Как нанимать сильных IT-специалистов, если ваш HR-бренд не выдерживает конкуренции с другими компаниями
Привет! Я — Женя Пелевина, c 2014 я занимаюсь развитием HR-бренда крупных компаний. Первые проекты по employer branding и рекрутменту были в консалтинге — EY, McKinsey, а затем я перешла в сферу IT.
Интересно, а если мне нужен сеньор, но например я могу дать ему 150к, а крупная компания 300-500к. Как убедить его работать за 150?
Наверное придется пальцы ломать по одному ))
Комментарий недоступен
Паяльником
Комментарий недоступен
Крупная компания с з/п от 300К - это не панацея, она не поглотит всех сениоров разом, оставив вас ни с чем. Если такая позиция открывается у крупняка, на нее сразу идет бешеный спрос (люди склонны переоценивать свои возможности за большие деньги), а берут 1-3 под проект и задачи. Остальные кандидаты выдавливаются рынком обратно, то есть кадры всегда равномерно (+/-) распределяются между работодателями, просто потому что все не могут платить одинаково высокую зарплату по рынку, а пойти на 150 в растущую компанию - все еще лучше, чем полгода искать оффер за 300 и не найти вообще ничего. Короче, есть товар - есть купец. Важно не то, соответствует ли ваша вилка зарплатам у IT-гигантов, а то, соответствует ли она тому уровню, на котором вы существуете в данный момент. И отвечаете вы не на вопрос "как мне за 150 переманить спеца у крупняка, предлагающего х2", а на вопрос "что мне сделать, чтобы спец, согласный на 150, выбрал меня вместо конкурентов". Ваши конкуренты при найме - не те компании, которые платят больше, а те, которые платят столько же.
Никак.
Никак
HRов уволить и пару джунов. По принципу лучше меньше по количеству но лучше по качеству.