«Стажёр не разносчик кофе!»: как и зачем крупные российские компании развивают программы стажировок
Центр развития карьеры Skillbox провёл бизнес-завтрак, на котором представители банка «Открытие», «Россельхозбанка», «Билайна» и ANCOR рассказали, зачем вкладывают время и деньги в стажёров и обучают своих сотрудников наставничеству.
С каждым годом всё больше компаний приходят к тому, чтобы «выращивать» сотрудников, а не брать опытных специалистов. Центр развития карьеры Skillbox сотрудничает с 90 лидирующими IT-компаниями России и трудоустраивает около 500 выпускников в квартал.
Но конкуренция на рынке труда среди джунов остаётся высокой: например, на одну позицию в Python-разработке претендуют 25 начинающих программистов (в то время как на вакансию мидл-уровня — два специалиста, а на сеньоров рекрутеры ведут настоящую охоту — здесь меньше одного специалиста на вакансию).
«Джуны — это категория специалистов, с которой надо уметь работать. Но компании, которые создали грамотные программы стажировок, отмечают их большой потенциал и пользу. Во-первых, это источник свежих идей для проектов. А во-вторых — возможность для роста даже самых опытных сотрудников — становясь наставниками и менторами, они выходят из зоны комфорта и здорово прокачиваются как специалисты».
Взяли в штат 10 из 10 стажёров. Кейс «Россельхозбанка»
В «Россельхозбанке» программа стажировки стартовала в мае 2020 года в одном из подразделений — центре финансовых технологий.
«Центр развития финансовых технологий отвечает не только за цифровизацию классических банковских продуктов, но и за цифровизацию сельского хозяйства. Это очень специфическая отрасль, специалистов в ней крайне мало, в какой-то момент стало не хватать рук, и коллеги решили пригласить стажёров в помощники. На первый поток стажировки поступило около 100 заявок. Из претендентов отобрали 10 человек, через полгода всех взяли в штат. Я пришёл в компанию в июле тоже как стажёр. В феврале получил оффер, сейчас уже руковожу несколькими проектами».
Стажёров решили набирать не через HR, а самостоятельно по двум причинам.
- Чтобы сократить количество коммуникаций и сэкономить время.
- Чтобы руководители сами контактировали с кандидатами и уже на этапе отбора понимали, кто подойдёт, а кто нет.
Заявки на стажировку принимают через лендинг. Подходящих кандидатов приглашают на групповое собеседование, где рассказывают об условиях программы, о компании, о проектах. После собеседования дают тестовое задание, по итогам которого назначают индивидуальные собеседования, где оговаривают условия сотрудничества и график.
«У центра финансовых технологий довольно позитивный опыт работы со стажёрами, поэтому нашему примеру последовали другие департаменты и тоже стали приглашать стажёров. Если в первом потоке мы брали дата-сайентистов и аналитиков, то сейчас набираем разработчиков, тестировщиков, дизайнеров, контент-менеджеров, продакт-менеджеров и многих других».
Между стажёром и наставником должна случиться «химия». Кейс банка «Открытие»
Программу стажировки банк «Открытие» развивает с 2019 года. Занимается этим центр по работе с молодыми талантами. Заявки на стажёров принимают от разных подразделений, но проводят набор организованными потоками — в 2021 году уже выпустили два потока, в ноябре планируется ещё один.
Резюме от желающих пройти стажировку принимают через чат-бота. Так оказалось удобнее всем: современной молодёжи легче написать о себе, чем рассказать, а эйчарам не пришлось тратить время на заведомо неподходящих кандидатов.
«После того как мы определяемся со списком стажёров, подключаем наставников, которых обучаем заранее. Важно, чтобы между наставником и его подопечным произошла „химия“. Схема „придёт стажёр, чем-нибудь его займу“ нам не подходит. Поэтому мы помогаем нашим менторам разработать план стажировки, учим конструктивно давать обратную связь. Во время стажировки проводим онлайн-встречи и со стажёром, и с наставником, выясняем, всё ли нравится, нет ли недопонимания»
По итогам стажировки «Открытие» выдаёт сертификаты и рекомендательные письма. Но главная задача программы — взять нового сотрудника в команду. В прошлом году digital-департамент банка трудоустроил 100% стажёров. В среднем по всем департаментам 60% стажёров остаются в компании.
