Комплаенс как KPI: почему юристы и HR — новые стратегические партнеры

Представьте бизнес, где любая ошибка в документах или найме способна привести к многомиллионному штрафу или остановке работы компании. Именно в таких реалиях сегодня живет много компаний.

Регуляторные требования ужесточаются, риски множатся, а стоимость пренебрежения законами может быть катастрофической. Рынок убедился, что юридическая надежность — это не затратная бюрократия, а краеугольный камень устойчивости и конкурентоспособности компании. Тем не менее до сих пор во многих организациях юридический отдел и HR существуют по отдельности: юристы работают с проблемой постфактум, а HR нанимает персонал, не всегда учитывая правовые нюансы. Как превратить комплаенс в стратегический актив?

Своим опытом делится Юлия Батальцева — директор по маркетингу экосистемы EasyStaff. Она расскажет, почему комплаенс как KPI выводит юристов на первые роли в HR-отделе и как юридическая экспертиза превращается в конкурентное преимущество бизнеса.

KPI (Key Performance Indicators) — это показатели эффективности, с помощью которых бизнес измеряет прогресс в достижении целей. Хорошие KPI всегда конкретны, измеримы, достижимы и релевантны. Другими словами, вместо размытых формулировок типа «работаем хорошо» компания получает точный ответ на вопрос: насколько мы приблизились к цели? Если цель бизнеса — рост выручки, то KPI может быть, например, «увеличение продаж на 20% в квартал». Для HR-отдела KPI — «среднее время закрытия вакансии», для маркетинга — «стоимость лида (CAC)».

Зачем нужны KPI? Прежде всего, чтобы переводить данные в решения. Компании, принимающие решения на основе данных, ощутимо чаще достигают плановых показателей по доходам. KPI создают систему, где амбициозные планы подкреплены измеримыми ориентирами. Они позволяют в режиме реального времени понять, что работает, а что нет, и корректировать курс до того, как проблемы станут критичными.

Комплаенс (compliance) дословно означает «соответствие требованиям». В бизнес-контексте это не просто соблюдение законов, а показатель «здоровья» компании — ее надежности и репутации. Долгое время комплаенс воспринимался как вспомогательная функция: что-то, чем занимаются юристы по необходимости. Но в современных реалиях это мощный стратегический KPI. Пренебрежение комплаенсом ведет к колоссальным потерям: штрафам, судебным издержкам, блокировке деятельности и ущербу для деловой репутации.

Важно понимать и экономику вопроса. По оценкам аналитиков, средние затраты компаний на обеспечение регуляторных требований в 2024 году составили около $5,6 млн, тогда как средняя цена несоблюдения законов — свыше $15 млн. Иначе говоря, бизнес, «экономящий» на юристах и обучении персонала, рискует заплатить в три раза больше на штрафах и простоях. Вложение в превентивные меры обходится сильно дешевле, чем разгребание последствий нарушений.

Комплаенс связывает воедино операционную деятельность и глобальные цели. Например, постановка KPI «Сократить внешние юридические расходы на 15% за квартал» не просто радует финансовый отдел экономией бюджета, она заставляет оптимизировать юридические процессы: пересмотреть, какие типовые вопросы можно закрыть внутренними ресурсами, где автоматизировать документооборот и т.д. В итоге компания экономит деньги и повышает управляемость рисками.

Современный юридический департамент — это партнер бизнеса и проактивный стратег. Если раньше юристы вступали в игру постфактум, «чиня» проблемы (судебные споры, трудовые конфликты, штрафы инспекций), то сегодня их задача — не допустить возникновения этих проблем. Проактивное управление рисками — главный девиз нового времени. Юристы все чаще участвуют в планировании проектов с самого начала, чтобы встроить требования закона в бизнес-процессы.

