Управление удаленной командой. Как эффективно управлять командой, дислоцированной в 40 странах?

Методы онлайн-школы английского языка Novakid.

Вселенский апокалипсис по имени COVID-19 изменил не только образ жизни человечества, но и снес многие организационные барьеры. Выиграли те, кто умеет работать на «удаленке» и имеют отлаженный процесс управления сотрудниками. Вот почему ИТ-бизнес, минуя повсеместную стагнацию, напротив, вырос в так называемый «год вызовов» и вышел из него на высочайшем градусе энтузиазма. В этой статье я расскажу, какими основными принципами мы пользуемся, управляя большой удаленной командой.

Ищем в команду «автономщиков». Умение эффективно работать удаленно — определенный талант, доступный не всем соискателям. Например, для распределенной по всему миру команды, как наша, подойдут только те люди, которые могут самостоятельно организовать свою работу в дистанционном режиме. То есть они должны быть не только компетентны в своей сфере, но при этом и максимально автономны.
Акцент не на процесс, а на результат. Алгоритм действий сотрудника, распределение временного ресурса не так важно. Контролировать процесс удаленно практически невозможно. Мы не строим иллюзий. Но при постановке задачи мы всегда формулируем конечную цель, которую необходимо достичь.
Технологическая зрелость. Сегодня одним из важнейших факторов, определяющих гибкость и адаптивность компании, является уровень ее технологической зрелости. Для онлайн-бизнеса – это основополагающий ресурс, используется он и в HR-направлении. Большой набор онлайн-инструментов дает возможность построить всю «воронку» — от поиска кандидатов до проведения интервью. Удаленное HR-наставничество – еще один элемент успеха, позволяющий проводить эффективный и молниеносный онбординг для новых перспективных сотрудников.
Диджитализируй это! Все что может быть автоматизировано, должно быть автоматизировано не только на этапе подбора, но и в период самой работы. Отслеживать загрузку сотрудников (и избегать перегрузки) помогают таск-трекеры. Для информирования по текущими вопросам настраиваются чат-боты и так далее. Но важно не перегибать палку. Потому что,если автоматизировать хаос — получится автоматизированный хаос и ничего больше.
Децентрализация, как работающий инструмент. В нашем случае на руку сыграл налаженный децентрализованный способ управления. Именно он позволил оперативно и автономно действовать. Цель «центра» в нашей системе не в рутинном согласовывании и выпуске директив, а в поиске талантов, грамотном выстраивании целей перед ними и своевременном обеспечении ресурсов.
Уважаем границы (и часовые пояса). Не смотря на кадровую глобализацию и широчайшую географию найма сотрудников, мы следим за тем, чтобы сотрудники, работающие в связке, жили в одном часовом поясе. То есть, скажем, разраб из Таиланда не окажется в рабочей цепи с москвичом, а вот сибиряк ему вполне подойдет. Таким образом мы не перегибаем с доступностью и вынуждаем специалистов быть на связи 24/7.
Не тратим силы на сверхконтроль. У руководителей офлайн проектов, не привыкших к удаленке, в первое время по инерции срабатывает ложный паттерн: «не вижу сотрудника – не контролирую». В этом случае возможно скатывание из доверительных рабочих отношений – в микроменеджмент, что, в свою очередь, выматывает топа и демотивирует его подчиненных. В этой ситуации, как и в 1-м пункте, важно отбирать руководителей проекта, имеющих softskill (я склонен называть это так) дистанционного управления. Такой менеджер поощряет самостоятельность решений. Но заранее согласовывает, что не должно проходить мимо него.

Для онлайн-образования 2020-й был годом неожиданных возможностей и серьезных испытаний одновременно. Оглядываясь назад, вижу, что нашей команде удалось справиться с резко возросшей нагрузкой. Чего и всем желаю!