Как нанимать хороших программистов: опыт агентства веб-разработки Кодеры

Привет! Меня зовут Генрик Мкртчян, я СЕО агентства веб-разработки Кодеры. Сегодня наши разработчики работают над проектами, которыми пользуетесь и вы тоже. Как мы их нашли, проверили и наняли? Рассказываю в этой статье.

Рынок труда в IT сфере сегодня, мягко говоря, перегрет. В Кодерах работает более 30 профессиональных программистов, но мы постоянно растем и расширяем штат. Сегодня этим занимается целый отдел персонала – команда одновременно работает над >15 вакансиями, а я подключаюсь к собеседованиям, потому что заинтересован в хороших кадрах. Но вот какое дело: многие кандидаты, которые откликаются на наши вакансии, приходят с нерелевантным опытом, кривым резюме, по которому сложно даже приблизительно оценить профессиональный уровень, или просто не могут работать с нами, потому что плохо говорят по-русски (доля кандидатов из ближнего зарубежья в последнее время заметно увеличилась).

Я много общаюсь с коллегами по цеху и знаю, что они испытывают трудности в найме программистов. Обычно я им говорю, что проще нанять Кодеров и успокоиться, но иногда бизнес принципиально хочет свой отдел разработки. Поэтому я решил пошагово рассказать, как найти грамотных разработчиков, отсеять остальных и сэкономить время. Поехали!

Если вы – компания, которой нужен отдел разработки или хотя бы один программист, то вы наверняка знаете, чего хотите. Корпоративный портал? Мобильное приложение для клиентов? Неважно, какой цифровой продукт вы планируете выпускать – определитесь, какие технологии для этого понадобятся.

Этот пункт – для тех, кому разработчик нужен под определенный проект, который надо сдать к определенному сроку. Так вы поймете, какие ресурсы вам реально нужны: сколько сотрудников нанять, какие программы купить, много ли денег потратить. Иногда бизнес думает, что одного программиста хватит за глаза, а в реальности получается целый отдел и расходы, которых никто не ожидал.

Это не Авито и не Работа.ру. Скорее всего, вы неделями будете разгребать нецелевые отклики. Из общеизвестных работных сайтов еще как-то подойдет HH, а в остальном – ищите всех здесь:

Просмотром актуальных постов с резюме, поиском разработчиков и созданием объявлений может заниматься штатный эйчар. Не советую отдавать такую задачу рекрутерам: есть риск, что они приведут вам сотни кандидатов, из которых не подойдет ни один. Хантинг через паблики – те еще танцы с бубнами, но они оправданы, если вам нужен профессионал с руками из плеч, которому вы планируете платить хорошие деньги.

Ну и напоследок...

Разработка – сложный процесс. Если вы ничего в нем не понимаете или слабо ориентируетесь, подключайте к просмотру резюме и подготовке технического специалиста. Кстати, некоторые компании даже предоставляют такие услуги – очень удобно.

В рамках подготовки к собеседованию:

Помните: если специалист не подходит на этом этапе, не усложняйте жизнь ни себе, ни ему. Поблагодарите его, добавьте в базу и попрощайтесь.

Они возникают из-за невнимательности разработчика (тоже показатель) или из-за его желания скрыть какие-то факты.

Как это работает на практике? Расскажу на нашем примере. Мы оцениваем резюме не отдельно по формальным признакам, которые указали в вакансии (опыт, стаж и пр.), а формируем общее представление через гипотезы. И задаем вопросы: сначала – сами себе.

Например:

Благодаря этому мы часто находили настоящие бриллианты, которые скрывались за кривыми, скромными резюме. Как – расскажу позже.

Наша HRD говорит, что это важно. Передаю ей слово.

Если вы разбираетесь в теме или заручились поддержкой технического специалиста, то должны без потерь дойти до этого шага.

Дальше – собеседование и найм программиста. Ваша задача – вспомнить гипотезы, которые вы сформулировали на этапе оценки резюме. Мы никогда не отсекаем человека, если он не подошел по какому-то формальному признаку: случалось, что люди приходили к нам со скромным резюме, а оказывались талантливыми разработчиками.

Помните, что рекрутинг в IT – работа кропотливая. Поэтому наш совет: работайте с тем, что есть. Часто разработчики просто не умеют писать резюме, и мы понимаем, что перед нами – сильный специалист, именно на этапе отработки гипотез.

Речь не про именитые компании (хотя и это неплохо): узнайте, был ли у кандидата коллега, который делал ревью кода, обращал внимание на ошибки, передавал опыт и правил спагетти-код. В конце концов, делился сахарком в сложные времена.

Оцените фактический опыт. Если вы нашли пробелы в резюме, половина из них наверняка придется на реальные сроки работы. Сколько у кандидата было проектов и какой длительности? На каком этапе он подключался? Сколько проектов завершил и живы ли они сейчас?

Речь про стек технологий и навыки кандидата. Даже если вы слабо разбираетесь в разработке, то все равно сможете оценить уровень владения инструментарием. Умелый программист всегда расскажет об этом в связке с конкретными проектами и задачами, а не просто сухо перечислит технологии.

Слово Антонине.

На рынке труда в IT есть и обратная сторона. Вам не просто нужно отсеять нерелевантных кандидатов, но и заинтересовать тех, кто вам подходит. Запрос настолько большой, что у хорошего специалиста, который сидит перед вами на собеседовании, в кармане, скорее всего, уже есть 2-3 оффера.

Мы продаем вакансию с помощью цифр и фактов: рассказываем, сколько проектов одновременно ведем, с каким стеком технологий работаем, какой у нас менеджерский состав, клиенты и инструменты. В таком случае кандидат сам сделает нужные выводы.

Не забывайте про грамотный онбординг. Иногда большой профессионал выглядит дилетантом только потому, что не знает, как устроены процессы в компаниях или вынужден брать на себя ответственность за ошибки других людей. Адаптируйте человека: выдайте доступы, объясните логику внутренних процессов, покажите, где принимать задачи и как отчитываться. Кроме того, проводите код-ревью по каждой задаче и на первых порах принимайте работу в конце каждого дня.

Кстати, Антонина написала отличную статью про то, как провести онбординг даже в небольшой компании, чтобы новичку было хорошо и комфортно, а бизнес как можно быстрее получил эффективного сотрудника. Она здесь.

Спасибо за внимание, друзья! Буду рад, если напишете свое мнение и тоже поделитесь опытом. Связаться со мной лично можно в Фейсбуке – с радостью поделюсь с вами нашими инструментами и наработками.