Изменение роли требует и новых подходов к оценке эффективности юрслужбы. KPI юридического отдела теперь привязаны к общим бизнес-целям, а не живут в вакууме. Юридическая команда должна демонстрировать не запреты, а вклад в успех бизнеса. Например, если цель компании — быстро масштабироваться на новые рынки, то юрдепартамент может ставить KPI по сокращению времени выхода в новую страну. Когда юридический отдел достигает своих KPI, это ощутимо для остальных: сделки заключаются быстрее, штрафов нет, персонал работает в правовом поле.

Сегодня юридическая функция всё чаще работает в связке с HR и другими подразделениями, поэтому и KPI должны отражать не только сугубо правовые метрики, но и качество взаимодействия. В передовых компаниях набирают популярность следующие KPI для юридической функции.

Наконец, классические юридические KPI тоже никуда не делись: количество выигранных судов, снижение суммы претензий, число предотвращенных штрафов. Но акцент смещается на опережающие, стратегические метрики, которые показывают, как юристы предотвращают проблемы и ускоряют бизнес.

HR не может работать без юриста. HR-отдел сегодня — это не только про найм и мотивацию, но и про соблюдение трудового законодательства, защиту данных, глобальную разветвленность команды. Сфера управления персоналом усложнилась: удаленные сотрудники работают из разных стран, у каждого — свой налоговый статус; законы о персональных данных требуют строго соблюдать конфиденциальность информации о сотрудниках; темы дискриминации, этики, кибербезопасности вышли на первый план. Во всех этих зонах риска кадровая политика должна быть выверена с юридической точки зрения. HR просто не имеет права действовать без юридической поддержки.

Возьмем пример распространенного вызова: переход на гибридный или удаленный формат работы. Массовый «исход» сотрудников из офисов за последние годы заставил предприятия пересмотреть HR-политику и процедуры найма, чтобы соответствовать закону. В крупных компаниях появились специальные документы для удаленщиков, регулирующие рабочее время, использование техники и вопросы безопасности данных. Каждое положение таких документов — плод совместной работы HR и юристов. Без этого — риск: инспекция труда может прийти с проверкой и обнаружить, что удаленные сотрудники оформлены неправильно или не получают положенные льготы, что грозит штрафами и предписаниями. Найм за рубежом также требует учитывать локальные трудовые нормы: где-то — регистрация филиала, где-то — особый налог для фрилансера.

Когда юридическая и кадровая команды работают рука об руку, у них появляются схожие показатели, важные для обоих направлений.

Самый общий KPI в этой связке — предсказуемость и юридическая чистота кадровых решений. Там, где HR заботится о людях, а юрист — о безопасности, бизнес получает стабильность и минимум правовых рисков. Объединяя усилия, HR-ы и юристы формируют гибридную функцию People & Legal, где забота о сотрудниках идет рука об руку с соблюдением норм.

EasyStaff — это платформа для управления международными выплатами и взаимодействием с фрилансерами и удалёнными специалистами. Решение помогает компаниям выстраивать формализованную и предсказуемую модель работы с исполнителями в разных юрисдикциях, снижая операционные и правовые риски при трансграничном сотрудничестве. EasyStaff Payroll структурирует процессы расчётов и документооборота, позволяя централизованно управлять выплатами распределённым командам и подрядчикам в различных странах.

Этот кейс показателен для модели, в которой комплаенс перестаёт быть поддерживающей функцией и становится частью продуктовой логики. Клиенты приходят в EasyStaff не за «удобными выплатами», а за возможностью выстроить юридически корректную конструкцию взаимодействия со специалистами в разных юрисдикциях, снизить риск переквалификации отношений и обеспечить предсказуемость правовой модели при работе с фрилансерами. В рамках платформы компания и исполнитель взаимодействуют через формализованную инфраструктуру, что позволяет создать прозрачную и проверяемую схему сотрудничества. Платформа дополняет её контрольными и проверочными процедурами, направленными на работу с добросовестными контрагентами, а также на использование допустимых платёжных маршрутов и финансовых институтов в соответствии с применимыми регуляторными требованиями, снижая риски вовлечения санкционных банков и непрозрачных расчётных схем.

