Про признание на работе

Признание заслуг, результатов работы в той или иной степени является мотивационным фактором для сотрудника (да и для человека как социального существа в целом). Думаю, вам тоже приятно, когда вас хвалят, не правда ли? Или вам всё равно? Давайте обсудим.

Начнём с небольшой справки, основанной на исследованиях. Что говорит институт Gallup о роли признания в компании? Если сотрудник чувствует, что его признают, то:

1) на 45% меньше вероятность, что он уйдёт в ближайшие 2 года;

2) на 65% снижается вероятность, что он начнёт искать новую работу;

3) на 66% ниже вероятность, что он будет чувствовать себя одиноким;

4) на 73% ниже вероятность, что он будет испытывать выгорание.

Казалось бы, польза для бизнеса очевидна. И я ещё не говорил про усиление HR-бренда, рост вовлечённости, поддержание корпоративной культуры и т.д. При этом для этого не нужно создавать крупные корпоративные премии с красной дорожкой и «Оскаром» (хотя и такие форматы встречаются). Именно daily-форматы признания (персональные поздравления и «спасибо» от руководителя и коллег, «ачивки» в интранете, виртуальная валюта за активность, новости с поздравлениями во внутренних порталах и т.п.) зачастую являются более эффективным инструментом. Почему? Из-за их частоты и постоянности: они позволяют регулярно поддерживать сотрудников, в моменте подкрепляя целевое поведение.Это не значит, что нужно отказываться от крупных практик вроде корпоративной премии. Именно баланс daily-форматов и массовых мероприятий — которые обеспечивают признание долгосрочных результатов и публичную огласку на всю компанию — позволяет грамотно сохранять вовлечённость персонала.

Конечно, важно понимать и за что следует признавать сотрудника. Для многих компаний «пятилетка за три года» (сверхрезультаты) укоренена в ценностях и корпоративной культуре, что и является критерием для признания. Также признают за соблюдение и трансляцию корпоративных ценностей, высокую производительность, инициативность, проявление себя в новой роли (наставник, амбассадор, спикер). И всё реже компании признают за стаж — в основном это сохраняется на производстве. А то, как организуются инструменты признания в компаниях, — тема для отдельного разговора.

А может ли быть такое, что признание для разных сотрудников имеет разное значение? Очевидно, да. Например, я недавно проходил один из наших новых тестов, который определял мои потребности в работе. Так вот, по 100-балльной шкале важности той или иной потребности, «получение признания» у меня составило всего 20 баллов. В топе — возможность проверять свои силы и способности на сложных задачах (некий челлендж) и достойная оплата :)

Так что при построении системы признания необходимо учитывать и разную степень значимости этого фактора среди сотрудников, и разные основания для него. Разные ЦА (например, разные профессии) могут желать признания за совсем разные вещи.