В штат взяли самых инициативных. Кейс «Билайна»
Программа стажировки в «Билайне» называется Beeginner, она успешно существует несколько лет, но команда frontend-разработки решила поэкспериментировать и набрать стажёров по-своему. Они создали бесплатный курс BeeInterns для тех, кто хочет начать карьеру программиста.
Каждый из команды разработал и провёл по два вебинара. Это был первый опыт преподавания и наставничества для разработчиков «Билайна», но все с энтузиазмом подключились к этому проекту, потому что понимали его ценность.
«Почему мы вообще выбрали такой сложный путь — обучение людей практически с нуля? Потому что нам было важно понять, насколько человек стремится к изучению нового, как он работает в команде, как общается с другими студентами».
Целеустремлённость и тягу к знаниями поощряли ещё до старта курса — несколько человек не смогли выполнить тестовое задание для поступления, но они написали письма руководителю BeeInterns с обещаниями пройти все необходимые тесты во время обучения. Их приняли на курс и через некоторое время они действительно во всём разобрались и успешно сдали задания.
Всего на курс зачислили 65 человек, 20 из них на разных этапах сошли с дистанции, потому что не смогли совмещать курс и обучение в вузе. Перед четвёртым модулем студентов параллельно с обучением приняли на программу стажировки Beeginner, и они стали практиковаться на реальных задачах от команды «Билайна».
«В итоге в штат попало только двое, но мы всё равно считаем эксперимент удавшимся и обязательно его повторим. Кстати, этих двоих ребят взяли в команду тоже потому, что они были активными — ещё на стадии обучения они попросили подключить их к ревью чужого кода и для их уровня подготовки справились с этой задачей неплохо».
Всем, кто прошёл программу, выдали сертификаты, 12 человек получили рекомендательные письма. Сейчас лекции BeeInterns любой желающий может посмотреть на YouTube.
Для стажёров важно, чтобы наставник был коучем, а не руководителем. Кейс ANCOR
Международной стафинговой группе ANCOR, одному из лидеров кадровой индустрии в России и СНГ, уже больше 30 лет. В 2014 году они запустили программу обучения HR-специалистов Ancor Start, потому что обнаружили, что в вузах даже на факультетах по управлению персоналом студентов не учат рекрутменту.
«У нас накопилось много знаний и опыта, которые мы могли бы передать, а заодно и начать развивать свой бренд, как крупнейшего работодателя в области HR. Программа Ancor Start не разбита на потоки, присоединиться к ней можно в любой момент. Также нам не важно, на каком курсе вуза студент учится и на какой специальности: к нам приходили как учащиеся гуманитарных факультетов, так и студенты Бауманки».
Формат обучения — частично удалённый. Студент проходит 15 онлайн-тренингов, погружается в «25 шагов рекрутмента» — это технология, по которой работает ANCOR.
Программа Ancor Start показала свою эффективность как образовательный продукт, но когда посчитали конверсию трудоустройства студентов после обучения в ANCOR, оказалось, что всего 10% остаются в компании. Огромная часть людей уходит к конкурентам.
Поэтому в 2020 году отдел по привлечению молодых специалистов запустил программу Ancor Hunters. Она нацелена на выпускников вузов, которые хотят строить карьеру именно в ANCOR.
Важный элемент в обеих программах — институт наставничества.
«Чтобы получить стажёра, сотрудник компании оставляет заявку на внутреннем сайте. Далее мы приглашаем его на обучение. Доносим, что стажёр — это ещё не джун, но он и не разносчик кофе, к нему нужен особый подход. Для начинающих специалистов важно, чтобы с ними работал ментор, а не руководитель. Чтобы с ними общались именно с партнёрской позиции».
За обучение стажёров в ANCOR не доплачивают, но все сотрудники понимают, что, если правильно выстроить работу со стажёром, он станет действительно хорошим джуниор-специалистом.
UPD: В тексте допущена фактологическая ошибка. Правильно: Центр развития финансовых технологий.