Сервис EasyStaff Payroll изначально проектировался с учётом требований комплаенса как базового принципа работы платформы. Решение формирует стандартизированную модель взаимодействия между компаниями и исполнителями в разных юрисдикциях, обеспечивая формализованные договорные отношения, прозрачность расчётов и корректный документооборот в рамках применимого законодательства. Такой подход позволяет компаниям снижать операционные и правовые риски при работе с фрилансерами и удалёнными специалистами без необходимости выстраивать собственные сложные юридические конструкции в каждой стране присутствия.

На практике это означает, что вместо открытия локальных структур или разработки индивидуальных договорных схем для каждого исполнителя компания может работать через единый договор с платформой. Это упрощает администрирование, снижает вероятность ошибок в оформлении и повышает предсказуемость правовой модели взаимодействия. Платформа, в свою очередь, обеспечивает организацию документооборота и выплат в рамках установленного процесса, а также поддерживает контроль за корректностью используемых платёжных инструментов и маршрутов с учётом требований международного финансового комплаенса.

Для клиентов EasyStaff комплаенс перестаёт быть источником постоянной неопределённости и превращается в управляемый процесс с понятными правилами и контрольными точками. Если в компании существуют внутренние ориентиры или KPI, связанные с соблюдением правовых требований при международных выплатах и работе с подрядчиками, их достижение возможно либо за счёт масштабирования собственной юридической и финансовой функции, либо за счёт использования инфраструктурного решения, в котором комплаенс заложен на уровне продукта и процессов.

При проектировании операционной модели EasyStaff была выбрана логика чёткого разделения функций по принципу Core & Service Team. В этой модели core-контур отвечает за архитектуру процессов, финансовую и расчётную логику, управление рисками и соответствие требованиям, тогда как service-контур выполняет операционные задачи в рамках уже заданных правил и регламентов.

Ключевая особенность подхода — фокус на управляемости и масштабируемости, а не на расширении отдельных функций. В основе core-контура лежит финансовая экспертиза: настройка платёжных потоков, контроль корректности операций, соблюдение требований финансового и регуляторного комплаенса. Юридическая экспертиза встроена в процессную и финансовую логику и используется там, где это необходимо для настройки и обновления правил, а не в виде отдельного масштабного подразделения.

Эта архитектура позволяет закрепить комплаенс не только в процессах, но и в системе показателей. Для core-контура приоритетными становятся KPI, отражающие устойчивость и предсказуемость системы: доля операций, проведённых без отклонений и инцидентов; соблюдение установленных сроков расчётов и закрытия периодов; стабильность платёжных маршрутов и отсутствие блокировок со стороны финансовых институтов; своевременное обновление правил и процедур при изменении регуляторных требований. Такие показатели позволяют оценивать не «работу отделов», а качество самой инфраструктуры.

Service-контур, в свою очередь, работает с операционными KPI: скорость обработки запросов, соблюдение внутренних SLA, доля операций, выполненных в рамках заданных сценариев без ручных корректировок. Это обеспечивает масштабирование без роста рисков и снижает зависимость от человеческого фактора.

В результате комплаенс реализуется не за счёт увеличения юридических ресурсов, а через устойчивый финансово-процессный контур и систему KPI, встроенных в архитектуру платформы. Риски управляются на уровне дизайна процессов, а не постфактум, что позволяет EasyStaff расти и масштабироваться без потери контроля и качества.

Допустим, вы прониклись идеей сделать комплаенс частью стратегии и хотите интегрировать юридические показатели в управление персоналом. С чего начать? Вот пошаговый план.

Для начала трезво оцените, где самые большие правовые риски в вашей HR-деятельности. Проведите аудит: какие инциденты уже случались? Какие пункты законодательства потенциально нарушаются?

