Как-то первый и третий пункт не ок. В первом создается ощущение, что коллектив состоит из гадюк, а третий может на корню загубить желание и потенциал сотрудника. Если у него мысли и идеи дельные, почему не выслушать сразу и просто взять на заметку? Да и 5й пункт такое себе. Прочитав эти пункты, как руководитель,я ужаснулась)
Спасибо за Ваш комментарий, объясню свою точку зрения:
1. Не нужно никого слушать, кроме непосредственного Руководителя -
часто новые сотрудники из-за недоверия, прошлого неуспешного опыта «мониторят обстановку» в Компании, путём опроса коллег о зп (вовремя или нет, есть ли задержки), почему уволился предыдущий сотрудник, есть ли переработки, какой по характеру Руководитель и тп. И получают пул разных точек зрений и видений (достоверных, объективных и не очень). Делают поспешные выводы и уходят без объяснений причины. А потом hr или Руководитель выясняет, что кто-то что-то сказал не то. Конечно, в большинстве случаев, речь идёт не о сплочённых коллективах, с высоким уровнем вовлечённости. Считаю, что лучше всего все вопросы задавать непосредственному Руководителю или hr-ру.
2. Отложить в сторону (повременить) наблюдения и идеи -
Часто новые сотрудники заходят в Компанию с идеей продемонстрировать весь свой успешный предыдущий опыт, но ещё толком не знают «как здесь все устроено», какие правила, устои, способы взаимодействия, люди и тп. Они просто торопятся, ведь их намерение зачастую не пользу принести , а показать себя. Я ничего не имею против свежего незамыленного взгляда, но в чужой монастырь со своими правилами не ходят, это раздражает, критика или указывание на слабые места обесценивает то, что уже было сделал, пусть даже неидеально. Работодатели зачастую сами знают свои проблемные места. Другое дело, если такая задача была поставлена, например, провести аудит слабых мест, найти проблематику и предложить решение. Или Руководитель озвучил, что ждёт инициативу. Но так как мы говорим о начальном этапе вхождения в должность, считаю, что сначала сотрудник должен все изучить, удовлетворить ожидания Руководителя, выполнением поставленной задачи, а потом, когда это будет уместным, блеснуть своими идеями, инициативами и наблюдениям. Всему своё время!
3. Не нужно ожидать «тёплого приема» -
Компании разные, стиль взаимодействия и руководства тоже. Самый стрессовый период для нового сотрудника - это вхождение в должность, адаптация. Зачастую, люди, не получившие эмоциональный отклик или помощь на начальном этапе от руководства или коллег, принимают преждевременное решение покинуть Компанию. Не нужно строить иллюзий о тёплом приеме, каждый занят своим делом, работой. Нужно постараться быстрее все изучить и встать в стой. Здорово, если удасться попасть в комфортную, свою атмосферу сразу, но бывает и по-другому. Лучше самому создавать вокруг себя такую атмосферу.
Как-то первый и третий пункт не ок. В первом создается ощущение, что коллектив состоит из гадюк, а третий может на корню загубить желание и потенциал сотрудника. Если у него мысли и идеи дельные, почему не выслушать сразу и просто взять на заметку? Да и 5й пункт такое себе. Прочитав эти пункты, как руководитель,я ужаснулась)
Спасибо за Ваш комментарий, объясню свою точку зрения:
1. Не нужно никого слушать, кроме непосредственного Руководителя -
часто новые сотрудники из-за недоверия, прошлого неуспешного опыта «мониторят обстановку» в Компании, путём опроса коллег о зп (вовремя или нет, есть ли задержки), почему уволился предыдущий сотрудник, есть ли переработки, какой по характеру Руководитель и тп. И получают пул разных точек зрений и видений (достоверных, объективных и не очень). Делают поспешные выводы и уходят без объяснений причины. А потом hr или Руководитель выясняет, что кто-то что-то сказал не то. Конечно, в большинстве случаев, речь идёт не о сплочённых коллективах, с высоким уровнем вовлечённости. Считаю, что лучше всего все вопросы задавать непосредственному Руководителю или hr-ру.
2. Отложить в сторону (повременить) наблюдения и идеи -
Часто новые сотрудники заходят в Компанию с идеей продемонстрировать весь свой успешный предыдущий опыт, но ещё толком не знают «как здесь все устроено», какие правила, устои, способы взаимодействия, люди и тп. Они просто торопятся, ведь их намерение зачастую не пользу принести , а показать себя.
Я ничего не имею против свежего незамыленного взгляда, но в чужой монастырь со своими правилами не ходят, это раздражает, критика или указывание на слабые места обесценивает то, что уже было сделал, пусть даже неидеально. Работодатели зачастую сами знают свои проблемные места.
Другое дело, если такая задача была поставлена, например, провести аудит слабых мест, найти проблематику и предложить решение.
Или Руководитель озвучил, что ждёт инициативу. Но так как мы говорим о начальном этапе вхождения в должность, считаю, что сначала сотрудник должен все изучить, удовлетворить ожидания Руководителя, выполнением поставленной задачи, а потом, когда это будет уместным, блеснуть своими идеями, инициативами и наблюдениям. Всему своё время!
3. Не нужно ожидать «тёплого приема» -
Компании разные, стиль взаимодействия и руководства тоже. Самый стрессовый период для нового сотрудника - это вхождение в должность, адаптация. Зачастую, люди, не получившие эмоциональный отклик или помощь на начальном этапе от руководства или коллег, принимают преждевременное решение покинуть Компанию. Не нужно строить иллюзий о тёплом приеме, каждый занят своим делом, работой. Нужно постараться быстрее все изучить и встать в стой.
Здорово, если удасться попасть в комфортную, свою атмосферу сразу, но бывает и по-другому. Лучше самому создавать вокруг себя такую атмосферу.