепиться, неважно, какими задачами заниматься, я потом разберусь, кем хочу быть», мы с коллегами грустнеем, а наши улыбки становятся не такими естественными, как прежде. Мы не снобы, просто ждём осознанности от людей. Войти в айти, серьёзно? Выйди и зайди нормально :)

Я Катя, HR-менеджер компании enKod. Поделюсь нашим опытом найма людей в IT.

enKod – продуктовая компания. Мы пишем сервисы для автоматизации маркетинга и продаём их брендам. Наш офис находится в Рязани, работаем по принципу совмещения «офис + удалёнка». В команде на сегодняшний день 43 человека, из них 23 – IT-специалисты. Нанимаем на работу преимущественно ребят из Рязани, хотя в штате есть и сотрудники на удалёнке из других городов и стран.

Ещё на старте всех HR-процессов мы определились с тем, что готовы работать со специалистами начального уровня – junior, или джунами, как называют их в профильных чатах. Как правило, это люди без опыта, только закончившие университет или колледж или переходящие в IT из другой сферы. При работе с ними нужно закладывать от 3 месяцев до полугода на обучение, погружение в сферу и задачи – примерно с этого момента сотрудники начинают приносить реальную пользу компании.

Даже специалисту с хорошим профессиональным бэкграундом потребуется время, чтобы влиться в рабочие процессы и вникнуть в специфику задач. В некоторых случаях проще научить человека с нуля, чем переучивать.

В нашем подходе есть и социальный посыл. Хорошим ребятам без опыта трудно начинать карьеру. Они не востребованы на рынке, потому что в первые месяцы убыточны для работодателя и могут даже замедлить команду, отнимая время более сильных специалистов – менторов. Но при этом джуны – это люди с потенциалом и сильнейшей мотивацией. Например, достаточной для того, чтобы самостоятельно переехать из Петербурга в Рязань ради работы (реальная история).

Если правильно отобрать человека на этапе коммуникации, создать ему возможности для развития, то со временем можно увидеть колоссальный рост – как профессиональный, так и личностный.

Junior-специалисты активно откликаются на вакансии, это не тот случай, когда вам нужно сканировать LinkedIn и задействовать продвинутый поиск, чтобы найти кандидата. В узкопрофильных Телеграм-чатах каждые 15-20 минут появляются резюме джунов, но вакансий для них крайне мало.

Опытных специалистов – уровня Middle и выше – сложно найти на работных сайтах. Большая их часть не скрывает резюме или портфолио, но и не ищет работу активно, а выбирает среди появляющихся возможностей. А значит – вам нужно отыскать их самим и прийти с предложением, от которого сложно отказаться :)

Каналов поиска очень много: профессиональные сообщества, например, GitHub – для разработчиков, Behance, Dribbble – для дизайнеров; соцсети – LinkedIn; Телеграм-каналы с вакансиями и резюме (например, по QA, DevOps, JavaScript, мобильной разработке, Data Science – в интернете можно найти подборки по нужному стеку); порталы типа Хабр Карьера; фриланс-биржи, например, Upwork, Хабр Фриланс.

Если специалист нужен срочно и не обязательно в штат – например, под проект или кратковременную задачу, можно рассматривать такие форматы сотрудничества, как аутсорс (выполнение задачи на стороне подрядчика) или аутстафф (выделенная команда для работы на стороне заказчика). Для выбора подрядчика можно использовать рейтинги IT-компаний, например, Clutch, Good Firms, Рейтинг Рунета (для российского рынка).

В каждом случае это вопрос конкретной задачи, которую вам нужно решить – инструментов много.

Если говорить о практике enKod, то мы ищем людей преимущественно для работы в офисе и личного взаимодействия с командой, поэтому наша основная задача – чтобы о бренде знали в регионе. В этом вопросе мы пока не изобрели велосипед :) Ведём соцсети, сотрудничаем с учебными заведениями и центром занятости, участвуем в ярмарках вакансий, делаем офлайн-рекламу, активируем «сарафанное радио» и просим рекомендовать нас друзьям. Строим все процессы найма, обучения, совместной работы и окончания сотрудничества на уважении к людям и договорённостям – это говорит о компании больше, чем любая пиар-акция.

Основная задача при найме – сделать правильный выбор. И в нашем случае главный критерий отбора – соответствие корпоративной культуре. Для компании это фундамент, на котором построено наше всё :) При недостатке знаний или опыта новичка можно доучить, скиллы – вопрос времени и практики. Но невозможно заставить человека разделять ценности, которые ему не близки.

В enKod ключевые принципы компании уложились в 4 пункта.

1. Быть честными с собой и окружающими.

2. Быть осознанными и работать на результат. Всё, что мы делаем, оцениваем вопросами: «А не фигня ли это? Зачем я это делаю? Приносит ли это пользу?»

3. Быть гибкими в коммуникации и открытыми к диалогу. Считаем, что проблемы не нужно замалчивать, и всегда концентрируемся на поиске решения.

4. Заниматься любимым делом и работать с удовольствием. Стараемся подбирать людям те задачи, в которых они сами хотят развиваться и будут максимально эффективны.

В процессе коммуникации с кандидатом мы оцениваем, разделяет ли он базовые принципы, в которых сформулирован наш подход к работе. Если мыслим одинаковыми категориями, значит, это наш человек. Мы создадим для него максимум условий для комфортной работы внутри компании: интересные задачи, возможность постоянного развития и роста. Если кандидату не близка наша корпоративная культура, то совместная работа не будет продуктивной. Когда человек попадает в чуждую систему ценностей, он и сам страдает в ней, и неизбежно начинает её расшатывать.

В 2021 году было бы невежливо не упомянуть, как сказалась ситуация с пандемией на найме :)

С одной стороны, многие крупные компании наконец разрешили себе удалёнку, и для кандидатов в регионах появилась возможность сотрудничать с лидерами рынка, не переезжая в столицу. А значит, местным работодателям нужно развиваться быстрее и становиться лучше, чтобы оставаться конкурентоспособными.

С другой стороны, за последний год IT сфера пополняется кандидатами как никогда. Люди, пострадавшие от кризиса и оставшиеся без работы во время затяжной изоляции, увидели в IT перспективу и надёжность. Примерно 30% откликов на наши вакансии сейчас поступает от бывших владельцев мелкого бизнеса, сотрудников общепита, сферы развлечений, туризма, которые ищут свой путь и стабильный заработок.

Я уважаю и поддерживаю людей, способных начать что-то с нуля. И мне как HR-менеджеру принципиально важно только то, чтобы человек приходил к нам, от души желая заниматься теми задачами, которые предусмотрены нашими вакансиями. Не потому что друг / сосед / одноклассник сказал: «Там много платят» / «Станешь фрилансером и будешь работать из Сочи» / «Главное – войти в IT, дальше разберёшься». А потому что это то дело, которым ты хочешь заниматься в жизни.