Может ли AI полностью подготовить сотрудника к работе? Обучить, ввести в должность и быть наставником.
Я видел десятки онбордингов, и почти всегда там одна и та же магия: компания искренне думает, что “всё уже описано”, пока не выходит новый человек. И в этот момент выясняется, что “описано” — это:
- часть в документах,
- часть в чатах,
- часть в головах у сильных сотрудников,
- и ещё немного в легендах (“раньше делали вот так”).
Новичок приходит, старается, не тупит — но первые недели у него одна задача: не накосячить. А самый короткий путь “не накосячить” — спрашивать. Много. Одинаково. По кругу.
— «А что писать клиенту, если он злой?» — «А кому можно передать сложный случай?» — «А где у нас шаблоны?» — «А это куда фиксировать, чтобы потом не прилетело?»
Наставник начинает жить в режиме “отвечаю на всё подряд”. Руководитель начинает жить в режиме “почему он всё ещё не самостоятельный”. И дальше идут две типичные ошибки:
- “Давайте даванём, пусть сам разбирается” — получаем ошибки на живых задачах.
- “Давайте наставник будет рядом всегда” — получаем выгорание наставника и зависимого новичка.
Теперь главный вопрос: может ли AI полностью подготовить сотрудника? Если честно — нет. Сотрудника готовит практика, контекст и ответственность. Но AI может сделать онбординг управляемым: чтобы это был не хаос, а понятный путь с тренировкой и проверкой.
Почему онбординг чаще всего разваливается (по моей практике):
- нет простого маршрута “что делаем в день 1–3–7”;
- материалы слишком общие (“прочитай всё про компанию”) вместо “вот как мы решаем типовые ситуации”;
- нет примеров и антипримеров (как можно/нельзя);
- нет проверки: человек “вроде понял”, но умеет ли — неизвестно;
- наставник учит “как сам привык”, поэтому у каждого новичка получается своя версия реальности.
Что меняется, если делать сценарий онбординга через AI-ассистента (не как “чатик”, а как процесс):
Во-первых, появляется ясность “что значит готов”. Не абстрактно “разобрался”, а конкретно: умеет обработать X типовых ситуаций, правильно фиксирует в CRM (в систему учёта), понимает, когда надо передать старшему, не обещает лишнего.
Во-вторых, обучение становится по шагам. Не “держи папку”, а “сегодня — вот это”. Маленькие куски. 10–15 минут. Так человек реально проходит, а не откладывает до лучших времён (которых не бывает).
В-третьих — практика. Я вообще считаю, что чтение регламентов полезно примерно как чтение книги “Как накачаться” вместо зала. Вроде умно, но мышцы не растут. Поэтому после каждого блока у новичка должно быть маленькое действие: ответить клиенту, выбрать правильный шаг процесса, оформить задачу, распределить приоритет.
В-четвёртых — мини-экзамены. Я не про “угадай вариант А/Б”. Я про “напиши ответ своими словами” и “объясни, почему так”. Это быстро выявляет, где человек путается.
В-пятых — нормальная помощь наставника. Секрет в том, что наставник нужен, но не как круглосуточная справка. Он нужен как эксперт “в точке”, когда новичок стабильно ошибается. И тут AI хорош тем, что передаёт наставнику контекст: что проходили, какой был кейс, что новичок написал, где ошибка и какой у вас правильный шаблон.
Мини-сценарий (условный менеджер поддержки):
AI даёт новичку ситуацию: “клиент пишет: ‘Вы меня игнорируете!’”. Новичок отвечает: “Извините, сейчас уточню”. AI возвращает: “Окей, но добавь конкретику: что ты сделал + когда вернёшься + следующий шаг”. Дальше — три похожих кейса как мини-экзамен. Если в двух новичок пообещал лишнее или сделал неверный шаг — AI подключает наставника и показывает ему ответы новичка.
Руководитель при этом получает не ощущение “вроде он норм”, а короткую картину:
- что пройдено,
- где слабые места,
- что повторить,
- сколько реально нужно времени наставника.
Подводный камень, который важно проговорить: если в компании нет единого стандарта (“у нас все отвечают по-разному”) — AI сначала будет зеркалить этот хаос. Это не проблема AI, это проблема исходных правил. Поэтому перед запуском приходится хотя бы по ключевым темам договориться: “вот так правильно у нас”.
И последнее. AI не должен “заменять наставника” — это плохая цель. Хорошая цель — разгрузить наставника от повторяющейся рутины и сделать обучение прозрачным для руководителя.
У вас онбординг сейчас где ломается чаще — в материалах (непонятно что читать), в практике (не на чем тренироваться) или в контроле (неясно, усвоил ли человек)?
Спасибо, что дочитали! Буду рад Вашим комментариям и подписке.
Заходите на мой телеграмм, делюсь своим опытом, наблюдениями по работе и внедрению AI и помогаю в разборах.