На основании аудита сформулируйте стратегическую цель в области комплаенса. Например, «создать юридически безупречную систему удаленного найма за 6 месяцев» или «обеспечить полное соответствие трудовому законодательству при работе в 3 новых странах до конца года». Цель должна быть вдохновляющей, но реалистичной. Это ваш ориентир.

Теперь нужно превратить большую цель в конкретные KPI. Подумайте, какими метриками измерить прогресс. Разбиваем цель на показатели.

Важно, чтобы каждый KPI напрямую вытекал из цели и был понятен исполнителям. Не перегружайте метриками: лучше 3–5 ключевых показателей, на которых сконцентрируются команды, чем десяток размытых чисел. KPI должны стать для людей понятными задачами.

За каждый комплаенс-KPI нужно назначить ответственное лицо. Это может быть конкретный сотрудник или связка из представителя HR и юриста. Например, KPI по сокращению времени договора — отвечает руководитель юрдепартамента. KPI по обучению менеджеров — HR-директор совместно с юристом. Важно, чтобы люди приняли эти показатели и имели ресурсы для их достижения.

Кроме ответственных, вооружитесь технологиями. Внедрение комплаенс-KPI облегчается, если процессы автоматизированы и прозрачны. На помощь придут системы управления проектами (напоминайте о дедлайнах и шагах в Asana, Trello), HRIS/CRM-системы с модулем контроля обучения и документации, а также специализированные LegalTech-платформы. Например, для контроля договоров — программы для управления контрактами (наподобие Juro, Contragent и пр.), для отслеживания нормативных изменений — автоматизированные справочные системы. Хорошая система сама напомнит, что у N сотрудников через неделю истекает испытательный срок, и предложит шаблон анкеты удовлетворенности для них. Чем меньше ручного труда по сбору статистики, тем более точными и полезными будут ваши комплаенс-показатели.

Внедрив KPI, не забудьте про обратную связь и гибкость. Раз в квартал или в полгода собирайте данные по всем метрикам и анализируйте, где прогресс, а где отставание. Обсуждайте результаты с командами: что мешает выполнить показатель? Может, KPI изначально неверно рассчитан или цели поменялись? Не бойтесь корректировать систему. Бизнес и внешние условия постоянно меняются, система KPI должна быть гибкой и адаптироваться к новым условиям. Жестко зафиксированные индикаторы быстро устареют и потеряют смысл. Например, если вышел новый закон, добавляющий требований по защите работников, имеет смысл сразу внедрить соответствующий KPI или скорректировать существующий.

Отчеты по KPI важно использовать конструктивно. Они не для того, чтобы «наказать виноватых», а чтобы понять, где процесс буксует. Возможно, выявится, что сроки оформления документов не улучшаются из-за устаревшего согласования. Или обучение менеджеров идет медленно, потому что нет мотивации.

В современном бизнесе комплаенс перестал быть второстепенной «галочкой» и превратился в мощный KPI, влияющий на финансовые результаты, репутацию и рост компании. Компания с выстроенным комплаенсом получает доступ к новым возможностям — международным контрактам, крупным клиентам, инвесторам, которых отпугнули бы риски. А главное — она работает спокойно, не ожидая внезапных штрафов или исков.

Перестаньте рассматривать юристов как «отдел нет». Пора интегрировать их в ключевые бизнес-процессы — особенно в HR, где зарождаются трудовые отношения. Сделайте ваших юристов полноценными партнерами, дайте им KPI — и вы удивитесь, как юридические риски превратятся в ваше конкурентное преимущество. Комплаенс можно и нужно измерять, улучшать и делать главным показателем вашего спокойствия и успеха. Да, используйте для этого все доступные инструменты — от внутренних реформ до специализированных сервисов, созданных именно для того, чтобы ваш бизнес рос безопасно. В результате вы получите культуру осознанной ответственности, где каждый сотрудник — от HR до юриста — работает на общую цель, не выходя за рамки правил. Это и есть формула устойчивого, законного и успешного роста компании в XXI веке.